سال پژوهشگر موضوع پژوهش
2001 استنويك و استنويك جبران خدمات سبز به مديران ارشد
2001 ديلي و هانگ پيوند مديريت منابع انساني باEM
2003 فرناندز بررسي نقش فرهنگ سازماني و مديريت منابع انساني در مسائل زيستمحيطي
2004 گوينداراج و ديلي انگيزش كاركنان براي حركت هاي زيستمحيطي
2007 بريو و همكاران مشاركت و درگيري كاركنان در اقدامات زيستمحيطي
2008 سانتوز و جابور مدلي براي ايجاد ارتباط بينHRM و مديريت زيستمحيطي
ادامة جدول 1
سال پژوهشگر موضوع پژوهش
2009 بويرال رفتار شهروندي سبز
2009 ديلي و بيشاپ ارائة مدلي براي رفتار شهروندي سبز
2010 جكسون و سئو سبز كردن تحقيقات مديريت استراتژيك منابع انساني
2010 جابور، سانتوز ناگانو نقش منابع انساني در مراحل مختلف مديريت زيستمحيطي
2011 جكسون و همكاران جهت گيري هاي آيندة مديريت منابع انساني سبز
2011 رنويك و همكاران مروري بر ادبيات مديريت منابع انساني سبز
2011 ماستر و شرادر تعادل كار و زندگي سبز
2011 زوگا تبيين فرايند پردازش شناختي در بروز رفتارهاي سبز
2011 جابور بررسي ميزان سبز بودن اقدامات منابع انساني در سازمانها
2011 واگنر فعاليت هاي مديريت پايدار منابع انساني در شركتهاي آلماني
2012 بويرال و پايله طراحي ابزاري براي سنجش رفتار شهروندي سبز در سازمان
2012 هارول، ويليام و روبرت مديريت عملكرد سبز در فرودگاه
2012 هاريس و تريگيدا تبيين نقش مديران منابع انساني در پايداري زيستمحيطي
2012 مارتينز و همكاران نقش محيط كار با عملكرد بالا در پايداري زيستمحيطي
2012 دابويس و دابويس پيوند مديريت استراتژيك منابع انساني با مديريت زيستمحيطي
2012 ويداال و همكاران نقش يادگيري سازماني و آموزش در ايجاد سازمان سبز
2013 گولي و همكاران نقش توجه زيستمحيطي در جذب متقاضيان كار به سازمان
2013 واگنر مزاياي GHRM در پيادهسازي موفق نظام مديريت زيستمحيطي
2013 پايله و همكاران نقش مديريت منابع انساني در عملكرد زيستمحيطي
2013 جابور و همكاران نقش HRM در عملكرد زيستمحيطي شركتهاي توليدي
2013 گوينداراج و ديلي نقش تيم هاي سبز در پيادهسازي نظام مديريت زيستمحيطي
2013 پايله، بيورال و چن نقش رفتار شهروندي سبز در ايجاد سازمان سبز
2013 بيسينگ و همكاران نقش نگرش زيستمحيطي در بروز رفتارهاي دوستدار محيط زيست در محيط كار
2013 روبرتسون و بايلينگ نقش رفتار رهبران در ايجاد رفتارهاي شهروندي سبز در كاركنان
ادامة جدول
سال پژوهشگر موضوع پژوهش
2013 آنوورس و ديميتريوا افزايش اثربخشي مداخلات براي ايجاد رفتاري سبز در محيط كار
2013 استالكاپ و داله مديريت منابع انساني براي ساخت وساز سبز
2015 زيباراس و كون نقش اقدامات HRM در ايجاد رفتارهاي دوستدار محيط زيست
2015 نورتون و همكاران ارائة چارچوب نظري براي رفتارهاي سبز كاركنان
2016 ميلار، ساينال و مولر مديريت منابع انساني سبز در شركت هاي بينالمللي آمريكا
2016 گورسي و لنگوني نقش مديريت منابع انساني سبز در جهتدهي به فشارهاي سهامداران بـه سـمتپايداري زيست محيطي
2016 ادونهو و دروگسا نقش تعديل كنندةGHRM در ارتباط بين رفتـار شـهروندي سـبز و دسـتاوردهايمالي در شركت هاي كوچك
2016 گورسي و همكاران جذب سبز و غيرسبز و بررسي متغيرهاي مستقل و وابسته
2016 گورسي و كارلو پاردوكس هايي كه در مديريت منابع انساني سبز ايجاد ميشود

با بررسي چهار مدل GHRM در پژوهش هاي پيشين، مشخص شد كه اين مـدل هـا از سـه جنبه به تكامل نياز دارند: 1. پيشايندها؛ اينكه چه بستري براي مديريت منابع انسـاني سـبز لازم است. 2. پيامدها؛ مديريت منابع انساني سبز چه پيامدهايي در سطح فردي، سـازماني و اجتمـاعي دارد. 3. ابعاد غيرفرايندي؛ اينكه ابعاد غيرفرايندي در مديريت منابع انساني سبز شفاف شود.
در ادامه و با بررسي مطالعات پيشين (2016-2000) مشخص شد كه تحقيقات گذشتة حـوزة مديريت منابع انساني سبز، مي تواند براي تكميل بخشي از مدل هاي گذشته، به خصوص در ابعـاد غيرفرايندي مديريت منابع انساني سبز، به كار گرفته شود. اما بـراي ايجـاد انسـجام قابـل قبـول به خصوص در بحث بستر و پيامد، نياز به تحقيقات بيشتري احساس مي شود.
روش شناسي پژوهش
از جمله ويژگي هاي مطالعة علمي براي حقيقت يابي، استفاده از روش تحقيق مناسب است. انتخاب روش تحقيق مناسب به هدف ها، ماهيت و موضوع تحقيق و امكانات اجرايي بستگي دارد و هدف از تحقيق دسترسي دقيق و آسان به پاسخ پرسش هاي تحقيق است. اين تحقيق از لحاظ فلسفي تفسيري، داراي جهت گيري توسعه اي و رويكرد كيفي است. ابزار گردآوري اطلاعات در اين پژوهش مصاحبه است. براي انتخاب مصاحبه شوندگان از نمونه گيري غيراحتمالي هدفمند استفاده شده و طي آن تلاش شد خبرگان علاوه بر دانش نظري، تجربة عملي نيز داشته باشند.
در روش تحقيق كيفي تعداد نمونه از ابتدا مشخص نيست؛ زيرا زمـاني جمـع آوري اطلاعـات متوقف مي شود كه محقق به اشباع نظري برسد و از ابتدا نمي توان گفت كه با چـه تعـداد نمونـه اين اشباع حاصل مي شود. در پژوهش حاضر، پس از مصاحبة يازدهم، مفهوم جديدي به مفـاهيم شناسايي شده، اضافه نشد، ولي براي اطمينان از اشباع نظري مصاحبه ها تا 14 نفر ادامه يافت.
روش تحليل داده ها
در اين پژوهش، از روش تحليل تم براي تحليل مصـاحبه هـا اسـتفاده شـده اسـت. در جـدول 2 مراحل تحليل داده ها، در جدول 3 نمونة كدگذاري اوليه، در جدول 4 نمونة مفهوم استخراج شـده از كدهاي مرتبط و در جدول 5 نمونة تم استخراج شده از مفاهيم مرتبط، آورده شده است.

جدول 2. مراحل تحليل داده ها
اقدام گام ها اطلاعات به دست آمده از مصاحبه ها به طور كامل به صورت متني پياده سازي شدند. آشنا شدن با متن 1
در مجموع 167 كدگذاري انجام شد كه از اين تعداد 59 كد منحصربه فرد بوده اند. ايجاد كدهاي اوليه 2
كدها بازبيني شده و 38 مفهوم در قالب 11 تم دسته بندي شدند. استخراج مفاهيم و تم ها 3
ارتباط بين تم ها در قالب محتوا، پيامد و بستر مشخص شد. ترسيم شبكة تم ها 4
مفاهيم و تم ها با توجه به ادبيات نظري و دريافت پژوهشگر تشريح شدند. تحليل و تشريح 5
منبع: براون و كلارك (2006)

جدول 3. نمونة كدگذاري
كدهاي اوليه متن مصاحبه
آموزش زيست محيطي معيارهاي عملكرد سبز معيار سبز در جذب فضاي كاري سبز اگر نگاه ما به منابع انساني نگاه عملياتي باشد كه كارهايي مثل استخدام، حقـوق و دسـتمزد و مديريت عملكرد انجام مي دهد، بايد مفاهيم زيست محيطي را وارد فرايندهاي منابع انساني مثل معيار ارزيابي عملكرد كند يا بحث هاي آموزشي را در آن مطرح كند. هر چه براي كاركناني كـه انتخاب مي شوند مسائل زيست محيطي مهم باشد، كار راحت تر مي شـود. حتـي فضـاي محـيط كاري نيز مهم است.
جدول 4. نمونة شكل گيري مفهوم از كدهاي اولية مرتبط
كدهاي اوليه مفهوم
آموزش زيست محيطي، برگزاري سمينار، تعيين مشاغل كليدي سبز، معيارهاي زيست محيطي در ارتقا توسعة سبز

جدول 5. نمونة شكل گيري تم از مفاهيم مرتبط
مفاهيم تم
جذب سبز، توسعة سبز، نگهداشت سبز، ارزيابي عملكرد سبز، فرايند اداري سبز فرايند منابع انساني سبز

براي بررسي قابليت اعتماد پژوهش هاي كيفي، استراتژي هاي متعددي وجود دارد كه در اينجا از استراتژي تأييد مشاركت كنندگان1 پژوهش براي قابليت اعتماد استفاده شده است. بدين صورت كه پس از استخراج مفاهيم و تم ها و ترسيم شبكه بين آنها، با ارسال نتايج به مشاركت كننـدگان، از آنها درخواست شد تا درستي فهم پژوهشگر از سخنان مشاركت كننده را تأييـد كننـد. هـدف از اين كار، اطمينان پژوهشگران از تحليل درست و طبقه بندي مناسب دادههاست. اين كار با ارسال نامة رسمي به مشاركت كنندگان انجام شد.
يافته هاي پژوهش
با توجه به تحليل تم مصاحبه هاي انجا م شده، چارچوب مديريت منابع انساني سبز طي گـام هـايي كه پيشتر بيان شد، به دست آمد. چارچوب ياد شده دربرگيرندة 38 مفهوم در قالب 11 تم (4 تـم محتوا، 4 تم بستر و 3 تم پيامد) است كه در شكل 1 به صورت بصري آورده شده است.
بر اساس نتايج تحليل، مديريت منابع انساني سبز شامل فرايند، استراتژي، حمايت و فرهنـگ سبز است؛ بدين معنا كه فرايندهاي منابع انساني بر اساس اهداف و استراتژي هاي زيسـت محيطـي بازطراحي شده و با حمايت از سبك زندگي دوستدار محيط زيست كاركنـان ، فرهنـگ سـبز را در سازمان نهادينه مي كند. براي پياده سازي موفقيت آميز GHRM، عـواملي در سـطح فـردي ، تـيم HR، سازماني و فراسازماني تأثيرگذارند. در نهايت، پياده سازي موفقيت آميـز GHRM پيامـدهاي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Member check
مثبتي را در سطح فردي، سازماني و فراسازماني به دنبال دارد. هر يك از مفـاهيم مطـرح شـده در چارچوب در جدول هاي 4، 5 و 6 به صورت اجمالي تشريح شده است.

شكل 1. چارچوب مديريت منابع انساني سبز
در ادامه هر يك از مفاهيم ذكرشده در مدل توضـيح داده شـده انـد. شـايان ذكـر اسـت كـه تقسيم بندي مفاهيم در بخش محتوا، بر اساس مدل مديريت منابع انساني ديو الريچ (1997) بوده است.
جدول 6. محتواي مديريت منابع انساني سبز
(تقسيم بندي تمها بر مبناي مدل منابع انساني الريچ، 1997)
توضيح مفاهيم تم
وارد كردن معيارهاي زيستمحيطي در فرايند جذب از جمله شرايط احـراز و انتخاب افرادي كه دوستدار محيط زيست هستند. جذب سبز فرايند

سبز

فرايند

سبز

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

وارد ك ردن معياره اي زيس تمحيط ي در ارزي ابي عملك رد رفت اري و همچنين تعيين KPIهاي زيست محيطي در ارزيابي عملكرد افراد و ارائـة بازخوردهاي سبز. ارزيابي عملكرد سبز وارد كردن آموزشهـاي مـرتبط بـا مـديريت زيسـت محيطـي در برنامـة آموزشي سالانه، و همچنين ايجاد مسير شغلي سبز. توسعة سبز مرتبط كردن موفقيتهاي زيستمحيطي افراد در فرايند پرداخت پاداش و دستمزد. نگهداشت سبز طراحي ساختار سبز (واحدي براي رسيدگي به مسئوليت سـبز سـازمان ) و همچنين استفاده از IT براي كاهش مصرف انرژي و مواد. فرايند اداري سبز تدوين استراتژي منابع انساني و وارد كردن اهداف كلان زيسـت محيطـي در آن به گونه اي كه از استراتژي كلان سازمان حمايت كند. همراستايي استراتژيكسبز استراتژي

سبز

استراتژي


پاسخی بگذارید