ارتباطات كلامي و به ويژه ارتباطات چهره به چهره، كانون اصلي تعاملات انسان ها با يكديگر است.
در اين ميان، تحليل مراوده اي1 تشريح و بازنمايي چرايي رفتـار مـردم در بـه كـارگيري الگوهـايخاص رفتاري است كه در تمام عمرشان تكرار مي شود. در اين شكل تحليل، به واحد اصـلي كـهرؤيت ميشود، مراوده مي گويند. مراوده عبارت است از تبـادل هـاي ي كـه دسـت كـم از كـنش وواكنشي جاري ميان مردم شكل گرفته باشد. ايـن تحليـل بـه افـراد امكـان مـي دهـد الگوهـايمراوده اي ميان خود و ديگران را مشخص كنند. به بيـان ديگـر، تحليـل مـراوده اي مـي توانـد درتشخيص اينكه كدام حالت من2 بيشترين تأثير را در رفتار ما و افراد مرتبط با ما دارد، ياري كنـد . حالت هاي سه گانة من عبارت اند از من والد3، بالغ4 و كودك5. من والد، قضاوتي و درصدد تحميل استانداردهاي خشك است؛ من بالغ نشان دهندة رفتارهاي ارشادي، محدودكننده، نظارتي، انتقادي و پيش داور است؛ من كودك نيز ناظر بر احساسات، نگرش ها و رفتارهاي فطـري كـودكي اسـت(ويليامز و ويليامز، 1980). مراوده ها به سه حالت رخ مي دهند كه يكي از آنها مراودة ضمني است. اين مراوده زماني رخ مي دهد كه فرد پيام را با حالتي از من مي فرستد، اما حالتي پنهان و كنايه اي ديگري آن را مي پوشاند (كوشينه، 1975). گاه واكـنش هـا در برابـر رفتارهـايي ماننـد رفتارهـايمنافقانه در ارتباطات بين فردي در لفافه به يكديگر منتقـل مـيشـود و ايـن بـهدليـل نهـادينگيمراوده هاي ضمني سازمان است. به تعبير ديگر، مراوده هاي ضمني نه تنها سدي بازدارنده در برابر بروز رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فردي در سازمان محسوب نمي شود، بلكـه خـود محمـلمناسبي براي رواج اين نوع رفتارها قلمداد ميشود (هادوينژاد و همكاران، 1389).
روابط غيررسمي قوي
گروههاي غيررسمي، رشته اي گسترده از شبكه هاي غيررسمي، اما بسيار واقعي ايجاد مـي كننـد وافرادي را از بخشهاي گوناگون سازمان به يكديگر پيونـد مـيدهنـد (شـرمرهورن، 1994: 90).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Transactional Analysis
Ego
Parent
Adult
Chilled
دست كم دو دليل را مي توان براي پديدارشدن گروههـاي غيررسـمي در سـازمان هـا ذكـر كـرد: نخست اينكه گروههاي غيررسمي شبكه اي از روابط بينفردي، توان بالقوة سرعت دادن به جريان كار يا دريافت مساعدتهايي را فراهم مي آورنـد كـه از مسـيرهاي رسـمي ارتباطـات نمـي تـوانبه دست آورد؛ دوم اينكه گروههاي غيررسمي به افراد كمك مي كنند نيازهايي را كه در گروههـايرسمي برآوردهنشده، تأمين كنند؛ نيازه ايي مانند رضايت اجتماعي بـه شـكل دوسـتيهـا و روابـطاجتماعي مسرت آميز در محيط كار، اطمينان به كسب موافقت و هـمفكـري بـراي انجـام كارهـابدون مراجعه به رئيس و جلـب حمايـت احساسـي اجتمـاعي ديگـران بـراي خـود و در نهايـت،هويت يافتن از طريق احساس تعلق نسبت به افرادي كه ارزشها، نگرشها و هدفهاي مشترك دارند. اين گروهها ميتوانند مستعد شـا يعه پراكنـ ي باشـند ، در برابـر تغييـر مقـاوم بماننـد و حتـيكوششهاي كاركنان را از اهداف سازماني منحرف كنند. افرادي كه به گروه هـاي غيررسـمي راهنمي يابند، ممكن است احساس غريبگي كنند و از كارشان ناراضي شوند. روابط غيررسـمي قـويدر سازمان، سبب تشديد ارتباطات بـين فـردي مبتنـي بـر مداهنـة سي اسـي و تعم يـق نهـادينگي مراودههاي ضمني در سازمان ميشود ؛ آن سان كه خود نيز سـبب تقويـت رفتارهـاي منافقانـه در ارتباطات بين فردي در سازمان مي شود (هادوينژاد و همكاران، 1389).
ضعف قانون سالاري
سياست يعني قدرت در عمل؛ از آنجا كه سازمان آوردگاه افراد و گروههاي مختلف نفع طلب است و همواره كساني هستند كه در سازمان به دنبـال منـافع فـردي، بـه منـافع د يگـران و سـازمان بهـا مي دهند (فريس و ككمر، 1992)، انتظار ميرود سرپيچي از مقررات رسمي سازمان و نهادينه نبـودن قانون در سازمان، زمينه را براي فريبكاري و رفتارهاي سياسي ايـن گـروه از افـراد در سـازمان مهيا كند. اصولاً هرجا ابهام باشد، هر آينه بايد منتظـر رخـداد فعاليـتهـاي سياسـي بـود (آلـن،مديسون، پورتر، رنويك و ميس، 1979). پس ب يقانوني، ضايع كردن اصول در سازمان و سرپيچي از مقررات سازماني، دامنة فعاليتهاي سياسي را در سازمان افزايش خواهد داد (مورگان، 1997) و رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فردي در سازمان، يكي از اينگونه رفتارها شمرده مي شـود . در تأييد اين مهم، هادوينژاد و همكارانش (1389) در پژوهشي، ضعف قانون سالاري را يكي ديگـراز وضعيت سازماني تعيين كنندة رفتارهاي منافقانـه در ارتباطـات بـين فـردي در سـازمان معرفـيكردند.

نظام ضعيف ارزيابي عملكرد
فعاليت سياسي بيشتر حاصل ويژگيهاي سازماني است، نه تفاوتهاي فـردي (پـرو، 1970: 89-59). در فرهنـگهـاي سـازماني اي كـه نظـام ارزشيـابي عملكـرد در آنهـا نامشـخص اسـت، فرصت هايي براي پرورش رفتار سياسي فراهم مي آيد (فارل و پترسون، 1982)؛ بنابراين با توجـهبه اينكه رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فردي در سازمان، بهدليل ماهيت نفع طلبانه، در زمـرةرفتارهاي سياسيِ سازمان قرار دارند، مي توان انتظار داشت ضعف در نظام ارزيابي عملكرد سازمان با خود چنين رفتارهايي را نيز به دنبال داشته باشد. به سخن ديگر، ضعف در نظام ارزيابي عملكرد سازمان، رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فـرديِ سـازمان را تقويـت مـي كنـد (هـادوي نـژاد و همكاران، 1389).
جو سكوت
مقصود از جو سكوت، فضاي حاكم بر سازمان است كه در آن اعضاي سازمان تـرجيح مـي دهنـد معايب و مشكلات سازمان را مطرح نكنند؛ زيرا به باور آنهـا ارزش گفـتن نـدارد و تبعـات آن درآينده دامان خودشان را مي گيرد (موريسون و ميليكن، 2000). زماني كه سـازمان جـو سـكوت راتقويت مي كند، ديدگاهها، عقيده ها و ترجيحات متنوع و اهداف سازمان، احتمالاً مشوق اظهـارنظرنخواهد بود؛ از اين رو چنين سازماني وارد فرايندي مي شود كه به طور مناسب به اهـدافش دسـتنمي يابد و به دنبال تلاش براي يادگيري از تجربه هـا نخواهـد بـود. در واقـع، چنـين سـازماني درورطه اي گرفتار مي شود كه اثرهاي منفي سكوت بر تصميم گيري سازماني و فرايندهاي تغييـر درآن، تقويت خواهد شد (دانكن، 1979). جو سكوت در سازمان سبب مي شود آن دسـته از اعضـايسازمان كه بناي رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بين فردي را ندارند، از مقابله و مواجهـه بـا ا يـن رفتارها خودداري كنند (هادوينژاد و همكاران، 1389).
بر اساس آنچه بيان شد، فرضية »الف« پژوهش به شرح زير برقرار است:
الف) وضعيت سازماني (ارتباطات بينفردي مبتني بر مداهنـة سياسـي، هنجـار مـراوده هـاي ضمني، روابط غيررسمي قوي، ضعف قانونسالاري، نظام ضعيف ارزيابي عملكرد)، در رفتارهـايمنافقانه در ارتباطات بين فرديِ سازمان، اثر مثبت معناداري مي گذارد.
پيامدهاي سازماني رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بينفردي در سازمان
سكوت سازماني
اگرچه امروزه كاركنان به دلايل اقتصادي بيشتر به مسائل مالي توجه ميكنند، كم كم به كارهايي با مفهوم استقلال شغلي در كار علاقه نشان مي دهند و از اين طريق احساس ارزشمندي به آنهـا دست مي دهد. اگر كاركنان با موانعي در زمينة خواستههاي شغلي خود روبه رو شوند يا بـه بيـاني ، مديران آنها را تحويل نگيرند، دچار سرخوردگي شـغلي و گوشـه گ يـري در سـازمان خواهنـد شـد(زارعي متين و همكاران،1390). وقتي اعضاي سازمان ترجيح مي دهند بـه جـاي طـرح نظرهـا و ديدگاههاي شان، دربارة مسائل سازماني خاموش پيشه كنند و دم برنياورنـد ، سـكوت بـر سـازمان حاكم مي شود (موريسون و ميليكن، 2000). خودداري آگاهانه از اظهار ايده ها، اطلاعات و عقايـدمرتبط با كـار (دايـن، انـگ و بـوترو، 2003) و بيـان ارزيـابي رفتـاري، شـناختي و اثـربخش درموقعيت هاي سازمان، همان سكوت سازماني است (پيندر و هـارلوس، 2001). بـر اثـر رفتارهـايمنافقانه در ارتباطات بينفردي در سازمان و موقعيت مداخله گر مديريتي و سازماني، بـه و يـژه جـوسكوت، سكوت سازماني بر سازمان ساية سردي مي افكند (هادوينژاد و همكاران، 1389).
اعتماد بين فردي
اعتماد بينفردي انتظاراتي است كه فرد از افراد خاص و شناخته شده دارد (نيهان، 2000) و شامل دو گونة اعتماد بين همكاران يا اعتماد بين فردي افقي و اعتماد بين كاركنان و سرپرست يا اعتماد بين فردي عمودي است (كاستيگان، ايتر و برمن، 1998). اعتماد زمـان ي مخـدوش مـي شـود كـه دست كم يكي از ابعاد آن آسيب ببيند ؛ ا يـن ابعـاد عبـارت انـد از : صـداقت، سـازگار ي، وفـادار ي، شايستگي و گشودگي (شيندلر و توماس، 1993). صداقت، راستي و درستي اسـت و بـه مراتـب از ابعاد ديگر اعتماد مهمتر است (تان و تان، 2000) ؛ سازگاري به همگوني گفتار و كردار اشاره دارد (مكگرگور، 1967) ؛ گشودگي يعني اظهار حقايق ؛ وفاداري به معناي در امانبودن از دست و زبان فرد و شايستگ ي نيز داشتن مهارت و دانش فني و بينفردي است (رابينز و جاج، 2007: 424). بـاچنين ابعادي از اعتماد، در صورت آشكار شدن رفتارهاي دوگانـه يـا چندگانـة يادشـده ، ارتباطـاتبين فردي دستخوش بي اعتماد خواهد شد. كسي كه نفاقش توسط ديگران آشكار شده اسـت، بـهنادرستي و ناهمگون ي بين نگرشهاي اظهارشده و كتمان حقيقت متهم مـيشـود ؛ ضـمن اي نكـه نمي توان از دست و زبان چنين فردي در امان بود؛ زيرا در موقعيتها ي ارتباطي گونـاگون رنـگجديدي به خود ميگيرد و در اثر همين تلون است كه معلوم نمي شود آيا واقعا مهارت و تخصصي را كه فرد مدعي داشتن آن است، حقيقت دارد يـ ا خ يـر. بـه ا يـن ترت يـب رفتارهـاي منافقانـه در ارتباطات بينفردي در سازمان، آبستن زوال اعتماد بينفر دي ميشود ( هـادوينـژاد و همكـاران ، 1389).
به اين ترتيب، فرضيه هاي »ب«، »ج«، »د« و »ه« به شرح زير مطرح مي شوند:
ب) وضعيت سازماني در سكوت سازماني اثر مثبت معنا داري ميگذارد؛ ج) وضعيت سازماني در اعتماد بين فرد ي اثر منفي معن ادار مي گذارد؛ د) رفتارهاي منافقانه در ارتباطـات بـينفـردي در سـازمان در سـكوت سـازماني اثـر مثبـتمعناداري مي گذارد؛
ه) رفتارهاي منافقانه در ارتباطات بينفردي در سازمان در اعتماد بين فرد ي اثر منفي معنـادار ميگذارد.
بر اساس آنچه بيان شد، مدل مفهومي پژوهش را مي توان در قالب شكل 1 نشان داد.

سازماني

وضعيت

ارتباط
ات
ب
ين

ف
رد
هنج
ار

ي؛
سياس

ة
مداهن

ر
ب

ي
مبتن

ي
مراوده

هاي

قانون

ضعف

قوي؛

غيررسمي

روابط

ضمني؛
سالاري؛

سكوت

جو

عملكرد؛

ارزيابي

ضعيف

نظام

د

منافقانه

رفتارهاي

ارتباطات

ر
بي
ن

فرد
سازمان

در

ي

سازماني

سكوت

اعتمادب
ين

فردي

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

سازماني

وضعيت


پاسخی بگذارید