چه چالش هايی برای پیاده سازی راهبرد های منابع انسانی در شرکت وجود دارد؟
چه الگوهای ذهنی درمورد پیاده سازی راهبرد های منابع انسانی در شرکت وجود دارد؟
چه راهكارهايی درمورد چالشهای پیاده سازی راهبردهای منابع انسانی در شرکت وجود دارد؟

پیشینة پژوهش
در مقاله ای با عنوان «چالش های فراروی توسعة منابع انسانی و راهكاری برای رفع آن»، بیان شده است که مديريت منابع انسانی در سازمان ها، با چالش های متعددی مواجه است که از جملة آنها می توان به جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، ناآگاهی از نیاز کارکنان، بی برنامگی، نبود شايستهسالاری، تبعیض، بهره وری ناکافی از منابع انسانی، بی انگیزگی، نگرش مديريت در سازمان ها، مشارکتنكردن کارکنان و قطع همكاری کارکنان باسابقة سازمان را نام برد.
در مقاله ای با عنوان «برنامه ريزی منابع انسانی با رويكردی راهبردی»، عمده ترين موانع برنامه ريزی منابع انسانی عبارتند از:
بدبینی به برنامه ريزی و پیش بینی در موارد خاص؛
مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالت های واحدهای مرکزی؛
نبود ارتباط بین فعالیت های مختلف در فرايند برنامه ريزی؛
تضاد و تعارض در مجموعة منابع انسانی؛
استفاده از خط روند گذشته برای پیش بینی آيندۀ منابع انسانی؛
اجرای برنامه ريزی منابع انسانی بعد از برنامه ريزی عملیاتی از سوی مؤسسهها؛

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

توجه ناکافی به جنبه های کیفی )توسعة مهارتهای خاص و عملكرد بالقوۀ افراد(؛
برنامه ريزی منابع انسانی به عنوان يک موضوع اجرايی کوتاه مدت )طالبیان، 1382(.
در مقالة «ضرورت برنامه ريزی راهبردی در توسعة منابع انسانی»، موانع موجود در برنامه ريزی راهبردی عبارتند از:
انجام برنامه ريزی راهبردی صرفا برای کنترل تصمیمها و منابع؛
انجام برنامه ريزی راهبردی صرفا برای برآورده کردن الزامهای قانونی؛
حرکت بسیار سريع از تدوين مأموريت به فرمولهکردن راهبرد؛
شكست در تفهیم برنامه ها به کارمندان و افراد سازمان؛
نبود حمايت مديران ارشد از فرايند برنامه ريزی راهبردی؛
شكست در استفاده از برنامه به عنوان استانداردی برای ارزيابی عملكرد؛
ناتوانی در بهکارگیری کارمندان کلیدی در فازهای مختلف برنامه ريزی؛
بهکارنگرفتن تمام مديران در فرايندهای برنامه ريزی؛
رسمیت بیش از حد در برنامه ريزی )رزقی شیرسوار، 1389(.
در مقاله ای با عنوان «استراتژی منابع انسانی، فرهنگ ملی و چالش هماهنگی»، به فرهنگ ملی به عنوان چالشی بر سر راه طراحی و اجرای راهبرد اشاره شده است.
دو تن از محققان به نامهای بیير و ايزنهارت در سال 2000، شش عامل را با عنوان «شش قاتل خاموش»، به عنوان موانع اجرای راهبرد شناسايی میکنند: سبک مديريت ارشد بالا به پايین يا بیبندوبار، راهبرد نامشخص و اولويتهای متعارض، تیم ارشد مديريتی غیر اثربخش، ارتباطهای افقی ضعیف، هماهنگی ضعیف میان وظايف )کارکردها(، کسبوکار يا ديگر بخش های سازمان و مهارتهای ناکافی رهبری تغییر و توسعه )بییر و ايزنهارت، 2000(.
با توجه به پژوهش مكنايت، موانعی قابل پیشبینی در اجرای راهبرد وجود دارند که عبارتند از: نبود هماهنگی در سطح مديريت عالی، حضورنداشتن کارکنان در صحنة اجرای راهبرد، تغییرهای ناکافی در سطح واحدهای کاری، هماهنگی ناکافی میانوظیفهای، نبود سیستم ارزيابی )مكنايت، 2005(.
هارون و همكاران، در پژوهشی در سال 2010، بعضی ديگر از موانع و مسائل تدوين و اجرای اثربخش راهبردهای کارکردی منابع انسانی را شناسايی کردند. اين مسائل عبارتند از: ساختار سازمانی، فرهنگ، راهبرد منابع انسانی، شايستگیهای منابع انسانی، و برونسپاری منابع انسانی )هارون و همكاران، 2010(.
آرمسترانگ در سال 2006 در کتابی با عنوان «مديريت راهبردی منابع انسانی: راهنمای عملی» به بعضی از موانعی که از اجرای موفقیتآمیز راهبرد منابع انسانی جلوگیری میکند، اشاره دارد. اين موانع عبارتند از:
ناکامی در درک نیازهای راهبردی شرکت؛
ارزيابی ناکافی محیط و عوامل فرهنگی مؤثر بر محتوای راهبردهای منابع انسانی؛
طراحیها و اقدامهای نسنجیدۀ ناشی از تصمیمگیریهای لحظهای و شتابزده؛
انتخاب طرح بدون درنظرگرفتن آثار جانبی آن بر فرايند منابع انسانی؛
ناکامی در ارزيابی و درک مشكلهای عملی اجرای طرح پذيرفتهشده؛
ناتوانی در ترغیب مديران ارشد به حمايت فعال و جدی طرح؛
ناتوانی در جلب مشارکت کارکنان؛
ناتوانی در درنظرگرفتن نیاز و ضرورت ايجاد فرايندهای حمايتکننده از طرح؛
ناتوانی در درک اين نكته که طرح جديد، مستلزم اعمال مهارتهای مديران صف است؛
ناکامی در برآورد و تدارک منابع )مالی، انسانی و زمانی( لازم برای اجرای طرح؛
ناکامی در نظارت و ارزيابی نحوۀ اجرای راهبرد )آرمسترانگ، 1386: 122-123(.
با مرور مطالب فوق میتوان نتیجه گرفت که شناخت چالشهای بازدارنده از اجرای اثربخش راهبردهای منابع انسانی، شايد از مهمترين و ضروریترين کارها در ايجاد محیطهای مساعد و مطلوب، برای مديريت راهبردی منابع انسانی است تا بتوان از منابع انسانی به عنوان عاملی اساسی برای ايجاد مزيت رقابتی سازمان و نهايتا اثربخشی و موفقیت سازمانی در وضعیت رقابتی کنونی بهره گرفت.

روش شناسی پژوهش
پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی و از نظر نحوۀ گردآوری داده، توصیفی- پیمايشی است.
در اين پژوهش، از روش کیو استفاده شده است. روش کیو فنی است که پژوهشگر را قادر میسازد تا اولا ادراکها و عقايد فردی را شناسايی و طبقهبندی کند و دوم اينكه به دستهبندی گروههای افراد بر اساس ادراکهايشان بپردازد )خوشگويانفرد، 1386: 14(.
روش کیو، هم شیوۀ گردآوری داده )مرتبسازی( و هم شیوۀ تحلیل دادهها )تحلیل عاملی کیو( را دارد. در روش کیو، بهجای متغیرها، افراد تحلیل میشوند و اين، تفاوت اصلی اين روش با ساير روش های تحقیق در علوم اجتماعی است )بروس، 2006(.
در اين پژوهش، برای گردآوری داده ها، از منابع زير استفاده شده است:
پژوهش کتابخانهای )بررسی مبانی نظری و ادبیات تحقیق و سوابق پژوهشی در خارج و داخل با جستوجو در کتابها و مقالهها( برای دستیابی به چالشهای پیاده سازی راهبرد منابع انسانی در پژوهشهای مشابه بهمنظور تكمیل عبارتهای کیو؛
بررسی اسناد و مدارک شرکت برق منطقه ای خراسان برای مطالعة برنامه ريزی راهبردی تدوينشده در شرکت، بهمنظور شناسايی راهبردهای منابع انسانی؛
انجام مصاحبه با مديران شرکت برق منطقهای خراسان برای شناسايی چالشها بهمنظور انتخاب عبارتهای کیو؛
مراجعه به نظرهای خبرگان، برای ارزيابی و ساده سازی عبارتهايی که از مصاحبه و مطالعه های کتابخانه ای استخراج شده اند و انتخاب عبارتهای نهايی کیو.
بايد توجه داشت که بهندرت ممكن است عبارتهای مناسب و دلخواه، عینا در منابع وجود داشته باشند و اغلب بايد با دستكاری و گرفتن ايده از آنها، عبارتهای مطلوب را تهیه کرد.

مراحل روش کیو
مراحل روش کیو در شكل 1 نشان داده شده است. در اين پژوهش، برای گردآوری عبارتهای مربوط به فضای گفتمان، هم از منابع دست اول و هم از منابع دست دوم استفاده شد. منابع دست اول، متنهای مصاحبه با شرکت کنندگان منتخب مطالعة کیو- که همگی از مديران منابع انسانی هستند- و شناسايی ذهنیت ها و ديدگاههای آنان دربارۀ چالشهای پیاده سازی برنامه ريزی راهبردی منابع انسانی است. منابع دست دوم، ادبیات موضوع و گردآوری عبارتهايی از پژوهش های انجامشده درمورد موضوع پژوهش، مستندات سازمان، نظرهای مشاوران شرکت برق منطقه ای خراسان و استادان دانشگاه هستند.

تع
یی
ن

موضوع

پژوهش

مرور

ادب
ی
ات

،
موضوع

مراجعه

به

منابع

مختلف

ارز
ي

اب
ی

و

جمع
بند
ی

فضا
ی

گفتمان

انتخاب

عبارت
ها

برا
ی

نمونة

ک
ی
و

ا
ي
جاد

دستة

ک
ی
و

مرتب
ساز
ی

ک
ی
و

تحل
ی
ل

آمار
ی

داده
ها

انتخاب

شرکت
کنندگان

تع

یی

ن


پاسخی بگذارید