كاركناني كه كارفرمايان خود را حامي يكپارچهسازي مسـئوليت هـاي كـاري و زنـدگي خـودمي بينند، رضايت شغلي بالاتري داشته و تعهد سازماني بيشتري دارند. اگرچه گفتـه شـده شـواهدمحدودي براي تأثير اينگونه تلاشهـاي سـازمان (در راسـتاي كمـك بـه كاركنـان بـه منظـوريكپارچه سازي هرچه بهتر كار و ساير تعهدات زندگي) روي عملكرد يا تصميم بـه تـرك سـازمانوجود دارد (فريدمن و گرينهاوس، 2000)، اما در پژوهشي در سازمان مركزي دانشـگاه پيـام نـورايران مشخص شد، اگر كاركنان احساس كنند كه سازمان از آنها در تمـامي ابعـاد كـاري و ابعـادزندگي شخصي حمايت ميكند، كمتر به ترك سازمان فكر ميكنند (رسـولي، شـهائي و صـفايي،1391). در پژوهشي ديگر كه با حضور پرستاران بيمارستانهاي شهر تهران انجام شد، مشـخص شد حمايت هاي سازماني، تعارض كار به خانواده و تعارض خانواده بـه كـار را كـاهش مـي دهنـد(سبك رو، كلهريان، كامجو و طالقاني، 1390).
اگرچه در برخي پژوهشها تأثير حمايت سازمان از برنامه هاي تعادل بـين كـار و زنـدگي بـرميزان رضايت كاركنان، زير سؤال رفته است (فورسيس و پولزردوبروين، 2007). بـراي مثـال، در پژوهشي مشخص شد كه ادراك كاركنان از برنامهها و سياستهاي حمايت كنندة خانواده از طرف كارفرمايان، تأثيري بر تصميم به ترك سازمان ندارد (هار، 2003). همچنـين در پژوهشـي ديگـرمشخص شد كه حمايتهاي ابزاري براي ايجاد تعادل بين كار و زندگي كفايت نداشته و حمايت-هاي مافوق و همكاران براي استفاده از برنامه هاي موجود در محل كار و مديريت كـار و زنـدگيشخصي فرد، كاملاً ضروري است (آبندروث و دندالك، 2011). استفاده و تأثير برنامههاي تعادل كار و زندگي ممكـن اسـت بـه سـوگيريهـاي اسـتراتژيك متفـاوت كارفرمايـان مـرتبط باشـد.
پژوهشگران نيوزلندي بين كارفرماياني كه كاركنان را به صـورت »منـابع « مصـرفي مـيبيننـد وآنهايي كه كاركنان را بهصورت »دارايي«هاي قابل توسعه مديريت ميكنند، تمايز قائل شـدهانـد .
در سازمانهاي نوع دوم، گروهي از برنامههاي كاري حمايت كننده منجر به حفظ و ابقـا ي بـالايكاركنان و عملكرد مالي بالاي سازمان مي شـود ؛ درحاليكـه در سـازمانهـايي كـه بـه كاركنـانهمچون منابع كاري مي نگرند، ارتباطي بين استفاده از برنامه هاي كاري حمايت كننـده و عملكـردمالي بهتر وجود ندارد. بنابراين برنامه هاي مربوط به تعادل بين كار و زندگي در سازمانهايي كـهديدگاه »كاركنان داراييهاي سازمان هستند« را دنبال مي كنند، مي توانند بسيار تأثيرگـذار باشـند (گوتريه، اسپل، و نياموري، 2002). بنابراين با توجه به تناقضهاي موجود در پژوهشهاي قبلي وهم چنين شفاف نبودن نوع نگرش كارفرما به كاركنان خود، فرضية زير براي آزمون تعريف شد:
فرضية 3: بين تعادل كار و زندگي و حمايت سازماني رابطة معناداري وجود دارد.
حمايت سرپرست
سرپرست با تأثيرگذاري بر مقدار طاقتفرسابودن يك شغل، تعيين مي كنـد كـه آن شـغل چقـدرمي تواند رضايتبخش باشد (گيلبرت، 2004). گفته شده كه حمايـت سرپرسـت مـي توانـد باعـثكاهش تعارض در نقش كار، ابهام در نقشهاي مختلف و تعارض حاصل شده بين كـار و خـانوادهشود (ميجر و لاوزون، 2010). همچنين سرپرست مـي توانـد مقـدار اسـتقلال كارمنـد در كـار راتعيين كرده و ميزان احساس پيروزي ناشي از انجام كار را مشـخص كنـد (پورسـل و هاچيسـون ، 2007). سرپرستي كه خود با تعارضهاي ايجادشده بين كار و زندگي خانوادگي سازگار مـي كنـد،مي تواند به طور چشمگيري رضايت شغلي و نتايج نهايي شركت را بهبود بخشد (واتكينـز ، 1995).
عيسيخاني (1392) در پژوهش خود نشان داد كه كاركناني كه از حمايت سرپرسـت و همكـارانخود برخوردار مي شوند و از بازخورد فعاليتهاي خود آگاهي مي يابند، در محل كار خود با انگيزه و پر شور و اشتياق حاضر ميشوند.
در اين زمينه، رابطة بين مديران خط اول و مديران خود آنها نيز حائز اهميت است و به منزلـةتأثيرگذارترين متغير نشاندهندة سطوح تعهدات مؤثر و رضايت شغلي مـديران خـط اول شـناختهشده است (پورسل و هاچيسون، 2007). وقتي سرپرستها ضرورت حمايـت از كاركنـان را درككنند، اين امر تعهدات كاركنان به سازمان را بهبود مـي بخشـد (تـورن هيـل و سـاندرز ، 1998) و سطوح تنش و تعارض ميان كـار و خـانواده را كـم مـي كنـد ( سـينامون و ريـچ ، 2010 و جـاج و كلكوئيت، 2004). همچنين گزارش شده كه مادران كارمندي كه رؤساي حمايتگـري دارنـد، در كار خود رنج كمتري مي برند، سطوح پايينتري از تنش را تجربه مي كنند، كمتر خسته مي شوند و تنشهاي كمتري را بين مسئوليت هاي كاري و خانوادگي احسـاس مـي كننـد (واتكينـز ، 1995).
حمايت سرپرست، اعتمادبه نفس فرد را افزايش مي دهد كه اين مي تواند به بهبود عملكرد فـرد درحيطة خانوادگي نيز كمك كند ( بارال و بارگـاوا ، 2010). بـراي بررسـي دقيـقتـر تـأثير حمايـتسرپرست، فرضية زير آزمون شده است:
فرضية 4: بين تعادل كار و زندگي و حمايت سرپرست رابطة معناداري وجود دارد.

مدل مفهومي پژوهش
با توجه به ادبيات موضوع و بررسي پژوهشهاي پيشين، مدل مفهومي در قالـب شـكل 1 بـراياين پژوهش ايجاد شد.

شكل
1
.
پژوهش

مفهومي

مدل

كار

حجم

انعطاف
سازماني

پذيري

سازماني

حمايت

سرپرست

حمايت

زندگي

و

كار

تعادل

شكل

1

.

پژوهش

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مفهومي


پاسخی بگذارید