Significance
هارتر و همكاران تعلق خاطر را مشاركت، رضايت و اشـتياق افـراد تعريـف مـي كننـد كـه بـااستفاده از دوازده سؤال كليدي سازمان گالوپ مورد سـنجش قـرار مـي گيـرد (هـارتر، اشـميت وهايس، 2002: 269).
ميسي، اشنايدر، باربارا و يونگ براي تعلق خاطر دو بعد انـرژي درونـي (احساسـي 1) و انـرژيرفتاري (ظاهري2) قائل هستند. در بعد انرژي رواني كه آن را احساس تعلق خاطر نيز مـي گوينـد، چهار مؤلفة اساسي احساس فوريت، احساس متمركز بودن، احسـاس شـّدت و احسـاس اشـتياقمطرح هستند. در بعد رفتاري نيز، چهار مؤلفـة رفتـاري پايـداري، ابتكـار عمـل، گسـترش نقـش و سازگاري با تغييرات را ذكر ميكنند. در اين مقاله تعريف ارائهشدة شاوفلي و همكاران مدنظر است.
منابع شغلي
منـابع شـغلي بـه ابعـاد فيزيكـي، روان شـناختي، اجتمـاعي و سـازماني شـغل اشـاره دارنـد كـه:
الف) الزام هاي شغل و هزينههاي فيزيولوژيكي و روان شناختي مرتبط با آن را كاهش مـي دهنـد؛ب) در دست يابي به اهداف شغلي مـؤثر هسـتند؛ ج ) رشـد، يـادگيري و توسـعة فـردي را ترغيـبمي كنند. منابع شغلي به دليل پرورش فرصت هاي رشد، يادگيري و توسعة كاركنان، نقش انگيزش دروني را بازي مي كنند و بهدليل نقش ابزاري در دستيابي به اهداف كاري، نقش انگيزش بيروني را نيز بازي مي كنند (باكر و دمروتي، 2007).
منابع شغلي ممكن است در سطوح مختلفي چون سازمان (مانند حقوق، فرصت هـاي شـغلي،امنيت شغلي)؛ روابط اجتماعي و ميان فردي (حمايت سرپرست و همكاران، جو تيم)؛ سازمان كار3 (شفافيت نقش، مشاركت در تصميم گيـري ) و سـطح وظيفـه (بـازخورد عملكـرد، تنـوع مهـارت،استقلال و آزادي عمل) قرار گيرد (باكر و ليتر، 2010).
بررسي تأثير منابع شغلي بر تعلق خاطر كاري در پژوهش هـاي متعـددي مـورد بررسـي قـرارگرفته است. شاوفلي و بكر در يك مطالعة چند نمونـه اي دريافتنـد كـه منـابع شـغلي (بـازخورد،حمايت اجتماعي و مربي گري سرپرستي4) پيش بيني كننده هاي تعلق خاطر هستند و تعلـق خـاطررابطه بين منابع شغلي و ترك كار را ميانجي گري مي كند ( شـاوفلي و بـ اكر، 2004). در پـژوهشهاكانن و همكاران مشـخص شـد كـه منـابع شـغلي (كنتـرل شـغلي، نوآوربـودن، تغييرپـذيري،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Inside or feel
Outside or look
Organization of work
Supervisory coaching
تماسهاي مثبت با بيماران، تماس با همكاران)، در غلبه بر الزامهاي شغلي دندان پزشـكان مـؤثر است و به تعلق خاطر افراد كمك مي كند (هاكانن، باكر و دمروتي، 2005).
پژوهش ساكس (2006) نشان داد كه حمايـت سـازماني ادراك شـده ، تعلـق خـاطر كـاري راپيش بيني مي كند. در پژوهش هاكانن، باكر و شاوفلي (2006) در بين معلمان مشـخص شـد كـهمنابع شغلي (كنترل شغلي، حمايت سرپرستي، اطلاعات، بازخورد و جو نوآورانه) بـر تعلـق خـاطر كاري تأثيرگذار هستند.
در پژوهش كوينسو و همكاران تجربة زندگي كاري شامل پاداش هـا و قدرشناسـي و تناسـ ب ارزش ها، تمامي ابعاد تعلق خاطر را پيش بيني مي كردند (كوينسـو، بـرك و فيكسـنبام، 2006). در پژوهشي بكر و همكاران دريافتند كه منابع شغلي مانند محافظ عمل ميكنند و آثار منفـي رابطـهبين الزام هاي شغلي (مانند سوء رفتار دانش آموزان) با تعلق خاطر را كـاهش مـي ده نـد. از سـويديگر، زماني كه معلمان با سوء رفتار دانش آموزان روبه رو هستند، منابع شغلي بـه طـور خـاص بـرتعلق خاطر تأثيرگذار بودند (باكر، هاكانن، دمروتي و زانتاپولو، 2007).
مانو و همكاران دريافتند كـه كنتـرل شـغلي و عـزت نفـس سـازماني، بهتـرين پـيش بينـيكنندههاي تعلق خاطر هستند (مانو، كينونن و روكولاينن، 2007).
در پژوهش شاوفلي و همكاران افزايش در منابع شغلي (حمايت اجتماعي، اسـتقلال، فرصـتيادگيري و بازخورد عملكرد)، موجب افزايش تعلق خاطر مي شد و تعلق خاطر به طـور منفـي دورة غيبت ناشي از بيماري را پيش بيني مي كرد (شاوفلي، باكر و رينن، 2009).
پژوهش فريني و تيرنن (2009) در كاوش تسهيل كننـده هـا و موانـع تعلـق خـاطر كـاري درپرستاري، نشان داد كه حجم كاري بالا، فقدان كنترل، پاداش هـاي ناكـافي و نامتناسـب، فقـدانانصاف، ناهمگوني ارزش ها و فقدان اجتماع، از عوامل ايجادكنندة تحليل رفتگي به شمار مـي رونـدكه به نوعي موانع تعلق خاطر در كار نيز هستند.
پژوهش روشن نژاد و همكاران، در خصوص بررسي رابطه بين منابع شـغلي (اهميـت شـغل،كنترل شغل، معناداري و پاداش دروني) در بين 136 نفر از كاركنان دانشگاه تهران نشان داد كـهمنابع شغلي رابطة مثبت و معناداري با پيوند كاري (تعلق خاطر كاري) دارد (روشن نژاد، شـرافت وقلي پور، 1391).
نحوة تأثيرگذاري منابع شغلي بر تعلق خاطر كاري به اين صورت است كه وقتي كاركنان در محيط كار از حمايت همكاران و سرپرستان برخوردار بوده و در شغلشان اسـتقلال و آزادي عمـلداشته باشند و ماهيت شغل و سبك مديريت به گونه اي باشد كـه فـرد فرصـت رشـد و يـادگيريداشته باشد و از نتيجه كارش آگاه شود، احتمال اينكه با شوق و سرزندگي و بـا تمـام وجـود كـاركرده و مجذوب شغلش شود، بيشتر مي شود. نظرية مبادلة اجتمـاعي كـه بـه وجـود يـك رابطـةجبراني متقابل بين فرد و سازمان اعتقاد دارد، تبيين گر اين موضوع است. درواقع فـرد بـا اعمـالانرژي در كار و تلاش مضاعف، سعي مي كند پاسخگـوي حمايـت هـا و فرصـت هـايي باشـد كـهسازمان براي او فراهم مي كند. اين حمايت ها به مجموعه عـواملي اشـاره دار نـد كـه زمينـه سـازدست يابي فرد به موفقيت هاي كاري و رشد و توسعة حرفه اي اوست. تحقق اين امر، بـه انگيـزشدروني و بيروني ميانجامد كه موجب كاركردن مشتاقانه و شادمانة فرد در شغل مـي شـود و ايـنخود نشان از وجود تعلق خاطر است.
با توجه به استدلال هاي تبييني فوق و نتايج پژوهشي به دست آمده، اسـتقلال و آزادي عمـل،حمايت اجتماعي، بازخورد، مربي گري سرپرستي، فرصت هـاي رشـد و يـادگيري، در دسـتة ابعـاداصلي منابع شغلي انتخاب شدهاند. بر اين اساس فرضية زير را ميتوان ارائه كرد:
منابع شغلي (استقلال و آزادي عمـل، حمايـت اجتمـاعي، بـازخورد، مربـي گـ ري سرپرسـتي،فرصت هاي رشد و يادگيري) به طور مثبت در ايجاد تعلق خاطر كاري تأثيرگذار هستند.
منابع شخصي
منابع شخصي به خودارزيابي هاي مثبت مرتبط با تاب آوري و حس فرد از توانايي هاي خويش، در تأثيرگذاري موفقيت آميز روي محيط اشاره دارد (هوفبـال، جانسـون، انـيس و جكسـون، 2003).
به طور متقاعدكننده اي نشان داده شده است كه چنـين خودارزيـابي هـاي مثبتـي، هـدف گـذاري،انگيزش، عملكرد و رضايت شغلي و زندگي، جاه طلبيهاي حرفه اي و پيامدهاي مطلـوب ديگـر را پيش بيني مي كند؛ زيرا هرچه منابع شخصي فرد و عزت نفس1 شخصي مثبت بيشتر باشد، انتظـارمي رود كه فرد تطابق شخص با هدف2 بيشتري را تجربه كنـد . افـراد داراي تطـابق شخصـي بـاهدف، از نظر دروني براي تعقيب اهداف برانگيخته مي شوند و درنتيجه عملكرد و رضايت بالاتري را تجربه ميكنند (باكر و دمروتي، 2008) .
متغيرهاي زيادي به منزلة منابع شخصـي معرفـي شـده انـد كـه برخـي از آنهـا عـزّت نفـس،خوش بيني، خودبسندگي3، خصيصة رقابتي بودن، شخصيت پيش قـدم4، بـرون گرايـي، سـازگاري،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1.Self- regard
2.Goal self- concordance
Self efficacy
Proactive personality
وظيفهشناسي، روان رنجوري، تجربهپذيري، بيصبري و زود رنجي، تاب آوري را شـامل مـيشـوند .

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

برخي از اين منابع به طور مثبت و برخي ديگر، به طور منفي بر تعلق خاطر كاري تأثيرگذار هستند.
پژوهش روثمن و استورم (2003) در بين پليس هاي كشـور آفريقـاي جنـوبي نشـان داد كـهپليس هاي داراي تعلق خاطر، از سبك غلبة فعال استفاده ميكردند. آنها مسئله محور بودند و براي حذف يا تغيير عوامل استرس زا قدم هاي فعالي برميداشتند.
پژوهش بكر، جيرولد و ريجسويك (2006) در بين معلمان مدرسـه (زن) نشـان داد كـه سـهمنبع شخصي تاب آوري، خودبسندگي و خوش بيني، در تعلق خاطر كاري مؤثر بودند و علاوه برآن، حمايت اجتماعي تيم و همكاران، فرصت هاي رشد و حمايت اجتماعي همكاران صميمي، تغييرات خاص در تعلق خاطر كاري را تبيين مي كردند.
در پژوهش زانتاپولو و همكاران تأثير سه منبع شخصي (خود بسندگي، عزت نفس سازماني و خوشبيني) بر تعلق خاطر كاري مورد مطالعه قرار گرفت و نتـايج نشـان داد كـه كاركنـان دارايتعلق خاطر در هر سه منبع در سطح بـالايي قـرار داشـتند (زانتـاپولو، بـاكر، دمروتـي و شـاوفلي،2007). همين مطالعه را زانتاپولو و همكاران در سال 2009 تكرار كردند، نتايج نشان داد اين سـهمنبع نقش بهسزايي در تبيين تغييرات در تعلق خاطر كاري در طي زمـان دارنـد (زانتـاپولو، بـاكر،دمروتي و شاوفلي، 2009).
هالبرگ و همكاران در بررسي رابطة رفتار نوع الف بر تعلق خاطر كاري دريافتنـد كـه مؤ لفـة تلاش براي موفقيت (موفقيت جويي) روي تعلق خاطر كاري تأثير مثبتـي دارد و درمقابـل مولفـةبي صبري يا زودرنجي به طور منفي بر تعلق خاطر كاري تأثيرگـذار اسـت (هـالبرگ، جوهانسـن وشاوفلي، 2007).
در پژوهش كيم، شين و سوانگر (2009) در خصوص رابطه بين پنج ويژگي مهم شخصيت و تعلق خاطر، مشخص شد كه در ميان تمامي ابعاد شخصيتي، وظيفهشناسي با تعلق خـاطر ارتبـاطمثبتي دارد. درمقابل، روان رنجوري به طور منفي روي تعلق خاطر تأثير دارد.
پژوهش كاراتب و اولبيد (2009) نشان داد كه خصيصة رقابتي بودن، روي تمامي ابعاد تعلـق خاطر تأثيرگذار است؛ در حاليكه خودبسندگي تنها بر يك بعد از تعلق خاطر تأثيرگذار بود.
در پژوهش ديكرز و همكاران نشان داده شد كه شخصيت پيش قدم بر دو بعد تعلق خاطر كاري (فدايي شدن و مجذوب شدن) تأثيرگذار است (ديكرز، جانسن، لانگ، وينكنبرگ و كويج، 2010).
با توجه به اينكه شخصيت افراد در تعيين نگرش و رفتار افراد مؤثر است و بين نگرش و رفتار افراد رابطه وجود دارد، بنابراين انتظار مي رود كه برخي از خصيصه هاي شخصيتي در رفتار كـاري افراد مؤثر باشند. براي مثال، نتايج بيش از نيم قرن پژوهش نشان داده است كه افرادي كه نسبت به خود و دنياي پيرامون نگرش مثبتي دارند، پيامدهاي مطلوبي را در زندگي تجربه ميكنند. ايـنافراد از كارشان راضي تر هستند، نرخ غيبت كمتري دارند، با ديگران به خوبي كار مي كنند، سردرد و حملة قلبي كمتري دارند و از رابطة زناشويي پايدارتري بهره مي برند (ميسي، اشـنايدر، باربـارا ويونگ، 2009).
ازجمله خصيصه هايي كه بر تعلق خاطر كاري تأثير مثبتي دارند، مي توان به وظيفه شناسي، خودبسندگي، پيش قدم بودن، تاب آوري و… اشاره كرد. ماهيت اين ويژگي ها به گونه اي است كه موجب مي شود افراد رفتارهايي را از خود نشان دهند كه با ابعاد سـه گانـة تعلـق خـاطر كـاري بيشتر سازگار است. اين همسويي موجب افزايش ظرفيت فردي براي تجربـة تعلـق خـاطر درمحيط كار مي شود.
خودبسندگي به باور شخص، در مورد قابليت هايش براي تحريـك و بسـيج انگيـزش، منـابعشناختي و مجموعه اي از اقدامات لازم براي برآورده كردن تقاضاهاي يك موقعيت خاص تعريـفمي شود. با توجه به ابعاد سه گانة تعلق خاطر كاري و همچنين پايداري اين افراد در انجام كار، بـهنظر ميرسد افراد داراي ويژگي خودبسندگي، ظرفيت مناسبي براي تجربة تعلق خاطر كاري دارند.
شخصيت پيش قدم به حالتي پايدار براي نوآوري هاي فردي در دامنة وسيعي از فعاليت ها و موقعيت ها گفته مي شود. يك فرد با شخصيت پيش قدم، فردي تصور مي شود كه تحـت تـأثير محدوديت ها و نيرو هاي موقعيتي قرار ندارد و بر تغييرات محيط مؤثر است (بيـتمن و كرانـت،1993).
افراد داراي تعلق خاطر، معمولاً پايداري بيشتري در كار از خود نشان مي دهنـد ، ابتكـار عمـلدارند و دامنة نقششان را گسترش مي دهند؛ پس افراد داراي شخصيت پيش قـدم ، بيشـتر مسـتعدتجربه كردن تعلق خاطر كاري هستند. شـواهد تجربـي حـاكي از ايـن اسـت كـه ايـن مقولـه بـاپيامدهاي سازماني مانند عملكرد شغلي، تحمل استرس در مشاغل طاقت فرسا، اثربخشي رهبري، مشاركت در ابتكارات سازماني و كارآفريني ارتباط مثبتي دارد (كرانت، 2000).
خصيصة وظيفه شناسي پنج ويژگي مهم شخصيتي1، گرايش بـه نمـايش خـودنظمي، اقـداموظيفه شناسانه و موفقيت جويي، رفتارهاي برنامه ريـزيشـده و نظـم و قابـل اتكـا بـودن را بيـانمي كند. افراد وظيفه شناس نسبت به ديگران در انجام كار مصر بوده، فـداكاري بيشـتري از خـودنشان مي دهند و مسئوليت پذير هستند. بديهي است شخصي كه از اين خصيصه برخـوردار اسـت،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1.Big Five
خود را وقف شغل كرده با شدت و تلاش مضاعفي كار مي كند و مجذوب كارش مـي شـود . همـةاين موارد حاكي از اين است كه اين افراد، شرايط و زمينة مساعدي براي تجربة تعلق خاطر دارند.
پژوهش هاي متعدد نشان داده است در بين ابعاد پـنج گانـه ، دو خصيصـ ة وظيفـه شناسـي و ثبـاتعاطفي بيشترين تأثير را بر نگرش هاي مرتبط با كار (رضايت شغلي، رضايت از زندگي) و درنتيجه بر عملكرد شغلي دارند (لاك، 2009).
بنابراين با توجه به استدلال ها، شواهد پژوهشي، قدرت تبيين گري و نتايج تأييد شده، سه بعد از منابع شخصي شامل خودبسندگي، خصيصة وظيفهشناسي و شخصيت پيش قدم انتخاب شده اند.
بر اين اساس فرضية زير مطرح مي شود:
منابع شخصي (خودبسندگي، خصيصة وظيفهشناسي و شخصيت پيش قدم) به طـور مثبـت بـرتعلق خاطر كاري تأثيرگذار هستند.
مدل مفهوم ي و فرضيه هاي پژوهش
بررسي ادبيات پژوهش نشان داد كه عمده پژوهش هاي حوزة تعلـق خـاطر كـاري بـه مـدلالزام هاـ منابع شغلي1 محدود شده است (شاوفلي و باكر، 2004؛ باكر و دمروتي، 2007؛ هاكانن، باكر و دمروتي، 2005؛ باكر، هاكانن، دمروتي و زانتاپولو، 2007؛ مانو، كينونن و روكالينن، 2007؛ شاوفلي، باكر و رينن، 2009).
براساس اين مدل، منابع شغلي در ايجاد تعلـق خـاطر كـاري و الـزام هـاي شـغلي در ايجـادتحليل رفتگي شغلي مؤثر هستند. تعلق خـاطر كـاري بـه پيامـدهاي مثبـت و تحليـل رفتگـي بـهپيامدهاي منفي منجر مي شوند. همچنين بر اساس نظرية حفظ منابع2 و پژوهش هاي انجام شده در حوزة سرماية روان شناختي و رفتار سازماني مثبت گرا، نشان داده اسـت كـه افـراد برخـوردار ازبرخي از خصيصه هاي شخصيتي و ابعاد سرماية روان شناختي، در ايجـاد پيامـدهاي مثبـت كـاريمؤثر هستند (لوتانز، نورمن، آووليو و آوي، 2008).
بنابراين به منظور پركردن شكاف پژوهشي موجود و توسعة دامنة مدل هاي مورد استفاده در مطالعة تعلق خاطر كاري، در پژوهش پيش رو ابعاد منتخبي از نظريه هاي فـوق تركيـب شـدهاست تا با رويكرد جديدي به تبيين موضوع تعلق خاطر كاري پرداخته شود. با استناد به بررسي پيشينة پژوهش و نتايج به دست آمده، مدل مفهومي (شكل 1) و فرضيه هاي پژوهش بـه شـرح زير هستند:
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Job Demands-Resources (JD-R)
Conservation of resource (COR)

شكل
1
.

پژوهش

مفهومي

مدل

شخصي

منابع

علق
ت

خاطر

كاري

شغلي

منابع

شكل

1

.

پژوهش


پاسخی بگذارید