اثربخش است ” (هاميلتون، 1375: 5 ). افزون بر اين، برقرار كردن ارتباط مؤثر به عكس العمل هايي نياز دارد كه نشان دهنده علاقمندي، درك و توجه به پيروان همچنين به نيازها و مسائل آنها باشد (هرسي و بلانچارد، 1373: 427). بنابراين، مديران بيش از افراد ديگر به يك ارتباط مـؤثر بـرايانجام هر كار وابسته هستند ( ميستئيل، 1386: 6). بدون ترديـد، عوامـل فراوانـي بـر موفقيـت واثربخشي ارتباطات تأثير مي گذارند. اما در عين حال، عواملي وجود دارند كه بيشتر از سـاي رين در اين قلمرو نقش آفريني مي كنند.
فاطمي در اين رابطه مي گويد: هوش هيجاني اصولاً در ارتباطات تجلي مي يابد. اين ارتباطات از سويي حوزه درون فردي و از سوي ديگر، قلمرو ميان فردي را دربر مي گيرد. در قلمرو فـردي،هوش هيجاني به قابليت ها، شايستگي ها و توانمندي هايي مي پردازد كـه ارتبـاط فـرد بـا خـود راتنظيم مي كنند. در قلمرو اجتماعي، هوش هيجاني به قابليت هايي مي پردازد كـه ارتبـاط فـرد بـاديگران را سامان مي بخشند (نوشـين، 1388). در دهـه هـاي قبـل از1990، انسـان هـاي موفـق،انسان هاي باهوش تلقي مي شدند و آينده كسي كه ضريب هوشـي بـالايي داشـت، بـا موفقيـتهمراه بود (شيخ پور و بذرافكن، 1387: 14). اما امروزه در كنار هوش پديده اي ديگر به نام هـوشهيجاني مطرح است كه بسيار موردتوجه پژوهشگران قرار گرفته است (سرمد، 1387).
هيوم عقيده داشت، تكانه هاي هيجاني همه اعمال را بر مي انگيزنـد و عقـل چيـزي بـيش ازتوجه به حقايق و ايجاد منابع ارجاعي، درباره ي دنياي اطراف و اولويـت دادن بـه دسـتوراتي كـهتوسط هيجانات تعيين ميشوند نيست (اسدي و همكاران، 1386).
واژه هوش هيجاني و بهره هيجاني به منزله ي پركاربردترين لغات و مفاهيم در سال 1995 از سوي جامعه ديالكت آمريكا انتخاب شدند (اكبرزاده، 1383: 6). هوش هيجاني تركيبي از عنصـرشناخت و هيجان است. بايد توجه كرد كه هوش هيجاني نقطـه مقابـل هـوش شـناختي نيسـت(كريم زاده و سلسبيلي، 1387: 12-11).
در واقع، هوش هيجاني اشاره به توانايي افراد در پردازش هيجان ها و پرداختن مؤثر بـه آنهـادارد (كياروچي و ماير، 1388، 163)، بهبياني ديگر، هوش هيجـاني مجموعـه اي از توانـايي هـايمرتبط با پردازش هيجانات و اطلاعات هيجاني است (Cote et al., 2010). البته تعاريف مختلف و متقارن از هوش هيجاني، تقريباً قضاوت درمورد اين مفهوم را غيرممكن مي سازد (Amelang & Steinmary, 2006).
از نظر سالووي و ماير (1990)، هوش هيجاني به منزله ي پيامـد يـك تعامـل انطبـاقي ميـانهيجان و ادراك كه شامل توانايي درك كردن، وفق دادن، فهميدن و لمس نمودن هيجانات خود و استعداد پيدا كردن و تفسير كردن هيجانات ديگران، است، تعريف شده اسـت (Landa et al., 2008).
مارتينز (1997)، هوش هيجاني را مجموعه اي از مهارت هـاي غيرشـناختي و توانـايي هـاييمي داند كه فرد را در مقابل فشارهاي بيروني مقاوم مي كننـد. گلمـن (1998)، هـوش هيجـاني را”توانايي تشخيص هيجانات خود و ديگـران، بـرانگيختن خـود، اداره كـردن هيجانـات و كنتـرلروابط” تعريف كرد (Vakola, 2004).
دولويس و هيگس (1999) هوش هيجاني را به منزله ي آنچه كـه مربـوط بـه: آگـاه بـودن ازاحساسات و هيجانات خودمان و اداره كردن آن، نفوذپذيري و تأثيرگـذاري بـر ديگـران، تـداوم وتوازن بخشيدن به انگيزه خود و تحريك آن از طريق حس، رفتار اخلاقـي و وجـداني، مـي شـود،تعريف كردند (Dulewicz et al., 2003).
چرنيس و آدلت (2000) خاطر نشان كردند، هوش هيجاني: “همچنين شامل توانايي كنترل هيجانات خود، به كارگيري آن در گرفتن تصميم هاي خوب و كار كردن مؤثر”، است (Nwokah & Ahiauzu, 2010).
همچنين، اشكنازي و همكاران (2002)، هم تعبيري موشكافانه از هوش هيجاني ارائه كردند كه آن را به توانايي هاي متمايز ادراكي محدود مي كرد و هم تعبيري گسترده از آن ارائـه نمودنـدكه شامل همدلي، مديريت زمان، تصميم گيري و كارگروهي بود (Chrusciel, 2006).
صرفنظر از تعابير گوناگون، در كل بهنظر مي رسد كه هوش هيجاني از هوش عمومي متمايز است و تفكر را درمورد زندگي شخصي بهبود مي بخشد. پژوهشگران مختلف ابراز داشـته انـد كـههوش هيجاني بر سلامت حافظه، ادراك، تصميم گيري مناسـب و رشـد روانـي- اجتمـاعي فـردتأثيري چشمگير مي گذارد (كاظمي، 1385). افزون بر اين، برخي از پژوهشگران بر اين باورند كـههوش هيجاني بر موفقيت حرفه اي فردي نيز تأثيرگذار است. برخي از تئـوري هـاي رهبـري نيـزاشاره به اين مطلب دارد كه هوش هيجاني و هوش اجتمـاعي هـم بـراي رهبـران و هـم بـرايمديران اهميت فراواني دارد؛ زيرا پيچيدگي رفتاري و شناختي و انعطافپذيري در زمره مشخصات مهم مديران شايسته قرار دارد (Wong & Low, 2002). همچنين كساني كه هـوش هيجـانيخود را به كار مي گيرند، با محيط اطراف خود سـازگاري بيشـتري دارنـد. همچنـين مـي تـوان بـهشيوه هاي مختلف از هوش هيجاني، براي بهبود عملكرد شغلي، استفاده كرد. هوش هيجـاني بـهتنهايي بزرگ ترين عامل براي پيش بيني عملكرد فرد در محيط كار و قويترين نيرو براي رهبري و موفقيت است (برادبري و گريوز، 1388: 33-31). يقيناً هـوش هيجـاني شـفادهنده همـه چيـزنيست. اما، همسو با نظر سالووي و ماير مي تواند به منزله ي ابزاري بـراي كمـك بـه مـا در دركبهتر خود و اطرافيان مان قلمداد شود. در جدول شماره (1)، به خلاصه اي از مدل هاي ارائه شده در زمينه هوش هيجاني اشاره خواهد شد:
جدول 1. ابعاد مدل هاي هوش هيجاني
رويكرد آميخته رويكرد توانايي
كوپر گلمن بار- آن ميير، كاروسو و سالووي
1. زمينه هيجاني آگاهي، جسارت، خودحرمتي، خود شكوفايي، استقلال 1. درك دقي ق هيج ان به ر شخصي 1. توانايي آگاهي هيجاني، درك كردن هيجانات به طور دقيق
2. صلاحيت هيجاني آگاهي، جسارت، خودحرمتي، خود شكوفايي، استقلال 2. هيجان بهر بينفردي 2. توانايي اسـتفاده از هيجانـاتبراي آسان سازي تفكر
3. ژرفاي هيجاني حل مسئله، واقعيت آزمايي 3. سازش پذيري هيجان بهر 3. توان ايي فه م هيج انه ا ومعاني آنها
4. معجزه هيجاني تحمل فشار رواني،
كنترل تكانش، شادماني، خوش بيني مــديريت فشــار روانــيهيجان بهر
خلق عمومي هيجانبهر 4. توانايي اداره هيجانات
مأخذ: كياروچي و همكاران، 1385: 35

فزوني كتاب ها و مقاله هاي مجلات و روزنامه هاي همگاني نشان مي دهد كـه در چنـد سـالگذشته مردم علاقه شديدي به اطلاعات مربوط به هوش هيجاني، ابراز داشنه اند. دانشـمندان نيـزمجذوب موضوع شده اند؛ افزايش قابل ملاحظه اي در پژوهش هـاي جـدي در ايـن حـوزه رخ دادهاست. بر اين اساس در اين قسمت از مقاله، به برخـي از پـژوهش هـاي مـرتبط بـا موضـوع ايـنپژوهش در جدول شماره (2) اشاره خواهد شد:

جدول 2. پژوهش هاي انجام شده در خارج از كشور
خلاصه اي از پژوهش پژوهشگران/سال
قرائتي (1381)، در پاياننامه خود عوامل ايجادكننده ارتباطـات اثـربخش سـازماني را در حـوزه سـتاديوزارت تعاون بررسي كرد. نتايج بهدست آمده نشان داد، از نظر مديران و كاركنان بين فرهنگ سازماني و ارتباطات اثربخش سازماني رابطه معنا داري وجود دارد. درثاني از نظـر مـديران، عامـل سـبك مـديريتنسبت به ساختار سازماني تأثير بيشتري بر ارتباطات اثربخش سازماني دارد ولي از نظر كاركنان بـرعكساست. سوم اين كه، عامل فرهنگ سازي از طريق تأثير بر ايجـاد ارتبـاط صـميمانه و اعتمـاد متقابـل بـرارتباطات اثربخش سازماني تأثير بيشتري دارد تا شاخص هاي ديگر ارتباطات اثربخش سازماني. قرائتي (1381)
گلپرور و همكاران (1384)، با اجراي طرحي پژوهشـي اقـدام بـه بررسـي رابطـه ي هـوش هيجـاني و مؤلفه هاي آن با پيشرفت گرايي شغلي در بين كارگران كارخانجات و صنايع شهرك صنعتي مورچه خورتاصفهان كردند. نتايج، نشان داد، از بين ابعاد هوش هيجاني، خـوش بينـي، مسـئوليت پـذيري اجتمـاعي،خودابرازي، همدلي و تحمل فشار رواني قادر به پيش بيني معنادار پيشرفت شغلي است. گل پرور و همكاران
(1384)
رضائيان و كشتهگر (1387)، در قالب طرحي رابطهي هوش هيجاني و تعهد سازماني را موردتوجـه قـراردادند. نتايج نشان داد، هوش هيجاني با تعهد سازماني كاركنان داراي رابطه معنا داري است. از بين ابعـادهوش هيجاني نيز مديريت رابطه، بيشترين تأثير را بر تعهد سازماني دارد. رضائيان و كشته گر،
(1387)
شوشتريان و همكاران (1388)، در پژوهشي تحتعنوان تأثير هوش هيجاني نيروي كار شاغل در صنايعتوليدي استان فارس بر رضايت شغلي، تعهد سازماني و عملكرد شغلي، دريافتند كـه رابطـه ي معنـاداريبين هوش هيجاني و رضايت شغلي نيروي كار با عملكرد شغلي آنان مشاهده مي شود. شوشتريان و همكاران (1388)
كر و همكاران (2006)، در مقالهاي با عنوان هوش هيجاني و اثربخشـي رهبـري، بـه بررسـي رابطـه ي هوش هيجاني سطوح مختلف مديريتي و رتبه بندي ميزان اثربخشي رهبري اقدام كردنـد. نتـايج بيـانگرتأثيرگذاري هوش هيجاني بر اثربخشيرهبري است. همچنين اين يافته ها بر قرارگيري هـوش هيجـانيدر كنار فرآيند استخدام و آموزش صحه مي گذارد. كر و همكاران (2006)
استين و همكاران (2009)، با تمركز بر هوش هيجاني رهبران، به بررسي نمرات هوش هيجاني دو گروه بزرگ از مديران اجرايي در مقايسه با مردم عادي، پرداختند. نتـايج نشـان داد، تفـاوت معنـاداري ميـانمديران عالي اجرايي با مردم عادي وجود دارد. مديران اجرايي سطوح بالايي از همدلي، احترام بـه خـود،آزمون واقعيت، و حل مسئله را دارا هستند. استين و همكاران
(2009)
آنجليدز و ايبراهيم (2011)، پژوهشهاي قبلي را از طريق تعيين اين كه آيا رابطه اي ميان هوش هيجاني و قضاوت اخلاقي مديران وجود دارد يا خير، پيگيري مي كنند. مطالعه آنها مبتني بر مدل فورسيت اسـت .نتايج نشان ميدهد، رابطه اي قوي ميان هوش هيجاني و ايدئواوژي اخلاقي وجود دارد. نتايج اين مطالعهبراي پزشكان و مديران بسيار حائز اهميت است. آنجليدز و ايبراهيم
(2011)
آل علي و همكاران (2012)، به بررسي اين مطلب كه آيا ميان هوش هيجاني و عملكرد شغلي در ادارات پليس رابطه اي وجود دارد يا خير، اقدام به پژوهش كردند. هدف از اين مطالعه، بررسي رابطـه ي هـوشهيجاني و عملكرد شغلي در يك نمونه 310 نفري از افسران پليس است. نتايج به دست آمده نشـان داد ،رابطه معناداري بين سطوح هوش هيجاني و عملكرد شغلي پليس وجود دارد. آل علي و همكاران
(2012)

همان طوركه از محتواي پژوهش هاي ارائه شده در جدول شـماره (2) بـر مـيآيـد، متأسـفانهبيشتر پژوهش هاي انجام شده در اين حوزه، مربوط به تأثير يا رابطه ي هوش هيجاني بـا عملكـرد،رضايت، تعهد، اثربخشي و مواردي از اين قبيل است و پژوهش هـاي قابـل تـوجهي در رابطـه بـاتأثيري كه هوش هيجاني مي تواند در برقراري ارتباطات آن هم به گونه اي اثربخش بگذارد، انجـامنشده است. غافل از اين كه ارتباطات اثربخش پايه كليه امور محسوب مي شود؛ زيرا اگـر مفـاهيمهمان گونه كه مدنظر فرستنده است در ذهن گيرنده پيام نقش نبندند، در اموري همچون رضـايتشغلي، تعهد سازماني، عملكرد، اثربخشي رهبران و ساير موارد، هرگـز نتـايجي مطلـوب حاصـلنخواهد شد؛ از اين رو، در پاسخ به كنجكاوي به وجود آمده موضوع اين پژوهش شكل گرفت.
از آنجا كه رويكرد بار- آن بر نتايج دنياي واقعي متمركز است، از ايـن مـدل بـراي پـژوهشحاضر استفاده شد. وي از نظريه پردازان مدل تركيبي هوش هيجاني محسوب مي شود. مدل بـار – آن داراي ابعادي پنج گانه است. هر يك از اين ابعاد به چندين خرده مقياس تقسيم ميشود. در زير به طور خلاصه در رابطه با هر يك از اين ابعاد توضيحاتي ارائه خواهد شد:
بعد درونفردي: توانايي اشخاص در آگاهي از هيجان ها و كنترل آنها را مشخص ميكنـ د.
اين مؤلفه شامل: خودآگاهي عاطفي، خودابرازي، عـزت نفـس، خودشـكوفايي و اسـتقلالاست.
بعد سازگاري: توانايي اشخاص در، ارزيابي تجربـه هـاي عـاطفي و عينيـت هـاي موجـود،منطبق ساختن عواطف و افكار با موقعيت هاي دائماً در حال تغيير و تشخيص مشكلات و بهكارگيري راه حـل هـاي مـؤثر را مشـخص مـي كنـ د. ايـن مؤلفـه شـامل: واقـع گرايـي،انعطاف پذيري و حل مسئ له است.
بعد خلق و خوي عمومي: توانايي اشخاص در توجه به جنبه هاي روشن زنـدگي و احسـاسرضايت از خود و ديگران را مشخص مي كند. اين مؤلفه شـامل دو عامـل: خـوش بينـي و شادماني است.
بعد ميان فردي: توانايي اشخاص در آگاهي از احساسات ديگران و معرفي خـود بـه عنـوانعضوي مفيد در گروه اجتماعي خويش و همچنين ايجاد و حفظ روابـط رضـايت بخـش رامشخص مي كند. اين مؤلفه شامل: همدلي، مسؤوليت اجتماعي و روابط بين فردي است.
بعد مديريت تنيدگي: توانايي اشخاص در پشت سر گذاشتن موقعيت هاي مشكل و مقاومت در برابر تنش ها را مشخص مي كند. اين مؤلفه شامل: توانـايي تحمـل اسـترس و كنتـرل تكانه است.
مدل مفهومي پژوهش در نمودار شماره (1) آورده شده است.

نمودار 1. مدل مفهومي پژوهش
روش شناسي پژوهش
اين پژوهش با توجه به هدف كاربردي، از نظر روش، توصيفي و براساس روش بـه دسـت آوردن داده ها در زمره پژوهش هاي پيمايشي است. همچنين، براي تبيين رابطه ي متغيرهـا از نـرم افـزارSPSS استفاده شد. در اين پژوهش از دو دسته اطلاعات استفاده شده است. دسته اول، اطلاعاتي كه به روش كتابخانه اي جمع آوري شده است و دسته دوم، اطلاعاتي كه براي تحليل هاي آماري و آزمون فرضيهها به روش ميداني و با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه جمعآوري شده اند.
سؤال اصلي اين پژوهش عبارت است از اين كه، آيا هوش هيجـاني و ابعـاد آن بـر ارتباطـات اثربخش مديران تأثيرگذار است؟ و در صورت مثبت بودن پاسخ، اين تأثير به چه ميزان مي باشد؟ فرضيه هاي پژوهش حول محور سؤال اصلي شكل گرفته، در تبيين فرضيه ها از ابعاد مدل هـوشهيجاني بار- آن استفاده شده است. اين فرضيه ها به قرار زير است:
فرضيه اهم: به نظر مي رسد، هوش هيجاني بر ارتباطات اثربخش مديران شعب بانك ملت در شهر تهران تأثير مي گذارد.
فرضيه هاي اخص:
به نظر مي رسد، بعد درون فردي بر ارتباطات اثربخش مديران شـعب بانـك ملـت در شـهر تهران تأثير ميگذارد.
به نظر مي رسد، بعد قدرت سازگاري بر ارتباطات اثربخش مديران شعب بانك ملت در شهر تهران تأثير مي گذارد.
به نظر مي رسد، بعد خلقوخوي عمومي بر ارتباطات اثربخش مديران شعب بانـك ملـت درشهر تهران تأثير مي گذارد.
به نظر مي رسد، بعد ميان فردي بر ارتباطات اثربخش مـديران شـعب بانـك ملـت در شـهرتهران تأثير مي گذارد.
بهنظر مي رسد، بعد كنترل فشار رواني بر ارتباطات اثربخش مديران شعب بانـك ملـت درشهر تهران تأثير مي گذارد.
مه م ت رين اب زار مورداس تفاده در پ ژوهش ه اي توص يفي- پيمايش ي، پرسش نامه اس ت. پرسشنامه هاي ايـن پـژوهش عبـارت اسـت از: پرسشـنامه هـوش هيجـاني بـار- آن (1997) و پرسشنامه شناسايي ارتباطات سوسمان و كريونوس (1979). پيش از اطمينان نهايي به ابزارهاي اندازه گيري و به كارگيري آنها در مرحله ي اصلي جمعآوري دادهها ضرورت دارد كـه پژوهشـگر ازطريق علمي، اطمينان نسبي را نسبت به روا بودن به كارگيري ابزار موردنظر و معتبر بودن آن پيدا كند (خاكي، 1383: 244). در رابطه با پژوهش حاضر ب هدليل استفاده از پرسشنامه هاي اسـتاندارد،تأكيدي بر تصديق روايي وجود ندارد اما براي اطمينان بيشتر، پرسشـنامه هـا در اختيـار خبرگـانموضوع قرار گرفت و سپس از آنها استفاده شد.
همچنين، در اين پژوهش از روش آلفاي كرونباخ بـراي تعيـين ميـزان همـاهنگي مجموعـهسؤال هاي پرسشنامه ها استفاده شده است. براي اين منظور يك گـروه بيسـت نفـري از مـديرانشعب بانك ملت در شهر تهران انتخاب و پرسشنامه در ميان آنها هنجاريـابي شـد. درنهايـت بـاحذف 41 سؤال از پرسشنامهي هوش هيجاني و پانزده سؤال از پرسشنامه ي شناسايي ارتباطـاتاثربخش، ميزان آلفاي كرونباخ پرسشنامه ها ب هترتيب به رقم 782/0 و 809/0 رسيد. بـا توجـه بـهميزان آلفاي به دست آمده، هر دو پرسشنامه ي يادشده از پايايي بسيار بالايي برخوردارنـد. گفتنـياست، سؤال هاي حذفشده از هر دو پرسشنامه، موجبات حذف هيچ يك از ابعاد هوش هيجاني و ارتباطات اثربخش را فراهم نكرده است. جامعه ي آماري اين پژوهش مشـتمل بـر كليـه رؤسـايشعب بانك ملت در شهر تهران ( 289 نفر) است كه با توجه به جدول مورگان، حجم نمونـه 165 نفر تعيين شد. همچنين در اين پژوهش براي نمونه گيري از روش نمونهگيري سهميه اي اسـتفادهشده است. در جدول شماره (3)، تعداد نمونه هاي انتخابي از هر منطقه آورده شده است.
جدول 3. تعيين نمونه هاي موردنياز در هر منطقه
جمع منطقه7 منطقه6 منطقه5 منطقه4 منطقه3 منطقه2 منطقه1 شعبهمركزي نماد
289 29 40 51 41 37 40 50 1 N
%100 %10 %14 %18 %14 %13 %14 %17 0 P
165 17 23 30 23 21 23 28 0 n
N: جامعه، P: درصد سهميه، N: حجم نمونه

از آنجا كه در اين پژوهش به بررسي نقش هوش هيجـاني در برقـراري ارتباطـات اثـربخشمديران پرداخته شد، از آزمون همبستگي استفاده شد. به دليل زياد بـودن داده هـا ، ابتـدا از طريـقآزمون كولموگروف اسميرنوف نسبت به نرمال بودن توزيع داده ها اطمينان حاصل شده است؛ زيرا مقدار Sig براي مؤلفه هاي اين پژوهش بيشتر از 1% به دست آمده و به همين دليل فـرض نرمـالبودن داده ها رد نشده است. در نتيجه مي توان از آزمون همبستگي پيرسون براي بررسي وجود يـاعدم وجود رابطه استفاده كرد؛ وگرنه از آزمون همبستگي اسپيرمن استفاده مي شود. هنچنين براي بررسي ميزان تأثيرگذاري هوش هيجاني و ابعاد آن، آزمون رگرسيون چندگانه بهكار گرفتـه شـد.
در اين حالت از رگرسيون چندگانه براي پيش بيني متغير وابسته استفاده مي شود.
يافته هاي پژوهش
يافتههاي توصيفي: نتايج به دست آمده از آمار جمعيت شناختي پاسـخدهنـدگان عبـارت اسـت از:
درمورد جنسـيت، 92% از پاسـخ دهنـدگان را مـردان و 8% را زنـ ان بـه خـود اختصـاص داده انـد.درخصوص رده سني، 1% از افراد در دامنه سني 35-25 سال؛ 71% در دامنه سني 45-36 سـال؛27% در دامنه سني 55-46 سال؛ و 1% در دامنه سـني 56 سـال و بـالاتر قـرار دارنـد. در مـوردوضعيت تأهل، 96% از افراد نمونه متأهل و 4% مجرد هستند. از نظـر تحصـيلات، 41% از افـرادديپلم؛ 5% فوقديپلم؛ 52% ليسانس؛ 2% فوقليسانس مي باشند. از نظر سابقه كاري، 10% از افراد در دامنه 15-10 سال؛ 47% در دامنه 20-16 سال؛ 42% در دامنه 25-21 سال؛ 1% در دامنه 26 سال و بالاتر قرار دارنـد. همچنـين، بـا اسـتفاده از روش محاسـبه ميـانگي ن بـه بررسـي ميـزانبهره مندي رؤساي شعب از هر يك از ابعاد هوش هيجاني، پرداخته شد. در جدول شـماره (4) بـهبيان خلاصه اي از اين نتايج اشاره شده است.
جدول 4. متوسط امتياز افراد نمونه در زمينه ابعاد هوش هيجاني
102893-91772

متوسط امتيازات ابعاد هوش هيجاني درونفرديقدرت سازگاري خلق و عمومي خوي ميان فردي كنترل رواني فشار
متوسط امتياز* 1150/3 6230/3 6729/4 7989/4 8138/4
*دامنه امتيازات از 1 تا 5 است.

حداكثر امتيازي كه مي توان در زمينه ابعاد هوش هيجاني كسـب كـرد، پـنج اسـت. بـر ايـناساس، افراد نمونه به طور متوسـط از نظـر بعـد كنتـرل فشـار روا نـي از بيشـترين و از نظـر بعـددرون فردي از كمترين ميزان توانايي، نسبت به ساير ابعاد برخوردارند. درنهايت، نتـايج بـا يكـي ازكارشناسان بخش نيروي انساني بانك ملت در ميان گذاشته شـد. از نظـر ايشـان نتـايج حاصـلهتقريباً با شرايط حاكم در شعب بانك همخواني دارد؛ زيرا با توجه به گزارش هاي دريافتي از سوي مشتريان و ساير همكاران و همچنين براساس پيشنهادها و انتقادهاي مطرح شده، آنچه در شـعببانك رخ مي دهد، همواره در راستاي به كارگيري ابعاد هوش هيجاني به منظور تحقـق ارتباطـاتي اثربخش است.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

يافته هاي استنباطي: با استفاده از آزمون همبستگي پيرسون كليـه فرضـيه هـاي پـژوهش بـا
كمك نرم افزار SPSS بررسي شد. در جدول شماره (5) به نتايج اين آزمون اشاره شده است.
جدول 5. نتايج آزمون همبستگي پيرسون آزمون آماري ضريب همبستگي نتيجه نوع رابطه فرضيات
214907-404290


پاسخی بگذارید