داخلي

تحقيقات

بين رضايت شـغلي و تعهـد سـازمانيمـديران رابطـه وجـود نـدارد، امـا در معلمان اين رابطه وجود دارد بررس ي رابط ه ب ين تعه د س ازماني و رضــايت شــغلي مــديران و معلمــان دبيرستانهاي دخترانه شهرستان فارسان مظفري 1380 جابجايي كارمندان باعث افزايش تعهد سازماني و رضايت شـغلي آنـان شـدهاست تــأثير جابجــايي بــر تعهــد ســازماني و رضايت شغلي مجيدي 1377 ادامه جدول1. نتايج حاصل از بررسي پژوهش هاي پيشين
نتايج موضوع پژوهش محققان سال

شفافيت نقش و تعهـد شـغلي ارتبـاطمستقيمي با يكديگر دارند بطوري كه اگر در بدو استخدام اشـخاص، نقـشمشخص ي ب راي آنه ا تعري ف ش ودمي توان انتظار داشت كه آنهـا نسـبتبه كار خود تعهد بيشتري پيدا كنند مطالع ه اي ب ر روي كاركن ان س تادي مؤسسات آموزشي دولتي آمريكـا جهـتاجتماعي كردن افراد تازه استخدام كلين 2006 خارجي

تحقيقات

خارجي

تحقيقات

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

كسانيكه داراي تعهد شغلي بالا بودنـدديدگاهشان از نـوع فرهنـگ مدرسـهسودمندتر از كساني بـود كـه تعهـدينسبت به شغلشان نداشتند ادراكات معلمـان از فرهنـگ مدرسـه در رابطه با تعهد شغلي آنان باهاموند 2001 بــين كاركنــان و موقعيــت آنــان در سـازمان و تعهـد شـغلي آنـان رابطـه وجود دارد مطالعه اي در مورد تعهد شغلي كاركنان در سازمان هاي خدمات اجتماعي گيفوردز 2000 چارچوب نظري تحقيق
در پژوهش حاضر، مطالعات نقش عمدتاً در چارچوب تئوري نقش گتزلز و گوبا و مطالعـات تعهـدشغلي بيشتر در چارچوب نظريه بلا و همكاران انجام شده اسـت [14]. ابعـاد شـفافيت نقـش بـراساس تئوري نقش در سه بعد انتظارات فـرد از خـود، انتظـارات ديگـران از فـرد و نحـوه ادراكديگران از انتظارات است كه در اين پژوهش بطور كلي در نظر گرفته شده است. ابعاد تعهد شغلي نيز شامل وابستگي حرفه اي، وابستگي سازماني، پايبندي به ارزش هـا ي كـار و ميـزان مشـاركتشغلي مي باشد .
تعريف شدن و وضوح نقش مي تواند احساس رضايت ناشي از انجام كار را بـه دنبـال داشـتهباشد و حس مفيد بودن را براي فرد ايجاد نمايد. اين حس علاوه بر آنكه موجب اعتماد به نفـسبيشتر شده و رضايت عمومي فرد را به همراه دارد؛ همچنين منجر به كاهش نگرش منفي فـرد واثرات باز دارنده آن خواهد شد و در نهايت ديد مثبت و تفكرخوش بينانـه فـرد را افـزايش داده وميل به ماندن در سازمان تقويت مي گردد [3].
يكي از مهمترين تئوري هاي مرتبط با مديريت كه خود از تئوري هاي سيستم هـا ي اجتمـاعينشأت مي گيرد، تئوري نقش مي باشد كه پيرامون انتظارات فرد از خود، انتظارات ديگران از فـرد وچگونگي ادراك انتظارات ديگران از فرد اظهار نظرمي كند. شناخت تئوري نقـش ، مـدير را بـرايدرك انطباق و انجام بهتر نقش اجتماعي آماده مي سازد. استخدام، گـزينش و تعيـين كـار بـرايكاركنان بايد طوري طرح و تنظيم گردد كه نقش و شخصيت در فرايند استخدام به حداكثر درجه هماهنگي برسد [8].
تئوري نقش چندين مدل را كه از لحاظ بررسي، ارزشيابي، تجزيـه و تحليـل و بهبـود اثـراتعملكرد نقش مدير، مفيدند را در بر مي گيرد. تئوري نقش اجازه مي دهد انتظارات از نقشي را كـهخود مدير و گروه هاي مرجع مهم نظير: مديران ديگـر، كاركنـان تابعـه و مشـتريان بايـد بـه آنمعطوف باشند را در يك سطح معقولي از سازش ميان انتظارات نقش، نيازهاي دارندگان نقـش وهدف ها ايجاد نمايد كه نتيجه آن بوجود آمدن خشنودي، اثربخشي و كارايي است [8].
در مورد دارنده نقش، اختلاف و تفاوت بين رفتار » واقعي« و رفتار » آرماني« مي توانـد يـكميزان نتيجه گيري و استنتاج ازكفايت نقش باشد. در مورد ديگران اختلاف بين نقـش واقعـي درعمل و رفتاري كه آنان بطور آرماني علاقه مند به آن هستند، به عنـوان درجـه اي از درك آنـاننسبت به اثربخشي نقش مي باشد. در اين ارتباط و با توجه به رابطه نقش ها كـه مكمـل يكـديگر محسوب ميشوند سه نوع انتظارات نقش قابل تجسم است:
الف) انتظار خود از نقش:
به معني اينكه فرد صاحب نقش، چه انتظاري از خود دارد و يك نقش جديد چه انتظارات ديگري براي وي ايجاد مي كند.


پاسخی بگذارید