درمجموع، براي بهبود برازش مدل، لازم بود اين پنجگزينه از مدل اندازهگيري حذف شده [3] و مجدد مدل SEM اجرا شود.
اجراي مدل ليزرل در مرتبه دوم نشان داد، نخست تقريباً تمامي بارهاي عاملي (غير از گزينه اي از عنصر نوع دوستي كه از روي تسامح پذيرفته شد) بزرگتر از مقدار حداقلي 6/0 بوده و درثاني همگي داراي مقادير معنادار هستند. سرانجام، با اينكه معناداري آمارهكاي مربع كمتر از 05/0 و معنادار بود، اما نسبت كاي مربع (18/226) به درجه آزادي(188) كمتر از 2، و از طرفي، مقدار RMSEA (034/0) نيز كمتر از مقدار حداكثري 06/0بود. براساس مقادير بارهاي عاملي و معناداري، روايي همگراي شاخصها تأييد ميشود.
محاسبه پايايي هر متغير اصلي در قالب روش آلفاي كرونباخ نشان داد، تمامي آنها بزرگتر از مقدار حداقلي 7/0 بوده، و از 702/0 (اهميت به سازمان) به 86/0 (تسهيم دانش) ميرسد.
پس از رعايت الزامات روان سنجي، اكنون ميتوان به تحليل مدل ساختاري پرداخت. طبق نمودارهاي1 و2، چهار متغير مستقل (اهميت به سازمان، پاداش، تسخير احساس ها و ابراز شايستگي) داراي تأثير معنادار بر روي متغير وابسته (تسهيم دانش) هستند ؛ اما نوعدوستي و بلندنظري تأثير معناداري بر تسهيم دانش نداشتند. آنطوركه از پژوهش هاي گذشته انتظار ميرفت، تمامي عناصر سرمايه اجتماعي (جز دو مورد) داراي تأثير مثبت بر رفتار تسهيم دانش بودند. در اين ميان، بيشترين تأثير معنادار به تسخير احساسها تعلق داشته و متغيرهاي مستقل ميتوانند 27 درصد واريانس تسهيم دانش را پيش بيني كنند. خلاصه نتايج فرضيه هاي پژوهش نيز در جدول 1 آورده شده است.

نمودار 1. مدل برآوردي در حالت استاندارد شده

نمودار2. مقادير معناداري مدل برآوردي جدول 1. خلاصه نتايج فرضيههاي پژوهش
نتيجه آلفا معناداري ضريب ا. معيار ميانگين
پذيرش با اطمينان 95 درصد 0/702 2/28 0/24 0/62 3/98 اهميت به سازمان
پذيرش با اطمينان 95 درصد 0/730 2 0/19 0/83 3/32 پاداش و مشوق

رد فرضيه 0/781 1/29 0/12 0/69 3/94 نوع دوستي
پذيرش با اطمينان 99 درصد 0/8 3/41 0/33 0/91 3/28 تسخير احساسات
پذيرش با اطمينان 95 درصد 0/705 2/06 0/20 0/66 3/76 ابراز شايستگي
رد فرضيه 0/709 -0/2 -0/02 0/87 2/91 بلندنظري
توجه: آلفاي كرونباخ، ميانگين و انحراف معيار متغير تسهيم دانش به ترتيب برابر با 768/0، 98/2 و 86/0 ؛ است.
نتيجهگيري و پيشنهادها
هدف از اين پژوهش، تبيين رفتار تسهيم دانش كاركنان از ديدگاه سرمايه اجتماعي بود. با مفهومسازي سرمايه اجتماعي در قالب شش عنصر، نتايج نشان داد كه رابطه مثبت معناداريميان اهميت دادن به سازمان و نيت براي رفتار تسهيم دانش وجود دارد. يعني، اگر فرديبه سازمان اهميت داده، و مرگ و زندگي آن را مهم تلقي كند، و از سوي ديگر، سازمان راحامي و پشتيبان خود بداند، به رفتار تسهيم دانش روي مي آورد. در زمينه اهميت دادن بهديگري، ونكروف و همكاران ميگويند فرد اهميت دهنده (نظير همكار يا مدير ارشد در سازمان) ممكن است دانش ارزشمند و حمايتي را بهخاطر انجام وظيفه يا يكپارچه كردن فرد با سازمان و شبكه و غيره فراهم كند. اين نوع از حمايت، سازمان را موجوديتي با بيشترين ميزان اهميت دهي [30][31] و نگران افراد توصيف ميكند [32]. برعكس، در جاييكه افراد اهميت اندكي براي سازمان قائل ميشوند، ميل اندكي به كمكرساني و در اينجا، تسهيم دانش وجود داشته و اهميت دادن، يك ارزش مشترك در فرهنگ سازمان نيست. در مجموع، مي توان طبق نتايج برآمده از پژوهش چنين گفت كه نيت كاركنان در يك محيط دانشگاهي براي تسهيم دانش و تخصص كاري خود، ميتواند ناشي از اهميت دادن آنها به دانشگاه، و نيز ارزش قائل شدن براي آن باشد.
در مورد فرضيه دوم، نتايج بيانگرآن است كه اعطاي پاداش و مشوق بر رفتار تسهيم دانـشتأثير مثبتي دارد. اگر مكانيسم انگيزشي رسمي براي تسهيم دانش وجود داشـته و كاركنـانتسهيم دانش را نهفته در فرهنگ رسمي سازمان بدانند و باور داشته باشـند كـه در صـورتتسهيم دانش، به آنان پاداش مادي و غير مادي تعلق ميگيرد، آنگاه به رفتـار تسـهيم دانـشروي ميآورند. براي مثال، گنجاندن رفتار تسهيم دانش در برنامه ارزيابي عملكرد ميتواند يك مكانيسم انگيزشي در جهت پرورش رفتار تسهيم دانش باشد. البته، بايد توجـه داشـتكه پاداش موردنظر بايد بر نوع دانش و تخصصي كه قصـد تشـريك آن مـيرود، سـنگينيكند.
با وجود پژوهشهاي متعدد در زمينه رابطه ميان رفتار نوعدوستي و تسهيم دانش [19][32][36]، در اين پژوهش رابطه معناداري ميان اين دو متغير مشاهده نشد. در تبيين اين نتيجه، بايد گفت كه ظاهراً در بستر انتخابي پژوهش، افراد سازوكارهاي رسمي مشوق تسهيم دانش را به محركهاي انساندوستانه ترجيح مي دهند. بهعبارتي، افراد ترجيح ميدهند اگر قرار است كه دانش خود را در اختيار ديگران قرار دهند، اين كار از دريچه رسمي و قانوني آن (نه طبق ميل و طينت دروني و شخصي) صورت گيرد. بنابراين، هرچندممكن است افراد مايل به تسهيم دانش با ديگران از روي خصلتهاي انسان دوستانه باشند،اما در اين پژوهش مشخص شد آنها ترجيح ميدهند كه اينكار مبتني بر سازوكارهاي سازماني مانند اعطاي پاداش و مشوق باشد؛ با اين توجيه كه چهبسا اگر از طريق نيتهاي خيرخواهانه و انسان دوستانه به تسهيم دانش روي بياورند، سازمان از مكانيسمهاي رسمي تشويقي صرفنظر كند.
هماند واه و همكاران [32]، در اين پژوهش نيز مشخص شده است؛ متغير تسخير احساسها، تأثير معنادار مثبتي بر تسهيم دانش دارد. شايد سؤال شود چرا افراد به رفتارهاي نوعدوستانه و خيرخواهانه گرايش نداشته، ولي ميل به تسخير احساسات ديگران از طريق تسهيم دانش دارند. در تبيين اي ن نتيجه بايد گفت، شايد فرد دارنده دانش فرض را بر اين بگذارد كه دستيابي به سازوكار تشويقي سازمان دشوار بوده و همواره فراهم نيست. از طرفي، اگر دانش خود را بر اساس تسخير احساس ها در اختيار ديگران بگذارد، مي تواند در تمامي زوايا از فرد گيرنده دانش به عوايد مطلوبي برسد، در حاليكه در سازوكار تشويقي رسمي صرفاً به پيامدهاي مادي و غيرمادي شغلي- سازماني دست پيدا ميكند.
در مورد رابطه مثبت ابراز شايستگي با رفتار تسهيم دانش ميتوان چنين اظهار كرد، اگر افراد داراي مهارتها و توانمنديهاي خاصي بوده و بخواهند در ازاي ن شاندادن توانمندي خود، اعتماد ديگران را جلب كنند، آنگاه به تسهيم دانش روي ميآورند. در اينجا، هدف از تسهيم دانش، تسخير احساسهاي ديگران از ديدگاه منفي يا بهرهكشي در آينده نيست؛ بلكه نشاندادن توانايي هاي خود به ديگران و اينكه ديگران ميتوانند آنها را همچون نقطه قابلاتكا تصور كنند، است.
سرانجام، برخي افراد طيق ويژگيهاي شخصيتي خود، ترسي از تسهيم دانش ندارند. از نظرآنها، تسهيم آزادانه دانش نه تنها به نفع خودشان، بلكه به نفع سازمان است. برخلافبرخي از افراد كوته بين كه به دلايلي چون ترس از كاهش امنيت شغلي، و رقيب شدنديگران، از تسهيم دانش اجتناب ميكنند، افراد بلندنظر به دنبال تسهيم آزادانه دانش خود،پرهيز از محافظهكاري، بازگويي اشتباه هاي خود و ديگران براي عبرت آموزي خود وديگران، يافتن راه هايي براي توسعه دانش خود و ديگران، و غيره هستند. بهرغم برهان گفته شده، نتايج پژوهش نشان داد رابطه معناداري ميان متغير بلندنظري و تسهيم دانش وجود ندارد. در تبيين اين نتيجه بايد گفت احتمالاً در بستر انتخابي براي پژوهش، جو آزادانه و صريحي كه بتوان اظهارنظر كرد، وجود ندارد. از طرفي، احتمالاً فقدان جلسات همانديشي، مباحثه آزاد و دوستانه و وجود روحيه محافظهكاري و پرهيز از بازگويي اشتباه ها در بستر انتخابي پژوهش حاضر، از دلايل عدم معناداري اين رابطه باشند. هرچند، عدم معناداري روابط ميان متغيرها بعضاً مي تواند به دلايلي چون خطاي نمونه گيري، ابزار نادرست و ناقص اندازه گيري و يا شانس نيز باشد.
دستاوردهاي اين پژوهش، مضامين قابل توجهي براي مسئولان اجرايي دارد. از منظر كاربردي، نخست، برخي افراد ممكن است بر اساس نيتهاي سودجويانه يا نيل به اهداف صرفاً شخصي به رفتار تسهيم دانش روي بياورند. مثلاً فرد ممكن است در حضور مدير خود كه انتخاب كانديداي ترفيع شغلي را برعهده دارد، به تسهيم دانش بپردازد. دوم، طبق نظريه مبادله اجتماعي، افراد زماني به سازمان اهميت مي دهند كه حمايت سازمان از خود را ادراك كرده باشند. سوم، برخي افراد مايلند تا با استفاده از راههاي مختلفي از قبيل تسهيم دانش در ميان ديگران، تواناييهاي خود را بروز داده و بهنوعي به خود انگيزه دهند.
شناسايي اين قبيل افراد و قرار دادن آنها در عرصه هاي نيازمند تسهيم دانش مي تواند كمك شاياني به انگيزه اين افراد، سودمندي ديگران و موفقيت كلي سازمان نمايد. چهارم، افراد ترجيح ميدهند به جاي نيات نوع دوستانه، طبق سازوكارهاي انگيزشي مادي و غيرمادي به تسهيم دانش بپردازند. لحاظ رفتار تسهيم دانش در فرم ارزيابي عملكرد، تشويق و تمجيد از تسهيم كننده دانش در جلسه رسمي، و ترفيع و مواردي از اين قبيل ميتواند از جمله راهكارهاي رسمي ترغيب تسهيم دانش در ميان كاركنان باشد. پنجم، ظاهراً برخي از افراد نميتوانند آزادانه نظرهاي خود را ابراز كرده يا در جلسات همانديشي صحبت كنند.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

از اينرو، لازم است فكري به حال محافظه كاري و يا پرهيز از بررسي و موشكافي اشتباه ها شود. در نهايت، افراد براي تسهيم دانش، ميلي به رفتارهاي جامعه پسند ندارند. اشكال اين امر ميتواند به برجسته تر بودن نظام پاداش رسمي يا فقدان فرهنگ نوع دوستي و رفتار شهروندي سازماني بازگردد. بنابراين، بهتر است با گنجاندن محركهاي نوع دوستانه تسهيم دانش در فرمهاي ارزيابي عملكرد كاركنان (در كنار مشوقهاي رسمي مادي)، اين مشكل نيز مرتفع شود.
اين پژوهش با چند محدوديت (مانند مقطعي بودن، انتخاب يك دانشگاه و يك منبع براي داده) مواجه است كه تعميمپذيري يافتهها را قدري مشكل ميسازد. براي مطالعه هايآتي پيشنهاد ميشود، از ابزارهايديگري جهت سنجش تسهيم دانش و ابعاد سرمايه اجتماعي استفاده شود. تكرار اين پژوهش در ساير دانشگاهها ميتواند قدرت تعميمپذيري يافتهها را افزايش دهد. سرانجام، طبق نظر برخي [2][37] بهتر است كه در پژوهش ديگري، سرمايه اجتماعي متغير وابسته و تسهيم دانش متغير مستقل در نظر گرفته شوند.
منابع
1. كشاورزي علي حسين (1386). موانع و تسهيل كنندههاي تسهيم دانش در سازمانها، اولين كنفرانس ملي مديريت دانش، بهمن ماه، تهران، ايران.
.2ugly’’, in Adler P.S, Kwon S (2000). Social capital: the good, the bad, and the Lesser, E.L. (Ed.), Knowledge and Social Capital: Foundations
and Applications, Butterworth-Heinemann, Burlington, MA: 89-115.
.3 Anderson J, Gerbing W (1988). Structural equation modeling in Practice:
A review and recommended two stage approach. Psychological Bulletin; 27 (1): 5-24.
.4 Bartol K. M, Srivastava A (2002). Encouraging knowledge sharing: the role of organizational reward systems. Journal of Leadership and Organizational Studies; 9(1): 64-76.
.5 Bircham-Connolly H, Corner J, Bowden S (2005). An Empirical Study of the Impact of Question Structure on Recipient Attitude during Knowledge Sharing. The Electronic Journal of Knowledge Management.
.6 Blau P (1964). Exchange and Power in Social Life. New York, John Wiley & Sons, Inc.
.7 Brief A. P, Motowidlo S. J (1986). Prosocial organizational behaviors. Academy of Management Review; 11(4): 710-725.
.8 Collins J. D, Hitt M. A (2006). Leveraging tacit knowledge in alliances: The importance of using relational capabilities to build and leverage relational capital. Journal of Engineering and Technology Management; 23(3): 147-167.
.9 Davenport T. H, Prusak L (1998). Working knowledge: How organizations manage what they know. Boston, MA: Harvard Business School Press.
.01 Davenport T. H, De Long, D. W, Beers M. C (1998). Successful knowledge management projects. Sloan Management Review; 39(2): 4357.
.11 Dixon N (2002). The neglected receiver of knowledge sharing, Ivey Business Journal; 66(4): 35-40.
.21 Fornell C, Larcker D.F (1981). Evaluating structural equation models with unobserved variables and measurement error, Journal of Marketing Research; 18: 39-50.
.31 Huysman M, de Wit D (2000). Knowledge management in practice. In Edwards, J. & Kidd, J. (Eds.) Knowledge Management Conference (KMAC 2000), Birmingham, UK.
.41 King W. R. (2006). Maybe a knowledge culture isn’t always so important after all. Information Systems Management; 23: 88-89.
.51 Leana C.R, van Buren H.J (1999). Organizational social capital and employment practices, Academy of Management Review; 24(3): 538-555.
.61 Makino S, Inkpen A. (2003). Knowledge seeking FDI and learning across borders. In M. Easterby-Smith, & M. Lyles (Eds.), Handbook of organizational learning and knowledge management (pp. 233-252). Malden, MA: Blackwell Publishing.
.71 McDermott R. (1999). Why information technology inspired but cannot deliver knowledge management, California Management Review; 41(4):
103-17.
.81 McDermott R, O’Dell C (2001). Overcoming culture barriers to sharing knowledge, Journal of Knowledge Management; 5(1): 76-85.
.91 Mergel I et.al (2008). Lending a helping hand: voluntary engagement, in knowledge sharing, Int. J. Learning and Change; 3(1): 5-22.
.02 Nahapiet J, Ghoshal S (1998). Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage, Academy of Management Review; 23(2): 242266.
.12 Nonaka I, Takeuchi H (1995). The Knowledge-Creating Company, Oxford University Press, Oxford.
.22 Nonaka I, Konno N (1998). The concept of ‘Ba’: Building a foundation for knowledge creation. California Management Review; 40(3): 40-54.
.32 Podsakoff P. M, MacKenzie S. B, Lee J.-Y, Podsakoff N. P (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology; 88: 879-903.
.42 Polany M (1997). The Tacit Dimension, in: Laurence Prusak (ed.) Knowledge in Organizations. Butterworth-Heinemann, Newton, MA
.52 Rioux S, Penner L.A (2001). The causes of organizational citizenship behavior: A motivational analysis. Journal of Applied Psychology; 86(6): 1303-1314.
.62 Schurr P.H, Ozanne (1985). Influences on exchange processes: Buyers’ preconceptions of a seller’s trustworthiness and bargaining toughness. Journal of Consumer Research; 11(4): 939-953.
.72 Stenmark D (2000). Leveraging tacit organizational knowledge. Journal of Management Information Systems; 17: 9-24.
.82 Thompson E.P, Kruglanski A.W, Spiegel S. (2000). Attitudes as knowledge structures and persuasion as a specific case of subjective knowledge acquisition. In G.R. Maio & J.M. Olson (Eds.), why we evaluate: Functions of attitudes (pp. 59-95). Mahwah, NJ; London: Lawrence Erlbaum Associates.
.92 Tjosvold D, Hui C, Sun H (2000). Social face and open-mindedness: Constructive conflict in Asia. In C.M. Lau et al. (Eds.), Asian management matters: Regional relevance and global impact, (3-16). London: Imperial College Press.
.03 Von Krogh, G (1998). Care in knowledge creation. California Management Review; 40(3): 133-153.
.13 Von Krogh G.V (2003). Knowledge sharing and the communal resource. In M. Easterby-Smith & M.A. Lyles (Eds.), The Blackwell handbook of organizational learning and knowledge management (pp. 372-392). Malden, MA/Oxford: Blackwell Publishing.
.23 Wah C.Y and et.al (2007). Social Capital and Knowledge Sharing in Knowledge-Based Organizations: An Empirical Study, International Journal of Knowledge Management; 3(1): 29-48.
.33 Wang S, Noe R.A (2009). Knowledge sharing: A review and directions for future research, Human Resource Management Review xxx (2009) xxx–xxx.
.43 Wolfe C, Loraas T (2008). Knowledge Sharing: The Effects of Incentives, Environment, and Person, Journal of Information Systems; 22(2): 53-76.
.53 Woolcock M (1998). Social capital and economic development: towards a theoretical synthesis and policy framework, Theory and Society; 27(2): 151-208.


پاسخی بگذارید