اهميت بهره وري
انسان از ديرباز، در انديشه استفاده مفيد و كارا و ثمربخش از تواناييها، امكانات و منابع در دسترس خود بودهاست. در عصر كنوني اين امر بيش از هر زمان ديگري مورد توجه جدي قرار گرفته است. محدوديت منابع در دسترس، افزايش جمعيت و رشد نيازها و خواسته هـايبشر باعث شده كه دست اندركاران عرصه اقتصاد، سياست و مديريت جامعـه و سـازمانهـا،افزايش بهره وري را در اولويت برنامه هاي خود قرار دهند [10].
در اقتصاد خرد نيز ميتوان گفت، عمده ترين هدف يك شركت، هميشه كسب درآمـديا به بيان ديگر سودآوري است. سود يك شركت نيـز تـا حـد زيـادي بـه بهـره وري آن در درازمـدت بسـتگي دارد. سـودآوري مبـين وضـعيت مـالي شـركت در زمـان حـال اسـت و بهرهوري، ترسيمكننده وضعيت شركت در آينده. يك شركت، تنها در صورتي ميتواند به سودآوري مستمر خود اميدوار باشد كه موضوع بهره وري را ناديده نينگارد [3].
بهره وري، يك ملت و يك سازمان را ثروتمند ميكند و به يك سازمان امكان مي دهـد تا به كاركنان خود، دستمزدهاي بـالا پرداخـت نمايـد. بهـره وري بـه مـديران يـك سـازمانامكان مي دهد تا بازدهي سـرمايه را در سـطح بـالا نگـهدارنـد . دسـتمزدهاي بـالا و بـازدهيسرمايه، دو عامل اصلي ايجاد ثروت ملي محسوب ميشوند. ملت هايي كـه ثـروت خـود راافزايش مي دهند و روز به روز ثروتمندتر ميشوند، ملتهايي هستند كه مي توانند به سرعت و در هر زمان كه اراده كنند، بهره وري خود را بهبود بخشند [3].
عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وري[17]:
شناخت و توجيه شغل
هر يك از كاركنان بايد از آنچه كه بايد انجام دهند، زمان و چگـونگي انجـام آن شـناختخوبي داشته باشند. براي افزايش شناخت خوب كار، كاركنان نياز دارند از هدفهاي بلنـدمدت، اولويت ها و چگونگي كسب هر يك از آنها آگاهي داشته باشند. آنان بايـد بداننـدچه هدف هايي در چه مواقعي بيشترين اولويت را دارد.
حمايت سازماني
منظور، حمايت يا كمكي است كه كاركنان براي انجام دادن موفقيتآميز كـار بـه آن نيـازدارند. بعضي از عوامل كمكي عبارتند از: بودجه كـافي، تجهيـزات و تسـهيلاتي كـه بـرايانجام دادن كار مناسب است.
بازخورد عملكرد
منظور از اين نوع بازخورد، ارايه غير رسمي عملكرد روزانه فرد به او و همچنين بازديدهاي رسمي دورهاي اسـت . يـك فرآينـد بـازخورد مـؤثر، كاركنـان را در جريـان چنـد و چـونكارشان بر يك مبناي منظم قرار ميدهد.
مشاركت
مشاركت يك درگيري ذهني و عاطفي اشخاص در موقعيتهاي گروهي است كه آنـان رابرمي انگيزد تا سازمان را براي دستيابي به هدفهاي گروهي ياري دهند و در مسئوليت كار شريك شوند. در اين تعريف سه انديشه ي مهم نهفته است [11].
بهره وري نيروي انساني
بهره وري نيروي انساني عبارت است از استفادهي بهينه از نيـروي انسـاني در جهـت پيشـبرداهداف سازمان و چگونگي استفاده كردن از جوانان، ميانسالان و حتي بازنشستگان.
عامل نيروي انساني بهعنوان يكي از سرمايههاي بـ ا ارزش هـر سـازمان كـه از يـك سـو بهطور مستقيم در توليد كالا و خدمات شركت ميكند و از سوي ديگر بهعنوان يك عامـل ذيشعور و هماهنگكننده ساير عوامل توليد شناخته شده و جايگـاه ويـژهاي در بـين سـايرعوامل دارد. بنابراين، بررسـي عوامـل مـؤثر بـر ارتقـاء بهـرهوري نيـروي انسـاني از اهميـتقابل ملاحظه اي برخوردار است.
عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي كار
كاركنان سرمايه هاي با ارزش هر سازمان هستند. دستيابي به هدف هاي هر سـازمان در گـرومديريت درست اين منابع با ارزش است. نيروي كار عامل مهم و مؤثر در بهـرهوري اسـت.
نيروي كار اگر با آرامش خـاطر و انگيـزه قـوي، اشـتغال بـه كـار داشـته باشـد و بـه دلايـلگوناگون از آينده واهمه نداشته باشد، بهرهوري او بالاتر خواهد بود. مجموعه اي از عوامـلو ارزشهاي حاكم بر سازمان، بر روي بهرهوري نيروي كار مؤثر هستند. مهـمتـرين عـامليكه بر روي بهرهوري نيروي كار تأثير دارد، انگيزه نيروي كار در انجام كار اسـت . عـوامليكه بر روي انگيزه نيروي كار تأثير دارند به دو دسته كلي، مادي و فرهنگ سازماني وابسـتههستند [3].
عوامل مادي به ميزان حقوق و دستمزد افراد در مقايسه بـا سـطح قيمـتهـا در جامعـه وبرآورد نيازهاي اوليه افراد (نيازهاي مازلو) بستگي دارد و عوامل فرهنـگ سـازماني بـه ايـنمسئله ميپردازد كه جو مـديريتي و فضـاي سـازمان بـراي كـارگران چگونـه اسـت؟ يعنـيمديريت سازمان امكان بروز عقايد و افكار نو را به زيردستان خود ميدهد يا خير؟ آيا معيار انتخاب و به كارگيري افراد در مشاغل بر اساس شايستگيها و صلاحيتهـا اسـت يـا اينكـهمعيار صرفاً بر اساس داشـتن رابطـه و اطلاعـات محـض اسـت؟ آيـا سيسـتم تشـويق و تنبيـهعادلانه در سازمان وجود دارد؟ ميزان مشاركت در سـازمان چقـدر اسـت؟ مـديران تـا چـهميزان محيط را براي انجام كار جذاب نموده اند [3].
عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي انساني
عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي انساني به دو دسته عوامـل شخصـي و محيطـي قابـل تقسـيماست كه عوامل فردي يا شخصي شـامل تجربـه، ميـزان درآمـد، سـطح تحصـيلات، سـن و آموزش است [5].
تجربه
هرگاه تجربيات از نسل قديم بـه نسـل جديـد بـه شـكلي كامـلتـر و دقيـق تـر انتقـال يابـد،بهره وري نيروي انساني بالاتر مي رود.بنابراين بايد انتقال تجربه نظام مند شود.
درآمد
يكي از انگيزه هاي بسيار قوي جهت افزايش بهرهوري، پرداخت به نيروي انساني بر اسـاستوانايي هاي اوست. به عبارت ديگر اگر پرداخت به هر فرد بر اساس ميـزان تـلاش او باشـد،افراد انگيزه بيشتري در جهت افزايش بهره وري خود خواهند داشت.
سطح تحصيلات
مطالعه ها نشان مي دهد سطح تحصيلات رابطه مستقيمي بـا ميـزان بهـرهوري نيـروي انسـانيدارد. يعني هرچه تحصيلات بالاتر باشد، بهره وري نيروي انساني افزايش خواهد يافت.
سن
سن فرد بر بهرهوري يك اثر دوگانه دارد به اين معنا كه از يـك طـرف هرچـه سـن بـالاترباشد به علت كاهش توانايي هاي جسمي، بهرهوري فرد كاهش مييابد. از طرف ديگـر هـرچه سن بالاتر رود تجربه فرد نيز افزايش مييابد؛پس بهره وري فرد افزايش مي يابد. بنابراين در مورد رابطه سن و بهرهوري بسته به اينكـه كـه كـدام عامـل برتـري پيـدا كنـد بهـره وري نيروي انساني با افزايش سن ميتواند كاهش يا افزايش يابد.
5) آموزش
آموزش هاي داده شده به نيروي انساني در صورتي كه در عمل بهكار گرفته شود ميتوانـدسطح بهرهوري را افزايش دهد، در غير ايـنصـورت افـزايش بهـرهوري از طريـق آمـوزشمحقق نمي شود.
دسته دوم عوامل مؤثر بر بهرهوري نيروي انساني عوامل محيطي هستند كـه خـود شـامل
“مشاركت، مناسبات اجتماعي، محتواي كار و خشنودي شغلي” است [5].
عامل مناسبات اجتماعي از طريق ارتباط بيشتر عامل انساني با يكديگر بر بهرهوري مؤثر است. به اين معنا كه هر چه روابط بيشتر شود، انسان ها تحت تأثير روحيه نوع دوستي انگيـزهفعاليت بيشتري خواهند يافت، بنابراين بهره وري افزايش مي يابد.
عامل خشنودي فرد از كار ميتواند بر بهرهوري فرد تأثير مثبت داشته باشد بـه ايـن معنـاكه هر چه فرد با رضايت بيشتري فعاليت نمايد، در نتيجـه حاصـل كـار او بهتـر و بهـرهوري بيشتر خواهد بود و برعكس.
تأثير حقوق و دستمزد بر بهرهوري [13]
هر سازماني براي جذب و نگهداري كاركنان خود نيازمند بهرهگيري از الگوي مناسـب درزمينه مزاياي كاركنان است [16].به زعم هرسي و بلانچـارد پـول محـرك يـا مشـوق بسـيارپيچيده اي است كه علاوهبر نيازهاي فيزيولوژيك با همه انواع نيازها درگير است و اهميـتآن را بهسختي مي توان معين كرد. بنابراين، پول انگيزه بسيار پيچيده اي است.
منطق نظري نظام جبران و خدمات را مـيتـوان بـر اسـاس نظريـههـاي انگيـزش تحليـلكرد.به زعم هلدن، سه نظريه عمده انگيزشي كه مباني نظـري بـراي اسـتراتژيهـاي جبـرانخدمات را فراهم ميسازند عبارتند از : نظريه سلسله مراتب نيازهاي مـازلو، نظريـه انگيـزشبهداشت هرزبرگ و مدل انگيزشي پورتر و لاولر.بر اساس اين نظريه، مدير هرگاه بخواهـددر فرد ايجاد انگيزش كند بايد نخست دريابد كه از نظر سلسله مراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضاي همان نيازها يا آن هايي كـه در سـطح بـالاتر قـراردارند اقدام كند. سادگي و درك پذيري اين نظريه براي اغلب مديران سـازمانهـا پـذيرشآن را با اقبال همگاني مواجه ساخته است.
مشاركت و بهرهوري
پژوهش هاي گوناگون نظـري و تجربـي بـر مشـاركت كاركنـان در فرآينـد تصـميمگيـريبه عنوان عامل اصلي افزايش بهره وري دلالت داشته و ارتباط مثبت و مسـتقيم ايـن دو عامـلرا به نمايش گذارده است. پيشتازان بهـرهوري بـر ايـن باورنـد كـه بـدون توجـه بـه فطـرت تكاملگراي انسان و نقـش مشـاركت و تعهـد مثبـت نيـروي انسـاني، نيـل بـه فلسـفه بنيـاني بهرهوري امكانپذير نيست [9].
چندين مدل قابل درك از آثـار مشـاركت وجـود دارد كـه از طريـق روشهـاي مـؤثر،مشاركت را به بهرهوري و رضايت مرتبط مـيكنـد . پيـروان مكتـب روابـط انسـاني مدرسـهمديريت، بهطور تسخيرناپذيري از اين مدل ها حمايت كردهاند. ايـن نظريـهپـردازان مـدعيهستند كه مشاركت، به مراتب بـالاتري از احتياجـات منجـر خواهـد شـد؛ ماننـد خوديـابي،احترام، استقلال و برابري كه به نوبه خود رضايت و روحيه را ارتقا ميدهد. آن هـا معتقدنـدكه زماني كه زيردستان احساس مشاركت در كار داشته باشند يا مورد مشاوره قرار گيرنـد،نيازهاي نفساني آن ها ارضا شده و بيش از گذشته همكـاري خواهنـد داشـت. مشـاركت بـرويژگي هاي روابط كاركنان و مديران اثر مي گـذارد و بـه مطـالبي چـون احسـاس بـا ارزشبودن، احساس دارا بودن هدف هاي مشترك و همكاري منجر مي شود [4].
مديريت مشاركتي
مديريت مشاركتي را فرآيند درگير شدن كاركنان در جريان تصميم گيري ها عنوان مي كند.
اين درگيري مي تواند در سطوح تصميمگيري و انواع مختلـف تصـميمات صـورت پـذيرد.
درگير كردن كاركنان در تعريف ياد شده به منظور آن است، تا از قابليتها و اسـتعدادهايكاركنان در زمينه حل دشواريهاي مديريتي به نحـو احسـن اسـتفاده شـود. بنـابراين شـيوهمزبور به تسهيم قدرت متكي است و مديران در آن قدرت خـويش را بـا زيردسـتان تسـهيم ميكنند. در اينجا زيردستان حتي در تصميمگيري هاي با اهميت سـازماني نيـز دخالـت دادهم يش وند. در فرآين د مش اركت م ديران همچن ان تص ميمگيرن دگان نه ايي در جري انتصميم گيري هـا خواهنـد بـود. مـديريت مشـاركتي بـه مفهـوم ارجحيـت تصـميمات گـروهبرتصميمات فردي نيست. با اين حال مديران، تصميمات را پس از طرح در گـروه بـه اجـرادرمي آورند.
بررسيهاي گوناگون نشان دادهاست كه به دليل گستردهتـر كـردن دامنـه مشـاركت درمديريت نه تنهـا كيفيـت كـار بلكـه رانـدمان و بهـره وري افـزايش قابـل ملاحظـهاي يافتـه وكاركنان بيشتر مساعي خود را براي توسـعه و بـهكـارگيري توانمنـديهـاي فكـري معمـولدارند[11].
مدل مفهومي پژوهش
بر اساس آنچه عنوان شد، مهمترين عوامـل افـزايش بهـرهوري، توجـه بـه نيازهـاي اساسـيكاركنان، مشاركت كاركنان در تصميمگيري ها و سبك رهبري مشاركتي مـدير اسـت كـهدر شكل ذيل سعي بر نمايش آن شده است.

ت
أ
كاركنان

اساسي

نيازهاي

مين

تصميم

در

كاركنان

مشاركت

گيري

مدير

مشاركتي

رهبري

سبك

افزايش
بهره

وري

ت

أ

كاركنان

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید


پاسخی بگذارید