استقلال شغلي درك شده
هكمن و اولدمن (1980) در نظرية ويژگي هاي شغلي بيان كرده انـد كـه تقريبـاً در تمـام سـطوحعمومي كار، پنج بعد از ويژگي هاي شغلي كه شامل تنوع مهـارت، هويـت وظيفـه، اهميـت كـار،استقلال در كار و بازخورد از كار هستند، به تسريع و بهبود سه ويژگي روانشناختي معنادار بـودنكار، احساس مسئوليت در قبال نتايج كار و آگاهي نسبت به نتايج خروجي كـار منجـر مـي شـوند(هي و لينگ، 2011). چهارمين بعد از ويژگي هاي شغلي كه معنادار بودن و مسـئو ليت پـذيري درقبال نتايج كار را به كاركنان القا مي كند، استقلال شغلي اسـت . اسـتقلال شـغلي درك شـده، بـهميزان و سطحي از استقلال گفته مي شود كـه كاركنـان بـه واسـطة آن از آزادي نسـبي در كـار،خودمختار بودن در انجام وظايف و داشـتن اختيـار در مسـئوليت هـاي محولـه از آن برخوردارنـد(ديوارو، لي و بروكشاير، 2007). استقلال شغلي درك شده به قدرت اداره و اظهـار نظـر كاركنـان مربوط مي شود و مهم ترين جنبة طراحي شغل است. همچنين، در بسـياري از تعـاريف بـه درجـة عدم وابستگي و آزادي عمل كاركنان استقلال شغلي گفته مي شود (كيم و استونر، 2008).
بريق (1985) معيارهاي سه گانة استقلال شغلي درك شـده در روش، زمـان بنـدي و انتخـاب معيار را براي سنجش ميزان استقلال شغلي بررسي كرده است. استقلال در روش بدين معناسـت كه كاركنان تا چه حدي در انتخاب روش هاي انجـام كـار اسـتقلال دارنـد و مـي تواننـد آزادانـه روش هاي انجام كاري را كه قابل قبول بوده و متناسب با هدف باشد، انتخاب كنند. اسـتقلال در زمان بندي بدين معناست كه كاركنان تا چه حدي در زمان بندي انجام كار و تقـدم و تـأخر آزادي دارند. استقلال در انتخاب معيار نيز به اين نكته اشاره دارد كه كاركنان تا چه حد از قدرت انتخاب معيارهاي مختلف ارزيابي براي مشاغل برخوردارند و آيا اصولاً در اين رابطه قدرتي دارند يا خيـر .
انتخاب معيار، بالاترين درجة استقلال درك شدة كاركنان را نشان مي دهد.
تمايل به ترك خدمت
ترك خدمت به معناي جدا شدن فرد از سازماني است كه در آن كار مي كنـد . قصـد و تمايـل بـه ترك خدمت، به عنوان ميل و اشتياق آگاهانـه بـراي تـرك سـازمان و اسـتعفا تعريـف مـي شـود ، كه به طور لزوم به استعفا و ترك واقعي نمي انجامد، بلكه به احتمال ترك رابطـه بــا سـازمان در آيندة نزديك اشاره دارد (ميك، ديويس سرامك، بواكاس و جرمين، 2011). امروزه ترك خـدمت به عنوان يكي از چالش هاي مهم در تمام سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع ســازمان ، مطــرحاست. تمايل به ترك خدمت، برنامه ريزي و هدف يـك فـرد بـراي تـرك شـغل كنـوني خـود درسازمان و جست وجو براي يافتن شغل ديگر در آيندة نزديك تعريف ميشود (ريزوان، ارشد، مانير، اقبال و حوسين، 2014). تمايل يك فرد براي ترك سـازمان در بسـياري از مـدل هـاي اسـترس سازماني به كار رفته و مطالعه شده است. به طور خاص تمايل به ترك خدمت در سازمان از ارزيابي و درك وجود شغلي ديگر و متناسب با توانايي ها و ويژگـي هـاي روحـي روانـي كاركنـان نشـئت مي گيرد (آلن، شور و گريفت، 2013).
مطالعات پيشين ادعا كرده اند كه تمايل به ترك خدمت يكي از مهم ترين چـالش هـاي پـيشروي سازمان است كه مي تواند از جابه جـايي هـاي شـغلي انجـام گرفتـه در سـازمان متـأثر شـود. هزينه هاي ترك خدمت كاركنان بنا بر كارايي هر كارمنـد ، سـالانه بـين 25 تـا 200 درصـد بـه سازمان خسارت وارد مي كند. علاوه بر اين، ضايعات معنوي ناشي از ترك خدمت ماننـد از دسـت رفتن تجارب و كاهش بهره مندي از خرد جمعـي، كـاهش تعهـد، انگيـزه و اخـلاق كـاري ميـان كاركنان باقي مانده، از مواردي است كه قابل اندازه گيري نيسـت. هزينه هاي ترك خدمت، مـوارد ديگري مانند هزينه هاي جذب و به كارگيري مجـدد افـراد، انتخاب و آموزش آنها ، كاهش بازدهي تا هنگامي كه فرد جايگزين وارد سازمان شده و خبـره و ماهر شود، را نيز شامل مي شـود . صـرف زمان و اعتبار براي جبران كاستي ها و غيـره اسـت (برنهام، 2000). بـر اساس پـژوهش چينـگ،كي و تن (2016)، تمايل به ترك خدمت نتايج منفي دربـر دارد . كاركنـاني كــه ميـل بـه تـرك خدمت در آنها بالاست، به لحاظ رواني از سازمان فاصله مي گيرند، تمركــز آنهـا در كـار كـاهش يافته و اثربخشي آنها كم مي شود، كه اين موارد براي سازمان هزينه هاي فـراوان بـه همـراه دارد (چينگ و همكاران، 2016).
پيشينة تجربي
تأثير درهم تنيدگي شغلي بر تمايل به ترك سازمان
بر اساس مطالعات هامفري، نهرگنگ و مورجسان (2007)، تمايل به جابه جايي شغل فقط محدود به طراحي شغل نمي شود، بلكه با ارتباط ميان يك شغل با محيط كاري نامحدودتر مرتبط اسـت .
درهم تنيدگي شغلي با سه بعد پيوند، تناسب و فدا كردن، به عنوان عاملي كه كاركنان را در شـغلنگه داشته و از تمايل به ترك خدمت جلوگيري مـي كنـد، توصـيف مـي شـود . مطالعـات پيشـيندرهم تنيدگي شغلي سازماني1 را به عنوان عاملي پيش بين در جابه جايي و تمايل به تـرك خـدمتتأييد كرده اند (هامفري و همكاران، 2007؛ هريس، ويلر و كاكمار، 2011). در مطالعاتي فراتحليل ارتباط منفي تنيدگي درون شغلي2 و برون شغلي3 بر تمايل به جابه جايي شغلي و تـرك سـازمان ازجانب كاركنان تصديق شده است. هنگامي كه يك فرد با شغل خود در هم تنيده مي شود، به دليل اينكه به شدت با كار درگير مي شود، روابط درون و برونشغلي بسـياري را ايجـاد مـي كنـد، بـرايتناسب خود با كار وقت و انرژي مي گذارد و به طبع تمايل به ترك سازمان در او كاهش مـي يابـد(هالبستبن و ويلر، 2008). درهم تنيدگي شغلي بر فرايند جابه جايي تأثيرگذار است. اين بدين معنـااست كه هر چه افراد سطح بالاتري از درهم تنيدگي در سازمان و جامعه را به دست آورند، به طبـع كاهش برنامه ريزي و تمايل نسبت به ترك سازمان نيز در آنان كمتر مي شود (مايكل و همكاران، 2001). اين ادعا را مي توان بر اساس نظرية نگه داشت منابع هاب فال (1989) ايـن گونـه تبيـينكرد كه درهم تنيدگي شغلي بيان گر انباشت و بهدست آوردن منابع منحصربه فـرد از ارتبـاط ميـانكاركنان با عوامل درون و برونشغلي و تناسبي كه با آنان پيدا مي كنند، است. در نتيجه بعـد فـدا كردن درهم تنيدگي شغلي به درستي بر اساس نظرية نگه داشت، منابع عدم تمايل به ترك سازمان را توضيح مي دهد (هـاب فـال، 2001). بنـابراين، مـي تـوان گفـت سـطح بـالايي از فـدا كـردن(درهم تنيدگي شغلي) با ريسك بيشتر براي از دست دادن منابع و در نتيجه كاهش جابـه جـايي وتمايل به ترك خدمت كاركنان در سازمان، برابر است. علاوه بر اين، محققان گـزارش كـرده انـدافرادي كه تناسب كمتري با شغل دارند، تمايل بيشتري براي ترك شغل از خود نشان مي دهنـد .
به عبارتي، شرايطي كه در آن افراد از عدم تناسب و تطابق با شغل با آن مواجه ميشوند به عنـوانيكي از عوامل پيش بين در ترك شغل در نظر گرفته مي شود (تامسون، 2003). با توجه به رابطـةذكرشده مي توان فرضية زير را مطرح كرد.
فرضية 1: درهم تنيدگي شغلي بر تمايل به ترك خدمت كاركنان تأثير منفي دارد.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Organizational job embeddedness
On-the-job
Off-the-job
تأثير امنيت شغلي درك شده بر درهم تنيدگي شغلي و تمايل به ترك سازمان
پژوهش هاي تجربي نشان داده اند كه استخدام پايدار و زمـان كـاري تمـام وقـت از ويژگـي هـايمطلوب و دلخواه اكثر كاركنان در سازمان است (برگس و كونل، 2008). كار تمام وقت مـي توانـدبر اساس انتظارات زندگي شخصي يا نيازهاي خانوادگي، موجب ابقا و درهم تنيـدگي كاركنـان درسازمان شود. بر اساس مطالعات كاراتيپ و وطن خـواه (2014)، امنيـت شـغلي درك شـده بيـانگراستخدام پايدار براي كاركنان يك سازمان است و در پژوهشي توسط آنها، ارتبـاط امنيـت شـغليدرك شده به صورت مثبتي با تمايل كاركنان براي ماندن در سـازمان و درهـم تنيـدگي شـغلي بـهاثبات رسيده است (كاراتيپ و وطن خواه، 2014). بر اساس نظريـة نگـه داشـت منـابع هـاف بـال(2001)، مي توان به اين مفهوم توجه كرده و آن را تصديق كرد. بر اساس ايـن نظريـه، هنگـامي كه كاركنان به اين درك برسند كه با استفاده از وضعيتي كه در سازمان دارند مي توانند بـه منـابععظيمي در سازمان دست يابند، درهم تنيدگي بالايي را از خود نشان مي دهنـد و تمايـل آنهـا بـهترك سازمان كاهش پيدا خواهد كرد (هاب فال، 2001). اين بدين معنا است كـه امنيـت شـغليدرك شده در سازمان به كسب و جمع آوري بلندمدت منابع توسط كاركنان منجر ميشود كه سبب درهم تنيدگي شغلي بالا و نتايج مثبت ديگري از جمله رضايت شغلي، كاهش جابه جايي شـغلي وتمايل به ترك خدمت مي شود (كاراتيپ، 2016).
رابطة ميان امنيت شغلي درك شده و تمايل به ترك خدمت در بسياري از مطالعات به صـورتمنفي تأييد شده است (آلن و همكاران، 2003). به طور خاص ويژگي هاي شغلي از قبيـل حمايـتسرپرست از كاركنان، امنيت شغلي، استقلال كاري و وجـود محيطـي گـرم و دوسـتانه از تمايـلكاركنان نسبت به ترك شغل و سازمان مي كاهد. مارتز، استيونز و كمپيون (2003)، ادعا كرده انـدكه مهارت هاي مديريت منابع انساني از قبيل جبران خدمت و ايجاد امنيت شغلي براي كاركنـان،
يكي از مهم ترين عوامل تعيين كننده و تأثيرگذار بر تمايل به جابه جايي كاركنان و ترك شـغل درسازمان است (مارتز و همكاران، 2003؛ جواردر، سبحان، قاني و اسلام، 2015). بر اساس ادبيـاتموجود، امنيت شغلي درك شده بازتابي آشكار از تعهد كاري كاركنان سازمان را به ارمغان مي آورد كه در واقع به وفاداري و عدم ترك شغل آنان در سازمان منجر مـي شـود . عمومـاً امنيـت شـغليدرك شدة كاركنان، به تقويت حس تعلق به سازمان و ترس از دست دادن در آنها منجر مي شـود .
در واقع مي توان گفت سازمان ها با ايجاد امنيت شغلي و القاي حس تعهد در كاركنان، حس تعهـدو وفاداري را از جانب آنان دريافت مي كنند (چنگ، 2005). اين ادعا با نظرية تبـادل اجتمـاعي وهنجارهاي منافع متقابل در سازمان گولدنر، همراستا است (گولدنر، 1960). بر اساس اين نظريـه،مي توان گفت امنيت شغلي درك شدة كاركنان در سازمان، به كاهش تمايل آنان نسبت بـه تـركشغل و سازمان منجر مي شود.
فرضية 2: امنيت شغلي درك شده بر درهم تنيدگي شغلي افراد در سازمان تأثير مثبتي دارد.
فرضية 3: امنيت شغلي درك شده بر تمايل به ترك خدمت افراد در سازمان تأثير منفي دارد.
رابطة استقلال شغلي دركشده و درهم تنيدگي شغلي و تمايل به ترك خدمت
يكي از جنبه هاي مثبت در اسـتقلال شـغلي درك شـده داشـتن اختيـار در تصـميم گيـري اسـت.
هنگامي كه كاركنان بتوانند در مورد چگونگي مديريت زمـان و برنامـة زمـان بنـدي كـاري خـودتصميم بگيرند، تمايل آنهـا بـراي انجـام كـار بـه صـورت اثـربخش افـزايش يافتـه و از طرفـي،استرس هاي شغلي كه به تعارض كار با خـانواده و زنـدگي شخصـي در افـراد و در نهايـت عـدم درهمتنيدگي شغلي در آنان منجر مي شود، كاهش مـي يابـد (اسـتوكس و همكـاران ، 2013). بـراساس نظرية نگه داشت منابع هاب فال (2001)، هنگامي كه كاركنان درك كنند كه ويژگي هـايشغلي از قبيل استقلال شغلي درك شده سـبب افـزايش و سـهولت دسترسـي بـه منـابع درون وبرون سازماني (منابع مادي، معنوي و روان شناختي) مي شود، تمايل آنها بـراي مانـدن در سـازمانافزايش يافته و ميزان تمايل ترك سازمان در آنها به صورت چشمگيري كـاهش مـي يابـد (هـابفال، 2001). در همين راستا، به زعم گوش، ساتياودي، پراسد جوشي و شادمان (2013) اسـتقلالكاري يكي از عوامل تأثيرگذار بر درهم تنيدگي شغلي كاركنان در سازمان اسـت . بـر اسـاس ايـنادع ا، اس تقلال ش غلي درك ش ده از نظ ر فك ري، عمل ي و كنترل ي، س رعت و زم ان انج ام مسئوليت هاي شغلي را به كاركنان واگذار مي كند كه بـه ايجـاد تنيـدگي شـغلي در افـراد منجـرمي شود. اكثر كاركناني كه در سازمان با استقلال شغلي درك شده در انجام وظايف مواجه شده اند سطح بالاتري از تناسب و ارتباط تنگاتنگ با شغل را از خود بروز داده اند و بـه سـازمان وفـادارتربوده اند (گوش و همكاران، 2013). علاوه بر اين، در پژوهش هـاي انجـام گرفتـه توسـط نگـوين (2015)، ادعا شده كه استقلال شغلي درك شده به ايجاد حس مسئوليت پذيري و درگير شـدن بـاكار در كاركنان منجر ميشود كه اين عمل ممكن اسـت سـبب برجسـتگي تعهـدات هنجـاري وشغلي در افراد شود و در نتيجه تعهد و درهم تنيدگي افراد را در سازمان تقويت كنـد . بنـابراين، بـاتوجه به پژوهش هاي پيشين مي توان گفت شرايط و ويژگي هاي كاري از قبيل اسـتقلال شـغلي، درهمتنيدگي شغلي كاركنان را مستحكم ميكند (نگوين، فلفي و فوكن، 2014).
طبق مطالعات باون، كتل، ديستيلر و ادوارد (2008)، استقلال شغلي درك شده با ايجاد فضاي كاري تيمي، بهبود در روحية افراد و شور و شوق بيشتر نسبت به كار مرتبط است كه در نهايت بهافزايش سطح رضايتمندي از شغل، تقويت انگيزه و كاهش تمايل به تـرك خـدمت در كاركنـانمنجر مي شود. تقويت استقلال شغلي كاركنان اين امكان را به آنها مـيدهـد كـه كـار را از خـوددانسته و نسبت به آن احساس مسئوليت كنند. علاوه بر اين، با استقلال شغلي درك شده كـه بـهآنها واگذار مي شود مي توانند عملكرد مثبتي را از خود بروز دهند. وجود اين شرايط به عنوان عاملي كليدي براي بهبود در سطح انگيزش كاري كاركنان، رضايتمندي و تعهد به كار بسـيار تأثيرگـذاراست (باون و همكاران، 2008). در راستاي ايـن يافتـه هـا در فراتحليلـي كـه توسـط هـامفري وهمكاران در سال (2007) انجام گرفت، نشان داده شد كه استقلال شـغلي دركشـده بـه صـورتمثبتي بر نتايج كاري از قبيل عملكرد، سطح رضايتمندي، تعهد سازماني و انگيزة دروني تأثيرگذار است و وجود آن به صورت منفي بر تمايل به ترك خدمت در افراد مؤثر است. علاوه بر اين، وجود رابطة منفي ميان استقلال شغلي كاركنان و تمايل به ترك خـدمت در مطالعـات برخـي ديگـر ازمحققان اثبات شده است (هامفري و همكاران، 2007؛ كيم و استونر، 2008). با توجه بـه ادبيـاتموجود مي توان فرضيه هاي زير را عنوان كرد.
فرضية 4: استقلال شغلي درك شده بر درهم تنيدگي شغلي كاركنان سازمان تأثير مثبت دارد.
فرضية 5: استقلال شغلي درك شده بر تمايل به ترك خدمت كاركنـان سـازمان تـأثير منفـيدارد.
نقش ميانجي گري درهم تنيدگي شغلي
بر اساس مطالعات انجام گرفته توسط هالتوم و ايندريدا (2006)، درهم تنيدگي شـغلي در سـازمانميان عوامل و ويژگي هاي شغلي خاص و رفتار و نگرش كاركنان، نقش ميانجي را ايفا مـي كنـد .
به طور مثال، احساس حمايت شغلي درك شده از جانب كاركنان، از قبيل مبادلة رهبر عضو، حـستنيدگي شغلي را در آنها تقويت مي كند كه به افزايش بروز رفتار و نگرش مثبت از جانب كاركنان از قبيل رضايتمندي شغلي، كاهش تمايلات در جابه جايي شغلي و همچنين ترك سـازمان منجـرمي شود (هالتوم و ايندريدا، 2006). از آنجا كه نظرية درهم تنيدگي شغلي در ارتباط ميـان عوامـلسازماني و نگه داشت كاركنان در سازمان نقش كليدي را ايفا مي كند (مايكل و همكـاران، 2001) و علاوه بر اين، ويژگي هاي شغلي از عوامل تقويت درهم تنيدگي شغلي كاركنان در سازمان است كه به كاهش جابه جايي شغلي در افراد و در نهايـت عـدم تـرك شـغل افـراد در سـازمان منجـرمي شود، مي توان ادعا كرد امنيت شغلي و استقلال شغلي درك شده به واسطة تأثير خود بر تقويـتدرهم تنيدگي شغلي كاركنان در سازمان بروز عملكرد كاري بالاتر، رضايتمندي بيشتر از شـغل وكاهش تمايل به ترك خدمت كاركنان در سازمان را در پي دارد (كاراتيپ، 2013). به طـور مثـال،در مطالعات انجام گرفته توسط مورفي و همكاران (2013)، اثبات شده است كه ويژگي هاي شغلياز قبيل احسـاس امنيـت شـغلي در سـازمان در شـرايط مـتلاطم و نابسـامان اقتصـادي، سـطحدرهم تنيدگي شغلي افراد با سازمان را تقويت مي كند و در عوض از اين طريق تمايـل بـه مانـدنافراد در سازمان را افزايش و ميزان جست وجوي شغل ديگر كه به عنوان پيش زمينه اي در راستاي تمايل به ترك خدمت در افراد به حساب مي آيد، را كاهش مي دهد (مورفي و همكاران، 2013). با توجه به اين مفاهيم و نظريه ها مي توان ادعا كرد كه:
فرضية 6: درهم تنيدگي شغلي در ارتباط ميان امنيت شغلي درك شده و كاهش تمايل به ترك سازمان نقش ميانجي را ايفا ميكند.
فرضية 7: درهم تنيدگي شغلي در ارتباط ميان استقلال شغلي درك شده و كـاهش تمايـل بـهترك سازمان نقش ميانجي را ايفا مي كند.
مدل مفهومي
بر اساس آنچه تاكنون گفته شد و با توجه به فرضيات مطرح شده در اين پژوهش، مدل مفهـوميپژوهش پيش رو را ميتوان در قالب شكل 1 نشان داد.

شكل

1
.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مدل

مفهومي

پژوهش

ترك

به

تمايل
خدمت

شغلي

امنيت
درك

شده

درهم

تنيدگي
شغلي

شغلي

استقلال
شده

درك

شكل

1

.


دیدگاهتان را بنویسید