بهره وري در سازمان نيز، تنها زماني امكان پذير است كه عوامل كاري مرتبط به هم، در يـكفضاي اعتماد مثبت، بتوانند به طور مؤثري با هم كار كنند. اعتماد، كارايي و اثربخشي ارتباطات و همكاريهاي درون سازماني را افزايش داده و به عنوان يك عامل بسيار مهم در رهبري، رضـايتشغلي، تعهد و عملكرد مشخص شده است (وانهالا و اتيلا، 2011).
مطالعات نشان داده از طريق اعتماد سازماني، خطمشي هاي سازمان، آن طور كه بيان شده اند، به گونه اي منصفانه انجام خواهند شد. منظور از اعتماد سازماني در اين پژوهش براسـاس ديـدگاهسه بعد درستكاري، وابستگي و تعهد است (كاتوت، مايك، جاوهاري و مانكتولا، 2007).
سلامت سازماني
اصطلاح سلامت سازماني كه براي نخستين بـار توسـط مـايلز (1969) در مطالعـة جـو سـازمانيمدارس به كار برده شد و به مجموعه اي از خصايص نسبتاً پردوام اشاره مي كنـد، عبـارت اسـت ازدوام و بقاي سازمان در محيط خود، سازگاري بـا آن و ارتقـا و گسـترش توانـايي سـازمان بـرايسازگاري بيشتر (دانش فرد، 1386). سلامت سازماني يعني توانايي انطباق سازمان با محيط خـود ، ايجاد هماهنگي ميان كاركنـان سـازمان و دسـتيابي بـه اهـداف آن (كركمـاز، 2007). سـلامتسازماني ميتواند استعدادهاي اعضاي سازمان را شناسايي كرده و به كمك آنها اهداف سـازمانيرا تحقق بخشد (بيوانس، برادشاو، مايك و ليف، 2007).
پژوهشگران ضمن بيان اهميت سلامت سازماني در رشـد و توسـعة فـرد و سـازمان، سـطوحچهار مرحلهاي از سلامت سازماني را ترسيم ميكنند كه از فرد آغاز شده و در نهايت كل سازمان را دربرميگيرد (شواف، گنايدي، كراوفسكي و هانگ، 2004).
لايدن و گلينگل (2000) سلامت سازماني را مفهوم تازهاي ميداننـد كـه عـلاوه بـر داشـتنتوانايي سازمان براي انجام وظايف به طور مؤثر، شامل توانايي سازمان در راسـتاي رشـد و بهبـود ميشود. سازمان سالم جايي است كه افـراد مـي خواهنـد در آنجـا بماننـد، كاركننـد، بـه سـازمان افتخاركنند و خود نيز افرادي سودمند و مؤثر باشند (ناظم، كريم زاده و قادري، 1389).
در اين پژوهش متغير سلامت سازماني بـا 11 شـاخص بـر اسـاس مـدل لايـدن و كلينگـل (2000) سنجيده شده است، كه جديدترين مدل بين مدلهاي سلامت سازماني محسوب مي شود. ابعاد و مؤلفههاي يازدهگانة سنجش سلامت سازماني عبارت اند از: ارتباط، مشاركت و درگير بودن در سازمان، وفاداري و تعهد، اعتبار يا شهرت سازمان، روحيه، اخلاقيات، شناسـايي يـا بازشناسـيعملكرد، تعيين مسير هدف، رهبري و هدايت، بهبود يا توسعة كـارايي كاركنـان، و كـاربرد منـابع(قهرماني، ابوالقاسمي، عارفي و خاتمي، 1391).
تعهد سازماني
يكي از عوامل تأثيرگذار بر موفقيت سازمان ها تعهد سازماني است. يعني برقراري رابطة احساسـيبين فرد و سازمان، به طوري كه افراد اهداف و ارزش هاي سازماني را همانند اهداف و ارزشهاي خود بدانند. تعهد سازماني را درجة نسبي تعيين هويت فرد با سـازمان و مشـاركت و درگيـري درسازماني خاص تعريف مي كنند (تقي زاده يزدي و سليماني، 1394).
در واقع نوعي پيوند روانشناختي بين كاركنان و سازمان است كه به نظر مي رسد به اهداف و ارزشهاي متجانس، سرمايه گذاري رفتاري و احتمال ماندن در سازمان بستگي دارد (جو و پارك، 2010).
تعهد سازماني نگرشي است كه در آن كاركنان هويت خود را با سازمان تعيين مي كنند. وقتي كاركنان تمايل دارند در راستاي تحقق اهداف سازمان، از خود، ايثـار و شايسـتگي نشـان دهنـد،تعهد سازماني معنا و مفهوم پيدا مي كند (تقي زاده يزدي و سليماني، 1394).
آلن و مي ير (1991) در مدل سه بعدي خود بين سه نوع تعهد، تمايز قائل مي شوند:
تعهد عاطفي: تعهد احساسي يا عاطفي به حس تعلـق كاركنـان بـه سـازمان، احسـاسيگانگي آنها با سازمان و حضور فعال آنها در سازمان اشـاره دارد. كاركنـاني كـه تعهـدعاطفي بالا دارند تمايل دارند در سازمان باقي بمانند و اين امر يكـي از آرزوهـاي آنهـا است. اين تعهد بهطور كلي به وابستگي احساسي فرد به سازمان اشاره دارد (مـك كنـا ،
.(2005
تعهد مستمر: مربوط به تمايل به باقي ماندن در سـازمان بـه خـاطر هزينـههـاي تـركسازمان يا پاداشهاي ناشي از ماندن در سـازمان مـيشـود . ايـن تعهـد در ارتبـاط بـاهزينه ها و مزاياي مربوط به ماندن يا ترك سازمان است. كاركناني كـه تعهـد مسـتمردارند تا زماني در سازمان باقي ميمانند كه ترك سازمان هزينة گزافي براي آنها داشته باشد (مك كنا، 2005).
تعهد هنجاري: احساس تكليف به باقي ماندن به عنوان يك عضو سـازمان را مـنعكس
مي كند. تعهد هنجاري به الزام يا وظيفـ ة كاركنـان بـه مانـدن در سـازمان اشـاره دارد.
كاركنان در سازمان تا زماني باقي خواهند ماند كه از نظر آنها مانـدن در سـازمان كـاردرستي است (ميير و پارفينوا، 2010).
در اين مطالعه براي ارزيابي و سنجش متغير تعهد سازماني با ابعاد سـه گانـه (تعهـد عـاطفي،مستمر و هنجاري) از مدل آلن و ميير (1991) استفاده شده است.
پيشينة تجربي پژوهش
در تئوريهاي كلاسيك سازمان، مقاومت بهعنوان پديده اي نامطلوب، منفـي و مخـرب شـناختهميشود. در طول سالهاي1940 نظريهپردازان، سازگاري اهداف را مشخصة يك سازمان كارآمـدو برتر دانسته و نگرش هاي متفاوت و مخالف بهعنوان كاهش اثربخشي و مانع عملكـرد شـناختهميشد (وادل و سوهال، 1998). مقاومت در نظرية كلاسيكها به عنـوان علـت اساسـي تعـارض شناخته شد كه براي سلامت سازمان نامطلوب و زيان بار است. نظريـه پـردازان، مقاومـت را بـه عنوان عاملي كه كارايي را در سازمان كاهش مي دهد، معرفي كردند و كارگران مقاوم را افـراديخرابكار يا ويرانگر مي شناختند كه منافع شخصي خود را جايگزين منافع عمومي و رفاه سـازمانمي كردند. مقاومت خيلي سريع به عنوان دشمن تغيير شناخته شد، دشمني كه سبب دگرگون شدن تلاش هاي سازمان براي تغيير مي شد و معتقـد بودنـد در يـك سـازمان سـالم، هـيچ مخالفـت ومقاومتي در مقابل تغييرات صورت نمي گيرد. نسخه اي كه از اين منظر در نظر گرفتـه شـده بـود،حذف مقاومت و كنار گذاشتن آن در راستاي تغييرات آينده بود (وادل و سوهال، 1998).
پس از آن، تئوريهاي منابع انساني نيز مقاومت را بهعنوان پرتويي منفي و نـوعي تعـارض واختلال در تعاملات سالم و طبيعي بين افراد و گروهها ميدانستند. اين بار نسخة تئـوري پـردازانمنابع انساني اين بود كه از مقاومت به منظور بازگرداندن هماهنگي به سازمان جلوگيري كنند. در سالهاي بعد، محققان دريافتند كه مقاومت در برابر تغيير پديـده اي پيچيـده اسـت كـه تـابعي ازعوامل مختلف منطقي، غيرمنطقي، سياسي و عوامل مديريتي است. بهعبارتي مقاومت يك پديدة چندوجهي شناخته شد كه عوامل زيادي در آن دخيل است و حتي گاهي ميتواند نقـش مفيـديداشته باشد (وادل و سوهال، 1998).
هدف مقاومت در برابر تغيير محافظت از افراد در برابر اثرات واقعـي يـا تخيلـي تغييـر اسـت.
مي توان گفت اعتماد به عنوان يك چسـب اجتمـاعي در سـازمان عمـل مـي كنـد كـه مـي توانـدساختارهاي متفاوت سازماني را كنار هم نگه دارد (پوسا و تولوانن، 2006).
تحقيقات نشان مي دهد سازمانهايي با سطوح اعتماد بالاتر، از نوآوري بيشـتري نسـبت بـهسازمانهايي با سطوح اطمينان پايين تر برخوردارند، بهتر خـود را وفـق مـي دهنـد و موفـق تـرهستند. (فرجي خياوي، ويسي و طهماسبي قرابي، 1393).
در سازمان هايي كه در آنها اعتماد كم است، نوآوري با مشكل مواجه مي شـود و كاركنـان ازاينكه طرح و نقشة آنها با شكست مواجه شود يا از سوي همكاران تمسخر شوند، مـي ترسـند . در عوض اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، قابليت انعطـاف پـذيري و سـازگاري بـا تغييـراتمحيط بيشتر مي شود و راحت تر مي توان ساختارهاي درون سازماني و بـرون سـازماني را اصـلاحكرده و فرايند تغيير را اثربخشتر طي كرد (نصر اصفهاني، عباسپور، فرهنگي و قاسمي، 1394).
مطالعات نشان ميدهد اعتماد كاركنان باعث اجراي موفقيتآميز تغييـر و عـدم اعتمـاد آنـانمانعي بر سر راه تغيير محسوب ميشود. در واقع فقدان اعتمـاد كاركنـان باعـث عـدم حمايـت وپشتيباني آنها از تغيير و حتي مقاومت در برابر تغيير ميشود (هادوينژاد و عبادي، 1393؛ ويليـامزو بوهن، 2012؛ لاننبرگ و هوستون، 2010).
هادوينژاد و عبادي (1393) در مطالعة خود تأثير نفاق مديريت ارشد بر مقاومت كاركنـان درمقابل تغيير با توحه به نقش ميانجي اعتماد در كاركنان سازمانهاي دولتي شهر رشت را بررسـيكردند و در نتايج خود، اثر معكوس و معنادار اعتماد بر مقاومت در برابر تغيير را نشان دادند.
نتايج مطالعة كولمر (2012)، در بررسي رابطة بين انگيـزش، اعتمـاد سـازماني و مقاومـت دربرابر تغيير، ميان كاركنان شركت هايIT در اندازة متوسط، نشان داد كـه اعتمـاد سـازماني تـأثيرمنفي بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير دارد.
اميرخاني و اميرخاني (1394) نيز در بررسي تأثير بدگماني نسبت به تغيير سـازماني (مقاومـتعاطفي) بر سلامت سازماني كه روي نمونة 260 نفر از كاركنان بيمارستان انجـام شـد، بـه ايـن نتيجه رسيدند كه بين اين دو، رابطة معكوس معنادار وجود دارد. به عبارت ديگر افزايش بدگماني نسبت به تغيير باعث كاهش سلامت سازماني مي شود.
براساس اين مباني و مطالعات مي توان دو فرضية زير را تدوين كرد:
اعتماد سازماني بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير تأثير معناداري دارد.
سلامت سازماني بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير تأثير معناداري دارد.
همچنين در پژوهش جعفرپور و صحت (1391) كه در مورد بررسي نقـش مقاومـت فـردي وعدالت سازماني در برابر تعهد به تغييرات برنامه ريزي شده، روي 281 نفر از كاركنان سازمان هـايدولتي، عمومي و خصوصي كشور انجام شـد، نتـايج تجزيـه تحليـل داده هـاي گـردآوري شـده ازپرسشنامه نشان داد كه بين تعهد عاطفي و مستمر نسبت به تغيير با مقاومت رابطة مثبت معنـادارو بين مقاومت در برابر تغيير و تعهد هنجاري نسبت به تغيير، رابطة معكوس معنادار وجود دارد. پتسي، جيانگركو و سباستيانو (2011) در پژوهشي با عنوان نقش تعهـد سـازماني در تجزيـهتحليل مقاومت در برابر تغيير سازماني، كه روي 322 نفر از كاركنان شركت ملي برق ايتاليا انجام شد، نتايج تحليل داده هاي حاصل از پرسشنامه با استفاده از آزمون رگرسيون چندگانه، نشـان دادكه بين تعهد سازماني و مقاومت در برابر تغيير رابطة منفي معناداري وجود دارد.
بنابراين فرضيه هاي بعدي پژوهش را مي توان به صورت زير تدوين كرد:
تعهد سازماني بر مقاومت در برابر تغيير سازماني تأثير معناداري دارد.
اعتماد سازماني بهطور غيرمستقيم بهواسطة تعهد سازماني بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير تأثير معنادار دارد.
سلامت سازماني به طور غيرمستقيم به واسطة تعهد سـازماني بـر مقاومـت كاركنـان دربرابر تغيير تأثير مي گذارد.
مطالعات نيز رابطة معنادار بين اعتماد و سلامت با تعهد سازماني را تأييد كرده است.
نتايج پژوهش جعفري، محمديان و حسين پور (1390) در بررسي رابطة سـلامت سـازماني وتعهد سازماني، روي 168 نفر از كاركنان بيمارستان هاي منتخب دانشـگاه علـوم پزشـكي جنـديشاپور اهواز، نشان داد كه بين سلامت و تعهد سازماني ارتباطي مثبت و معنادار وجود دارد.
نتايج مطالعات پاتيل (2002) و نير (2002) در بررسي رابطة سلامت سازماني و تعهد سازماني بين كارمندان صنايع و معلمان مدارس نشان داده كه بين سلامت و تعهد سازماني ارتباط مثبت و معناداري وجود دارد. يوكلر، دوگانلپ و كايا (2013)، نيز در مطالعة رابطـة بـين سـلامت و تعهـد سازماني به اين نتيجه رسيدند كه سلامت سازماني تأثير مثبت و معناداري بر تعهد سازماني دارد.
اما نتايج مطالعة خنيفر و همكاران (1388) در بررسـي رابطـة اعتمـاد و تعهـد سـازماني رويكارمندان سازمان جهاد كشاورزي و نيز كاركنان سازمان آموزش و پرورش قم نشان داد كه ميان اعتماد و تعهد سازماني در هر دو سازمان رابطة معناداري وجود ندارد.
مجيبي ميكلائي و يعقوبي (1391) نيز در بررسي ارتباط اعتماد سازماني و تعهـد سـازماني درادارة كل بازرگاني استان مازندران، به اين نتيجه رسيدند كه بين اعتماد سازماني و تعهد عاطفي و هنجاري رابطة معناداري وجود دارد. اما رابطة بين تعهد مستمر و اعتماد سازماني معنادار نبود.
نتايج مطالعة هشيم و تن (2015) در بررسي رابطة اعتماد و تعهد روي 220 نفـر از كاركنـانكسب وكار آنلاين در مالزي نيز نشان داد كه اعتماد تأثير مستقيم و معناداري بر تعهد عاطفي دارد.
فرجي خياوي و همكاران (1393) نيز در مطالعة خـود رابطـة سـلامت و اعتمـاد سـازماني رابررسي كردند. اين پژوهش روي 210 نفر از كاركنان بيمارستان هاي آموزشـي منتخـب دانشـگاهعلوم پزشكي جندي شاپور اهواز انجام شد. نتايج تجزيه تحليل داده هـا نشـان داد بـين سـلامتسازماني و اعتماد سازماني همبستگي مثبت و معناداري وجود دارد.
بنابراين فرضيه هاي بعدي اين مطالعه به صورت زير تدوين مي شود:
اعتماد سازماني بر تعهد سازماني تأثير مثبت و معناداري دارد.
سلامت سازماني بر تعهد سازماني تأثير مثبت و معناداري دارد.
براساس مباني نظري و پيشينة پژوهش، مدل مفهومي به شكل زير پيشنهاد مي شود:

سازماني

اعتماد

سازماني

تعهد

سازماني

سلامت

برابر

در

مقاومت

تغيير

عاطفي

مستمر

هنجار
احساسي

رفتاري

شناختي

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

سازماني

اعتماد

سازماني


دیدگاهتان را بنویسید