تعريف عملياتي جريانهاي شكافندة سازماني
در اين مقاله سازمانهاي دولت ي به مثابة ساحل دريا و مجموعة منابع انساني سازمانها به افـراديكه در كنار ساحل در حال شنا كردن هستند، تشبيه شدهاند. عوامل محيطي مخرب و ناگهاني، در اين پژوهش به »جريان هاي شكافندة« دريايي تشبيه شدهانـد تـا بـه كمـك ايـن اسـتعاره، بهتـرشناسايي شوند. استعارة جريانهاي شكافندة سازماني، از پد يـدهاي طبي عـي بـه نـام جر يـانهـاي
شكافندة دريايي (ريپ كانتز1) الهام گرفته است كه نخستين بار سرلك آن را مطرح كرد (سرلك، شيرازي و كوليوند، 1395: 105). جريانهاي شكافندة سازماني بـه آن دسـته از عوامـل خـارج ازكنترل سازمان اطلاق ميشود كه معمولاً در كشورهاي جهان سوم با تغ ييـر دولـت هـا و تزريـق مديران سياسي و كاركنان فاقد شايستگي به سازمان، خود را نشان داده و با ايجاد تغييرات شديد، سونامي وار و بدون قاعده در اركان سازمان از جمله در افراد، اهـداف، سـاختار، فنـاوري و محـ يط فعاليت، موجب بيثباتي، كاهش كارايي و حتي مرگ سازمان مي شوند (سرلك و همكـاران ، 1395:
123). با در نظر گرفتن اين تعريف و يافتههاي پژوهش، جريان هـاي شـكافندة سـازماني بـه آندسته از عوامل خارج از كنترل سازمان اطلاق ميشود كه بـه واسـطة عوامـل مح ي طـي و ضـعفمتغيرهاي ساختاري و رفتاري، موجب بيثباتي، سردرگمي، افزايش شايعات، سوءاستفادة فـردي وگروهي، كاهش كارايي و… ميشوند. چنين پارادايمي كه در اثر دخالت عوامل محيطي در سازمان به وجود ميآيد، باعث تغييرات شديد و بي قاعده در سازمان شـده و ضـربات جبـران ناپـذيري بـهاركان سازمانها، به ويژه منابع انساني وارد ميكند و حتي ممكـن اسـت سـازمان را بـه انحـلال بكشد. مثالهايي كه ميتوان براي توضيح بيشتر جريانهاي شكافندة سازماني در سـازمان هـاي دولتي بيان كرد، اقداماتي از قبيل دادن مجوز استخدام و به كارگيري نيروي جديد در اواخـر عمـر دولتها، ايجاد تعهد براي دولـت و مـديران بعـدي، تغييـر در سـاختار و چـارت سـازماني، تغييـرمأموريت هاي سازمان بدون قاعده و رعايت ضوابط قانون جاري است كه با فرايندها، آيين نامهها و دستورالعملهاي جاري سازمان همخواني ندارند و سبب سردرگمي مديران و كاركنان مي شـود .
در صورت مخالفت مديران و كاركنان با تجربه، آنها بهراحتي از سازمان حذف خواهنـد شـد. ايـنگونه اقدامات از مصاديق عوامل مؤثر در ايجاد جريان هاي شكافندة سازماني هستند. شايان ذكـراست هزينة تمام اين تصميمات كارشناسي نشده را سازمانها و كاركنان پرداخت ميكنند و تبعات اين گونه اقدامات بر كل جامعه و مردم تحميل ميشود.
جدول 1. تشابه ميان جريانهاي شكافندة دريايي و جريانهاي شكافندة سازماني
جريان هاي شكافندة سازماني جريان هاي شكافندة دريايي
از جنس تغيير و تحـول، ادغـام و تملـك و تعـارض و تنـاقضهستند، اما عملكرد متفاوتي بهدنبال خواهند داشت. از جنس امواج هسـتند امـا كـاملاً متفـاوت از امـواج دريـا عمـلمي كنند.
شدت جريان ايجادشده، به عوامـل محيطـي (شـرايط سياسـي،اقتصادي و فرهنگي) و وضعيت سازمان بستگي دارد. شدت جريان ايجادشده؛ بستگي به حجم آب و بستر سـاحل دريـادارد.
شدت صدمات جريان ايجادشده، به شرايط و عملكرد مـديران وكاركنان سازمان بستگي دارد. شـدت صـدمات جريـان ايجادشـده، بـه مهـارت و تجربـة فـرد گرفتارشده بستگي دارد.
1. Rip Currents
روششناسي پژوهش
روش پژوهش از موارد مهم و اساسي در هر تحقيق است. در حال حاضـر اسـتفاده از روش هـايتحقيق كيفي بهدليل شناسايي مسائل و مشكلات سيستمهاي اجتماعي ـ رفتاري بهطـور اعـم ومشكلات سازمانهاي دولتي به طور اخص، اجتناب ناپذير است؛ زيرا به رغم ماهيت پيچيـدة ايـنسيستمها و محيطها نميتـوان بـا اسـتفاده از روشهـاي كمـي بـه شـناخت كـافي نسـبت بـه موقعيتهاي معين دست يافت. براي غلبه بر اين مشكل، استفاده از روش هـاي كيفـي ضـرورت يافته است (قادري، 1392). نظرية برخاسته از دادهها كه از مفهوم لاتين گرانـدد تئـوري1 گرفتـهشده، يكي از روشهاي كيفي است كه با نام هـاي نظر يـة دادهبن يـاد، تئـوري زمي نـهاي و تئـور ي بنيادي نيز شناخته ميشود. اين نظريه نوعي روش پژوهش عام، استقرايي و تفسيري است كه در سال 1967 توسط گليزر و اشتراوس مطرح شد. ايـن نظريـه نـوعي روش پژوهشـي اسـتقرايي واكتشافي است كه به پژوهشگر امكان ميدهد به جاي اتكـا بـه تئـوري هـاي موجـود و از پـيش تدوين شده، خود براي تدوين تئوري و گزاره اقدام كند. اين تئوري ها و گزارهها به شكلي نظـام -مند و بر اساس دادههاي واقعي تدوين ميشوند (بازرگان، 1391).
از آنجا كه هدف اين پژوهش شناسايي متغيرها و عوامل مؤثر در ايجاد جريانهاي شكافنده در سازمانهاي دولتي با استفاده از استعارة جديد جريانهـاي شـكافندة سـازماني اسـت، از روشكيفي استفاده شده است. بر اين اساس، نخست به بررسي نحـوة ارتبـاط محـيط و سـازمانهـا وبررسي جريانهاي شكافندة دريايي پرداخته شد؛ سپس با اجراي مصاحبه و طرح پرسش هاي بـاز براي اكتشاف و توصيف عقيده و نگرش مصاحبه شوندگان، انبوهي از متغيرها و عوامـل مـؤثر درايجاد جريانهاي شكافنده در سازمانهاي دولتي جمعآوري شد و در نهايت بهكمك روش نظرية برخاسته از دادهها و طي فرايندي به شيوة كدگذاري باز، محوري و گزينشي، يافتـههـاي تحقيـقدستهبندي شده و متغيرها و عوامل مؤثر در ايجاد جريانهاي شكافندة سازماني تبيين شدند.
شناسايي متغيرهاي مؤثر در ايجاد جريانهاي شكافندة سازماني
تغييرات محيطي و آثار مخرب آنها از دير باز به عنوان يكي از مسائل مهم و چالشي در ادارة امـورعمومي و مديريت دولتي وجود داشته است و به عنـاوين مختلفـي چـون تغييـر، ادغـام، تملـك، كوچك سازي، مهندسي مجدد و… از آن نام برده شده است. ارائة استعارة جريانهاي شكافنده بـااستقبال خبرگان، استادان و مديران مجرب قرار گرفت. براي شناسايي متغيرهاي مـؤثر در ايجـادجريانهاي شكافنده در سازمانهاي دولتي، ايـن پرسـش مطـرح شـد كـه چـه عـواملي موجـب
1. Grounded Theory
شكل گيري جريانهاي شكافنده در سازمانهاي دولتي ميشوند؛ سپس با اسـتفاده از روش غيـراحتمالي و قضاوتي گلولة برفي1، با 15 نفر از خبرگان مديريت و استادان با تجربـ ة دانشـگاه پيـام نور به صورت باز مصاحبه شد؛ بدين ترتيب كه نخست طبق شناخت پژوهشگر و در نظـر گـرفتناهداف پژوهش با خبرگان منتخبي كه شايستگي پاسخ به پرسـش هـاي مطـرح شـده را داشـتند،مصاحبه به عمل آمد، سپس آنها خبرگان ديگري را معرفي كردند تا نمونهگيـري ادامـه يابـد. بـاتوجه به شيوة گردآوري اطلاعات، چنانچـه هـدف از مصـاحبه، اكتشـاف و توصـيف عقيـده هـا و نگرش هاي مصاحبه شونده باشد و نيز با در نظر گرفتن زمان و منابع در دسترس، 10 تا 15 نمونه براي مصاحبه كافي خواهد بود (كوال، 1996). پس از مصـاحبه بـا ايـن تعـداد خبـره، اطلاعـاتگردآوري شده به نقطة اشباع رسيد و به تشخيص پژوهشگران به ادامة مصاحبه نيازي نبود.
جدول 2. جزئيات و مشخصات مصاحبه شوندگان پژوهش
سابقة مديريت اجرايي مرتبة علمي رشتة تحصيلي مدرك تحصيلي رديف
18سال استاد مديريت دكتري تخصصي 1
19 سال استاد مديريت دكتري تخصصي 2
5 سال استاد مديريت دكتري تخصصي 3
24 سال دانشيار مديريت دكتري تخصصي 4
13 سال دانشيار مديريت دكتري تخصصي 5
9 سال استاديار علوم سياسي دكتري تخصصي 6
11 سال دانشيار جامعهشناسي دكتري تخصصي 7
8 سال استاديار مديريت دكتري تخصصي 8
13 سال استاديار جامعهشناسي دكتري تخصصي 9
9 سال دانشيار مديريت دكتري تخصصي 10
5 سال استاديار مديريت دكتري تخصصي 11
4 سال استاديار مديريت دكتري تخصصي 12
8 سال استاديار حقوق دكتري تخصصي 13
16 سال – مديريت كارشناس ارشد 14
24 سال – مديريت كارشناس ارشد 15

1. Snowball sampling
صورتبندي دادهها با استفاده از روش نظرية برخاسته از آنها
پژوهش هاي كمي و كيفي بدون دقت علمي ارزشي ندارند و مطلوبيت خود را از دست مـي دهنـد(كوربين و اشتراوس، 1990)، بنابراين براي تمركز بر رويكرد خاص و تعيين مقولههـاي محـوري براي توليد ابزاري مناسب به منظور دسته بندي دادههـاي احصاشـده ، از روش نظريـة برخاسـته ازدادهها استفاده شده است. روش پژوهش نظرية برخاسته از دادهها، شيوة پژوهش كيفي است كـه در آن با استفاده از يك دسته داده، نظريه تكوين مييابد؛ به طوري كه اين نظريه در سطح وسيع، يك فرايند، يك عمل يا يك تعادل را تبيين ميكند (بازرگان، 1391). ايـن روش بـر اسـتفاده ازمراحل تحليل دادهها از طريق كدگذاري باز، كدگذاري محوري و كدگذاري گزينشي تأكيد دارد و همچنين به عرضة پارادايم منطقي يا تصوير تجسمي از نظرية در حال تكوين ميپردازد (بازرگان، 1391).
مرحلة نخست؛ استفاده از روش كدگذاري باز
براي مفهومسازي دادهها و تحليل اطلاعات، يكي از روشها استفاده از كدگذاري باز است تا بـااستفاده از آن بتوان دادهها را در مقولههاي مشخص دستهبنـدي كـرد. در مرحلـ ة كدگـذاري بـازمفاهيم از عمق دادهها به سطح آورده ميشوند. همچنين تحليلگر به نحوة شكل دهي مقولههـا وويژگيهاي آنها ميپردازد (استراس و كوربين، 1387: 22). در اين مرحله از طريق جزء بـه جـزءكردن اطلاعات به شكلبندي مقولههاي (طبقههاي) جريانهاي شكافندة سازماني ميپردازيم. با توجه به تازگي مفهوم و موضوع استعارة جريانهاي شكافندة سازماني و گستردگي مصاحبههـا وهمچنين سازوكارهايي كه در ادبيات تحقيق وجود دارد و در مصاحبهها نيز مشاركت كننـدگان بـرآن بيشتر تأكيد كرده اند، دسته بندي دادهها بايـد تـا حـد امكـان جـامع و كامـل و در رويكـرديسيستمي صورت گيرد (جدول 3).
جدول 3. كدگذاري باز
شناسه تعريف متغيرها (داده) مفهوم
D1-A5-C3-E6-F1-G2 تغيير دولت و روي كار آمدن دولت جديد با ديدگاه متفاوت دولت
G3-H4-D2-M3-B1 تغيير ديدگاه سياسي دولت، مجلس و ساير نهادهاي سياسي جامعه سياست
K1-N2-B3-O3 خصوصيسازي نهادهاي دولتي و تعديل نيروي انساني كوچك سازي
A1-J2-N1-G4 نبود عدالت اجتماعي در سطح جامعه عدالت اجتماعي
E2-B6- C7-O1 وابستگي زياد سازمان به محيط وابستگي
I2-H2-F2-K6 ارتباطات ضعيف در بين سازمان و قانونگذاران ارتباطات

ادامة جدول
شناسه تعريف متغيرها (داده) مفهوم
D3-L1-J3-O2 عدم امكان ايجاد منابع درآمدي جديد براي سازمان درآمد
A2-N1-C2 تأثير تحريمهاي بينالمللي تحريم
H3-I5-K2-L4 تبعات جهاني شدن جهاني شدن
M2-E1-F4 وجود خويشاوندمحوري در سازمان خويشاوند محوري
G1-I3-M6-J1 حمايت نكردن كاركنان از برنامههاي سازمان حمايت
A3-H5-F6-G6-O4 ترس از تغيير بين كاركنان تغيير
D5-B2-E4-N5 ضعف نظارت بر عملكرد سازمانها نظارت
I8-N3-L2 عملكرد احزاب و گروههاي سياسي احزاب
C4-G5-M5-K3 ضعف فرهنگ در جامعه فرهنگ
N7-O1-H1 هنجارهاي نامتجاس در جامعه هنجار
E5-C1-L8-O7 فشار رسانههاي جمعي رسانه
B5-M1 بالا بودن درصد بيكاري در جامعه بيكاري
J6-D9-G7 نداشتن استاندارد استاندارد
I1-F8-K5-A6 ضعف ارتباط درون سازماني سازمان
H6-O8-L3 اتمام مأموريت سازمان مأموريت
C5-G3-N8-O5 رشد سازمان و ورود به مرحلة بعد رشد
M9-J7-A4 ناهماهنگي بين تمركز، رسميت و پيچيدگي سازمان ساختار
B8-N6-K4 نداشتن چشمانداز بلندمدت در سازمان چشم انداز
E3-D4 درصد بالاي تغييرات اقتصادي اقتصاد
F5-O6-M4 بروز جنگ و ناآراميهاي منطقهاي جنگ
C8-L6-D6-B4 تغييرات سريع تكنولوژي تكنولوژي
A8-F6-I4-O9-N4 ضعف قوانين و مقررات قانون
M8-A7-H9-L5-N9 عدم چابكي سازمان در پاسخ به تغييرات محيطي چابكي
O10-K7-C6 پايبندنبودن به ارزشهاي مشترك و تعاملات اجتماعي نامناسب ارزش
E7-J4 عدم خودباوري و بيثباتي در تصميمگيري مديران خود باوري
B9-H8-G9-O11 عملكرد مديران ضعيف عملكرد
D7-E9-L7-O12 سياسيكاري مديران و وابستگي مديران به جريانهاي سياسي مديران
N12-A9-C10 انتظارات بالاي صاحبمنصبان از مديران انتظارات
H12-G11-E8-I6 تخصصي نبودن كاركنان كاركنان
M11-K8 عدم احترام به حقوق ديگران و لطمه زدن به حيثيت و آبروي افراد احترام

مرحلة دوم؛ فرايند كدگذاري محوري
كدگذاري محوري، فرايند تبديل مفاهيم به مؤلفههاست. براي اين كار، نظريـه پـرداز مفهـومي ازمجموعة مفاهيم مرحلة كدگذاري باز را به عنوان مقوله، انتخاب مـي كنـد و طـي فراينـدي سـايرمفاهيم هم معنا را به آن مرتبط ميسازد. اين كدگذاري به اين دليل محوري قلمداد ميشـود كـهحول محور يك مقولة پژوهش صورت ميگيرد (جدول 4).
جدول 4. كدگذاري محوري
مفاهيم مقوله
دولت، سياست، كوچكسازي، تحريم، احزاب، جنگ سياسي
نظارت، قانون قانوني
فرهنگ، رسانه، ارزش فرهنگي
عدالت اجتماعي، هنجار، احترام اجتماعي
وابستگي، درامد، جهاني شدن، بيكاري اقتصادي
تكنولوژي تكنولوژيكي
استاندارد، مأموريت، رشد، چشمانداز فرايندي
ارتباطات، سازمان، ساختار، چابكي ساختاري
خويشاوند محوري، خودباوري، عملكرد، مديران، انتظارات مديران
حمايت، تغيير، كاركنان كاركنان
مرحلة سوم: كدگذاري گزينشي
كدگذاري گزينشي، فرايند يكپارچهسازي و بهبود مقولهها براي شكل گيري نظريه است. در ايـنپژوهش با توجه به هدف آن، جريانهاي شـكافندة سـازماني بـه عنـوان مقولـة اصـلي انتخـاب مي شود. ساير مقولهها متشكل از عوامل زير هستند:
شرايط عليّ: اين مؤلفهها زمينهساز ايجاد پديدة اصلي هستند و مقولة اصلي را تحت تـأثير قـرارميدهند.
بستر: شامل عوامل سازماني است كه راهبردها را تحت تأثير قرار ميدهند.
شرايط مداخلهگر: يعني شرايط ويژهاي كه بر راهبردها اثر مي گذارند.
در اين مرحله است كه نظريه از روابط فيمابين مقولههاي موجود در كدگـذاري محـوري بـهنگارش درميآيد و در اينجاست كه متغيرها و عوامل مؤثر در ايجاد جريانهاي شكافندة سازماني با مشخص شدن رابطة بين اين مقولهها با هم تبيين مي شوند (شكل 2).

علي

شرايط

سياسي

تغييرات

اقتصادي

تغييرات

ق

تغييرات
انوني

فرهنگي

تغييرات

تكنولوژي

تغييرات

اجتماعي

تغييرات
بستر

ساختار

ضعف
سازماني

فرايندهاي

ضعف
سازماني

مداخله

شرايط

گر

مديران

عملكرد

كاركنان

رفتار

جريان

شكافنده

هاي

بي

جو

ثباتي

شايعات

انتشار

پيگيري

عدم

سردرگمي

سوءاستفاده

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

علي

شرايط


دیدگاهتان را بنویسید