با مرور پيشينة تجربي مشخص است كه به موضوع حمايت سرپرست ادراك شده توجه كمـي شده و نيز حمايت سازماني ادراك شده و حمايت سرپرست ادراك شـده همزمـان سـنجيده نشـدهاست. از اين رو، براي نشان دادن تأثير هر دو عامل بر متغيرهاي نگرشي فرضيه هاي زيـر مطـرحمي شوند:
1H: حمايت سازماني ادراك شدة كاركنان بر تعهد عاطفي آنها نسبت به سازمان، اثر مستقيم و معناداري دارد.
2H: حمايت سازماني ادراك شدة كاركنان بر تعهد هنجاري آنها نسبت به سازمان، اثر مستقيم و معناداري دارد.
3H: حمايت سازماني ادراك شدة كاركنان بر تعهد مستمر آنها نسبت به سازمان، اثر مستقيم و معناداري دارد.
4H: حمايت سرپرست ادراك شدة كاركنان بر تعهد عاطفي آنها نسبت به سازمان، اثر مستقيم و معناداري دارد.
5H: حمايت سرپرست ادراك شدة كاركنان بر تعهـد هنجـاري آنهـا نسـبت بـه سـازمان، اثـرمستقيم و معناداري دارد.
6H: حمايت سرپرست ادراكشدة كاركنان بر تعهد مستمر آنها نسبت به سازمان، اثر مسـتقيمو معناداري دارد.
رابطة حمايت هاي سازماني و سرپرست ادراك شده با عملكرد فردي
گانون و مايكل (2004) تحقيقي با موضوع »نتايج حمايت سرپرست ادراك شـده بـراي كاركنـانتوليدي چوب« روي 700 نمونه انجام دادند، يافته هاي آنان نشـان داد حمايـت سرپرسـت تـأثير مثبتي بر عملكرد وظيفهاي و زمينه اي كاركنان و نيز بر تعهد عـاطفي مـي گـذارد . ميـااو (2011) پژوهشي با عنوان »حمايت سـازماني ادراك شـده ، رضـايت شـغلي، عملكـرد وظيفـه اي و رفتـارشهروندي سازماني در چين« روي 159 نفر از زيردستان چندين شركت فولاد انجام داد و رابطـةمثبتي را بين حمايت سازماني ادراك شده و عملكرد وظيفه اي مشاهده كرد. افراد بر اين باورند كه سازمان به عملكردشان پاداش مي دهد و از اين طريق حمايت سـازماني ادراك شـده بـر عملكـردكاركنان تـأثير مـي گـذارد (كـالن، ادواردز، كاسـپر و گيـو، 2014). آيزنبرگـر و رودس (2002) در بررسي هايي كه دربارة حمايت سازماني ادراكشده و عملكرد هاي مرتبط بـه شـغل (وظيفـه اي و زمينه اي) انجام دادند، دريافتند بين حمايت سازماني ادراك شده و عملكرد هاي مـرتبط بـه شـغلرابطة مستقيم و مثبتي ديده ميشود (چن، آيزنبرگر، جانسون، ساكارسـكي و اسـليج، 2009). بلـو(1964) بر اين نكته تأكيد داشت كه حمايت سازماني ادراكشده با هـر دو عملكـرد وظيفـه اي و زمينه اي ارتباط دارد؛ اما پژوهش هاي اندكي در زمينـة ارتبـاط حمايـت سـازماني ادراك شـده بـاعملكرد زمينه اي اجرا شده است. در سال 2002، آيزنبرگر و همكارانش مطالع هاي دربارة حمايـتسازماني و عملكرد زمينه اي انجام دادند و دريافتند رابطة بين اين دو متغير مثبت اسـت (مـوس واستامپر، 2007). فار و همكـاران ش (1990) در پژوهشـي بـه ايـن نتيجـه رسـيدند كـه مبـادلاتاجتماعي بين كاركنان و سازمان و سرپرستان و كاركنان در افزايش عملكرد زمينهاي مؤ ثر است و سرپرستان بهدليل نزديكي فيزيكي بـا كاركنـان در بـه حـداكثر رسـاندن عملكـرد آنـان اهميـت به سزايي دارند (بليا، 2007). در هيچ مقالة فارسي به عملكرد فردي كاركنان اشاره نشـده اسـت و علاوهبر آن، در بسياري از تحقيقات، به سـنجش رفتـار شـهروندي سـازماني كـه زيرشـاخة بعـدعملكرد فردي زمينه اي است، پرداخته شده؛ اما عملكرد فردي و ابعاد آن فراموش شده اسـت. در اين رابطه فرضيههاي زير مطرح مي شوند:
7H: حمايت سازماني ادراكشدة كاركنان بر عملكرد وظيفه اي اثر مستقيم و معناداري دارد.
8H: حمايت سازماني ادراك شدة كاركنان بر عملكرد زمينهاي اثر مستقيم و معناداري دارد.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

9H: حمايت سرپرست ادراكشدة كاركنان بر عملكرد وظيفه اي اثر مستقيم و معناداري دارد.
10H: حمايت سرپرست ادراك شدة كاركنان بر عملكرد زمينهاي اثر مستقيم و معناداري دارد.
مدل پژوهش
در ايران پژوهش هاي بسياري در زمينة حمايت سازماني اجرا شده است كه از جملة آنها مي تـوانبه پژوهش دامغانيان و همكـاران ش (1394) بـا عنـوان »تحليـل نقـش و اثـر حمايـت سـازمانيادراك شده بر كاهش بطالت اجتماعي« و پژوهش تقي زاده يزدي و سليماني (1394) دربارة تعهـدو رفتار شهروندي و بررسي تأثيرشان بر يكديگر با عنوان »كـاربرد روش متعـارف بـراي بررسـيرابطه بين هوش عاطفي با رفتار مدني سازماني و تعهد سازماني« اشاره كرد، اما پژوهشـگر ان در اين مقاله قصد دارند ابعاد عملكرد و ابعاد تعهد سازماني را به طور مستقل از يكديگر ارزيابي كنند. در بسياري از موارد، رفتار شهروندي سازماني كه زيرمجموعهاي از ابعـاد عملكـرد فـردي اسـت،متغير ميانجي در نظر گرفته شده و مانند پـژوهش رحمـان سرشـت و شـيخي (1393) بـا عنـوان»نقش ميانجي رفتار شهرمندي سازماني در اثرگذاري عوامـل نگرشـي شـغلي بـر رفتـار تسـهيمدانش« متغير وابسته محسوب نشده است. در واقع ميان پژوهشها خلأيي در زمينة بررسي تـأثير همزمان حمايت سازماني و سرپرست ادراك شده محسوس است. در اين پژوهش، محققان قصـددارند ابعاد عملكرد فردي را كه در بسياري از پژوهش ها با عملكرد سازماني همسان در نظرگرفته شده يا در كانون توجه نبوده است را بهتر شناسايي و بررسي كنند.
مدل مفهومي ترسيم شده براي اين پژوهش، برگرفته از مدل پژوهش هاي ريگل و همكـاران(2009) و گانون و مايكل (2004) است. پژوهشگران قصد دارند همزمـان بـه سـنجش حمايـتسا زماني ادراك شده و حمايت سرپرست ادراك شده بر تعهـد و عملكـرد فـردي كاركنـانِ شـركت ايتراك بپردازند. روابطي كه در پژوهشهاي گذشته ميان متغيرها بررسي شده است، اغلـب تـأثير حمايت ها بر ابعاد عملكرد زمينهاي، مانند رفتار شهروندي سازماني را ارزيـابي كـرده انـد و توجـهزيادي بر عملكرد زمينه اي و تعهد مستمر نداشتهاند. با توجه به روابط مفهومي استنباطشده، مدل مفهومي پژوهش در قالب شكل 1 نمايش داده شده است.

عاطفي

تعهد

هنجاري

تعهد

وظيفه

عملكرد

اي

مستمر

تعهد

زمينه

عملكرد

اي
)
متني
(

سازماني

تعهد

عملكرد

فردي

ادراك

سازماني

حمايت

شده

ادراك

سرپرست

حمايت

شده

عاطفي

تعهد

هنجاري

تعهد


دیدگاهتان را بنویسید