Sears Roebuck
Bassi & McMurrer
خودرهبري و خودمديريتي
نك و مانز (2001) پيوستار خودتأثيري در گسترة تأثير كاملاً بيروني تا تأثير كاملاً دروني را ارائـهداده اند كه در شكل 1 آمده است. تئوري خودتأثيري1، بهتازگي محبوبيـت زيـادي يافتـه و بـرايكاربرد در سازمان هاي مدرن امروزي پتانسيل هاي بسياري دارد (هاگتون و همكـاران ، 2000، بـهنقل از مزاري و خباره، 1393).

تأثير كاملاً دروني

شكل 1. پيوستار فرايند خودتأثيري
منبع: نيك و مانز، 2001، به نقل از ابيلي و مزاري، 1393: 109

در اين پيوستار، خودمديريتي، شامل مجموعه اي از راهبرد هاي طراحيشده است كه بـه فـردكمك مي كند رفتارهاي خود را بـا توجـه بـه كـاهش تفـاوت هـا و انحرافـات از يـك اسـتانداردتنظيم شدة خارجي مديريت كند. در راهبرد هاي خودمديريتي، روشي براي ارزيـابي اسـتانداردهايآنها تعريف نشده است؛ بنابراين، درحالي كه خودمديريتي، فرايند تأثير بر خود بـا تمركـز بـر ايـنمسئله است كه انحرافات »چگونه« بايد كاهش يابد، فلسفة فرايند تأثير بر خود و بهعبارتي، اينكه »چه چيزي« و »چرا« بايد انجام شود را فراهم نمي كند (نك و مـانز ، 2001). بـه عبـارت ديگـر،مقصود و اهميت استانداردها، بهوسيلة خودمديريتي نشان داده نمـي شـود (هـاگتون و همكـاران، 2000). مكانيسم خودمديريتي، توسعه يافتة خودنظم دهي2 است؛ با اين تفـاوت كـه خودمـديريتيمكانيسم هايي را معرفي كرده است كه از طريق آن، افراد مي تواننـد خـود را بـا معيارهـا ا نطبـاق دهند. خودرهبري، نوعي راهبرد رفتاري را پيشنهاد مي كند كه بهوسيلة خودمـديريتي نيـز عنـوانشده است. اين راهبرد ها عبارتاند از: خودارزيابي، خودهدفگذاري، خودراهنمايي، خودمشاهدهگري و خودگفتوگويي. علاوهبراين، دو راهبرد روان شناختي ديگر، از جمله تمركز بر پـاداش طبيعـي والگوهاي فكري سازنده (تجسم عملكرد موفق) را معرفي مي كند (ابيلي و مزاري، 1393: 119).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Self-influence
Self-regulation
پيشينة تجربي
پژوهش هاي انجام شده دربارة رويكردهاي نوين توسعة سرمايه هاي انساني از جمله خودتوسعه اي، خودمديريتي، خودرهبري و خودراهبري يادگيري محدودند و به تازگي به آنها و با بلوغ سازمان هـاو كاركنان آنها توجه شده است. مهم ترين ضرورت توجه به اين رويكردها، تناسب بالاي آنهـا بـاالزامات عصر جديد، سازمان هاي امروزي و كاركنان آنهاست. مزاري (2013)، پوركريمي، مـزاري،خباره و فرزانه (1393)، مزاري، ابيلي و شكوري بختيار (1393)، مزاري و ابيلي (1393)، مـزاري،ابيلـي، واعظـي و شـكوري بختيـار (2014)، مـزاري (1393)، مـزاري و خبـاره (1393)، ابيلـي و همكاران (2014)، مزاري و مزاري (1393) و ابيلي، پوركريمي، مزاري، خباره و همكاران (1393) در پژوهش هاي خود به تبيين رابطة مثبت و معناداري بين خودتوسعه اي، خـودرهبري و عملكـردافراد و معرفي خودرهبري و خودمديريتي به عنوان مكانيسم هاي توسعه و بالندگي منـابع انسـانيپرداختند. همچنين نقش سرمايه هاي انساني را بر گرايش به نوآوري سـازماني، بررسـي و برنامـةتوسعة فردي را ابزاري راهبردي و در خدمت خودتوسعه اي معرفي كردند. كـاريلو (2003) عنـوانميكند تغيير فزاينـده اي در توسـعة سـرمايه هـاي انسـاني بـهسـوي اسـتفاده و تسـهيل فراينـدخودتوسعه اي- كه خودرهبري جزء اصلي آن است- در محيط هاي كاري طبيعي بـه وجـود آمـدهاست. به عقيدة نك و مانز (1996) افراد با افزايش مهارت هاي خودرهبري، پيامدهاي شغلي خود را نيز افزايش مي دهند. پراسيا، اندرسون و مانز (1998) به اين نتيجه رسيدند كـه خـودرهبري بـاميانجي گري خودكارآمدي، بر نتايج عملكرد افراد از جمله اعمال خلاقانـ ة آنـان تأثيرگـذار اسـت.
هاگتون، نك و مانز (2003) نيز عنـوان كردنـد راهبـرد هـاي خـودرهبري از جملـة راهبـرد هـايرفتارمحور (خودمديريتي)، عملكرد بالايي را بهدنبال دارد. بريج استوك (2008) به طراحي مـدليپرداخت كه در آن، بر اهميت خودرهبري در مديريت مسير شغلي و افـزايش تـوان كـاري افـرادتأكيد شده است. بهعبارت ديگر، توان كاري فرد، براسـاس رفتارهـا و سـازوكارهاي خـودرهبريتوسعه مي يابد. سيدجوادين، حيدري و مرادي (1388) و اكبري، حسـيني، حجـازي و رضـوان فـر(1393) بعد فردي را يكي از جنبه هاي مهم در توسعه و توانمندسازي منابع انساني ذكر كردند. با توجه به پيشينة نظري و تجربي ذكرشده، آنچه روشن است، وجود رويكردي سنتي در برخورد بـاسرمايه هاي انساني و سازوكارهاي توسعة آن است كه در آن، سازمان مسئول اتخاذ راهبردهـاييدر زمينة توسعة سرمايه هاي انساني خود است و افراد مسئوليت اندكي دارنـد، امـا همـان طوركـهمعدود پژوهش هايي از جمله نك و مانز (2013)، مزاري و همكاران (2014) و ابيلـي و همكـاران(1393) تأكيد كرده اند، ضروري است كه معماري سازماني حوزة منابع انساني و بـه ويـژه توسـعةمنابع انساني، از رويكرد سازمان محور بهسمت رويكردي فردمحور (كارمندمحور) حركت كند كـه
اين شكاف در هيچيك از پژوهش هاي انجام شده دربارة توسعة سرمايه هاي انسـاني مـورد توجـهنبوده است. امروزه افراد و كاركنان، خودمسئوليت پذير، خوداتكا و قائمبهخـود هسـتند و معمـاريسازماني و رويكردي را مطالبه مي كنند كه در آن، خودرهبري و خودمـديريتي رفتـار يـك ارزشبرتر تلقي شود، به آنها و تصميمهايشان اعتماد و احترام بيشتري گذاشته شود و خـود، مسـئوليتانتخاب و اجراي اقدامات توسعه اي خود را برعهده بگيرند. پژوهش حاضر براي بررسـي و تبيـيناين رويكرد انجام شده است.
مدل مفهومي پژوهش
در پژوهش حاضر، به تبيين نقش خودرهبري و خودمديريتي بر سرمايه هاي انساني پرداخته شـدهاست. از اين رو، چارچوب پژوهش به شكل 2 ترسيم و براساس آن، مدل هاي آماري تفكيك شـ ده در قالب فرضيه هاي زير بررسي شد:

شكل

2
.
پژوهش

مفهومي

چارچوب

عملكرد

تجسم
موفق

خودرهبري

پاداش

بر

تمركز

طبيعي

دانش

مهارت

تخصص

مهارت

هاي
فراشناختي

شايستگي

هاي
عاطفي

ارتباطي

سرمايه

هاي
انساني

خودمشاهده

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

گري

خودهدفگذاري

خودگفت

وگويي

خودراهنمايي

خودارزيابي

اهبرد
ر

رفتارمحور

هاي

خودمديريتي

شكل

2

.

پژوهش

مفهومي


دیدگاهتان را بنویسید