هرچند گاهي مديران به دليل ايجاد تعارض، مقصر شناخته مي شـوند ، اغلـب از آن هـا انتظـارمي رود كه آن را مديريت كنند. از ده نقشي كه مينزبرگ براي مديران معرفـي كـرده اسـت، سـهنقش آشوب زدا1، مذاكره كننده2 و تخصيصدهندة منابع3 با مديريت تعـارض ارتبـاط دارنـد. مـريپاركر فالت (1982)، اولين نظريه پرداز مدير يتي بود كه به اهميت نقش تعارض در رفتار سـازمانيپرداخت. مطالعات وي در دهة 1920 كاملاً مخالف ديدگاه مكانيكي افرادي مانند فردريك تيلـوربود. تيلور و گروهي ديگر بر آن دسته از روش هاي طراحي ساختار سازماني تمركز داشـتند كـه ازتعارض اجتناب مي كردند؛ درحالي كه فالت معتقد بود تعارض اجتنـاب ناپـذير اسـت و حتـي بـراياثربخشي سازماني ضـرورت دارد. اغلـب نظريـههـاي وي، هـم اكنـون بـه عنـوان مبنـايي بـرايديدگاه هاي فعلي درمورد مديريت تعارض در محيط كاري كاربرد دارند (استوراح، نـورت كـراف ونال، 2002: 120).
تعارض در زندگي فردي و محيط سازماني، به شكل هاي مختلفي بروز مـي يابـد. سـازمان هـامتشكل از افرادي با شخصـيت هـا، نيازهـا، ارزش هـا، باورهـا، انتظـارات و ادراك هـاي متنـوع ومتفاوت اند و همين امر وجود تعارض در آنها را اجتناب ناپـذير مـيسـاز د (حقيقـي، 1388: 350). افزونبرآن، ويژگي هاي مختلف سازمان از قبيل ساختار، قوانين، مقررات و رويه ها، شرايط مناسبي را براي بروز تعارض فراهم مي كند. هرچند ممكن است گروهي، تعارض را پديده اي منفي بدانند، ديدگاه ها و پژوهشهاي اخير، در اين زمينه متفاوتاند. شناخت دقيق و مديريت صحيح تعـارض، آن را به پديده اي سازنده و مثبت تبديل ميسازد.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Disturbance Handler
Negotiator
Resource Allocator
بيگانگي شغلي
يكي از عارضه هاي مهم سازماني در چند دهة اخير- كه سير صـعودي آن در هـزارة سـوم بـرايكاركنان و متصديان اجرايي امر مديريت كاملاً مشهود است- بيگانگي شغلي است. اين مشـكل ،اغلب از بيثباتي و ناپايداري هاي شديد محيطي و ظهور متغيرهاي تنش زا و اضـطراب آور نشـ ئت ميگيرد و عوارض مخرب آن مانند بي انگيزشي، نااميدي، اضطراب و افسردگي، انواع بيماريهاي جسمي و روحي و صدها عارضة ديگر، بسياري از كاركنان سطوح مختلف، بهويژه در سازمان هاي بزرگ را درگير ميسازد. اين معضلات و عارضه ها زماني تشـديد مـي شـوند كـه سـاختار خشـن،سخت و انعطاف ناپذير و فرهنگ سازماني نامناسبي مانند فرهنـگ پرخاشـگر/ دفـاعي و رهبـريناشايستي نظير رهبري زهرآگين، مثلث بيگانگي شغلي را ترسـيم و ابعـاد مختلـف سـوء كـاركردسازماني را تكميل كنند. در چنين مواقعي، اقتضاها، موقعيت و شرايط دروني سـازمان در بـدترينحالت قـرار دارد و بـه گردابـي تبـديل مـي شـود كـه همـة ارزش هـا، اخلاقيـات، نـوآوري هـا واثربخشي هاي فردي، گروهي و سازماني را از بين مي برد. ايـن درحـالي اسـت كـه در بلندمـدت، جامعه نيز از اين آسيب هاي سازماني بي نصيب نميماند و دچار نابساماني ها و ناملايمات بسـياري ميشود؛ بنابراين، مقولههاي مهمي مانند فرهنگ، ساختار و بيگانگي شغلي، مسائلي هسـتند كـهپژوهشگران سازماني دغدغة آن را دارند و به راحتي از كنار آن عبور نميكنند؛ بنـابراين، در عصـرفراصنعتي و پسا مدرن كه ارزش هايي مانند كارايي و فردگرايي دوباره اوج مي گيرند و فرانيازهـا وخواسته هاي متعالي كاركنان فراموش ميشوند، آسيب شناسي جدي سـازماني بـيش از هـر زمـانديگري ضرورت مي يابد. اينجاست كه بايـد بـه عمـد و بـا قـدري چـرخش از مفروضـات ذهنـيخوش بينانة مورد تأكيد روان شناسان، اين بار بهطور استثنا نيمة خالي ليوان را ديد و بهجاي تعريف از داشته ها و چگونگي آن ها، به تحليل نداشته ها و چرايي اين كمبودها پرداخت (الـوداري، 1389:
.(107
پيشينة تجربي
در اين بخش، پيشينة پژوهشهاي داخلي و خارجي بررسي ميشود. با توجـه بـه نبـود پـژوهش مشابه در داخل كشور، مطالعات نسبتاً مرتبط بررسي ميشوند:
جعفري و اخوان (1385) به طراحي مدلي مفهومي براي مديريت دانش پرداختنـد؛ ابعـادي از قبيل درك و يادگيري كاركنان، غني سازي شغلي، كار تيمي، مسائل مربـوط بـه امنيـت شـغلي و انگيزشي، از جمله موارد مربوط به نيروي انساني به شمار مي روند. ابعاد سازماني نيز شامل مواردي مانن د س اختار س ازماني ب راي پ ذيرش سيس تم م ديريت دان ش، زيرس اخت ه ا و چگ ونگي يكپارچه سازي سيستم مديريت دانش با سيستم جاري سازمان هستند و درنهايت، در بعد فرهنگ سازماني، اعتماد، پذيرش فرهنگ يادگيري مستمر، ارتقاي روحية همكاري و ارتباطات بين افراد و ريسك پذيري، از موارد مهم اين مقوله بهشمار ميروند. از طرفي، نقـش و جايگـاه ابعـادي ماننـد آموزش، فناوري اطلاعات و اندازه گيري عملكرد در پژوهش آن ها بررسي شده است.
صداقتيفرد و عبداﷲزاده (1388) در »بررسي بيگانگي شغلي و عوامل مؤثر بـر آن در ميـان كارمندان« به بررسي عوامل مؤثر بر بيگانگي شغلي پرداختند. اين مقاله با هدف شناسايي ميـزان احساس بيگانگي شغلي در ميان كارمندان دولتي شهرستان گرمسار، در سـال 1388 انجـام شـد.
فرضيه هاي اين پژوهش، دربارة مفهوم بيگانگي در ادبيات جامعه شناسي و روان شناسي تدوين شد و پس از طراحي ابزار سنجش و گردآوري داده ها، به تحليل آن و ارائة نتايج پاياني پرداختـه شـد . جامعة آماري اين پژوهش، شامل كاركنان آموزش وپرورش و همچنـين معلمـان مقـاطع مختلـف تحصيلي در شهرستان گرمسار بود و 101 نفر (50 نفر از كاركنان و 51 نفر از معلمان در سطوح و در مقاطع مختلف سني و تحصيلي) به صورت تصادفي انتخاب شدند. ابـزار پـژوهش ، پرسشـنامة محقق ساخته بود كه اعتبار و پايايي آن آزمايش شد. تحليل داده ها نشان داد كه ارتباط مستقيمي ميان درآمد اقتصادي حاصل از كار و احساس بيگانگي شغلي وجود دارد. همچنين ميـان ارتقـاي شغلي و احساس بيگانگي شغلي، ارتباط معناداري مشاهده شد. درعين حال، اين فرض پذيرفته شد كه تكراري بودن كار روزانة ادارات و مراكز دولتي، نقش مؤثري در ايجاد بيگانگي شغلي دارد.
نادي و همكاران (1392) به بررسي نقش واسطه اي ابعاد ازخودبيگانگي شغلي در رابطة بـين تناسب فرد- سازمان و رفتار شهروندي سازماني پرداختنـد. مطـابق نتـايج ، رابطـة تناسـب فـرد – سازمان با ازخودبيگانگي شـغلي، منفـي و معنـادار و رابطـة تناسـب فـرد- سـازمان و رفتارهـاي شهروندي سـازماني معطـوف بـه سـازمان، همكـاران و دانـش آمـوزان، مثبـت و معنـادار اسـت.
شاخص هاي برازش در هرسه مدل، آماره هاي قابلقبولي را نشان دادند و اين امر، نقش واسطهاي ابعاد ازخودبيگانگي در رابطة بين تناسـب فـرد- سـازمان و رفتـار شـهروندي سـازماني را نشـان ميدهد. از آنجاكه ادراك افراد از تناسب بيشتر با سازمان، بر رفتارهاي فرانقش آن هـا اثـر مثبـت دارد، تـلاش سـازمان در انتخـاب ايـن افـراد در فراينـد اسـتخدام سـودمند اسـت و آثـار منفـي ازخودبيگانگي شغلي افراد را كاهش مي دهد.
رستگارخالد و همكاران (1392) به »بررسي عوامل جامعه شناختي مرتبط با بيگانگي شـغلي « پرداختند؛ اين مطالعه، پيمايشي و جامعة آماري آن شامل معلمان مـدارس ابتـدايي شـهر تهـران، بالغبر 18452 نفر، و حجم نمونه 374 نفر بود. با توجه به پژوهشهـاي پيشـين و مبـاني نظـري موجود، اعتماد، مشاركت، حمايت، مسئوليت پذيري اجتماعي و رضايت از زندگي، بهعنوان عوامـل مرتبط با متغير بيگانگي شغلي درنظر گرفته شدند. براي سنجش متغيرهاي مستقل، از پرسشـنامة محقق ساخته و براي متغير بيگانگي شغلي، از پرسشنامة گانستر و واگنر استفاده شـد و پايـايي آن را ضريب آلفاي كرونباخ تأييد كرد. در كنار عوامل فوق، متغيرهاي زمينه اي ماننـد جـنس ، سـن ، وضعيت تأهل، سابقة شغلي، گذراندن دورة آموزش ضمن خدمت، تحصيلات و درآمد نيز مطالعـه شدند. نتايج، رابطه اي معنادار را ميان متغيرهاي اعتماد، مشـاركت ، حمايـت ، مسـئوليت پـذيري و رضايت از زندگي با بيگانگي شغلي نشان داد. همچنين تجزيه و تحليل اطلاعات نشان داد همـة متغيرهاي اين پژوهش، جز سن، رابطه اي معنادار با بيگانگي از كار دارند.
در زير به تعدادي از پژوهشهاي خارجي اشاره مي شود.
يهودا و مكفارلنه (1995) به اين نتيجه رسـيدند كـه دانـش كاركنـان، سـب ب ايجـاد نـوعياسترس و تنش مي شود و اين استرس، به وجودآورندة نوعي تعارض در ميان كاركنان است.
تيوريل (2002) عنوان كرد كه توسعة اجتماعي سبب ايجاد بافت فرهنگي و كـاهش تعـارضمي شود و اينكه يكي از موارد توسعه، مربوط به دانايي و دانش است.
چن (2004) به بررسي تأثير خصوصيات دانش بـر وي ژگـي هـاي بيگـانگي شـغلي و ظرفيـتكاركنان پرداخت. نتايج نشان داد كه توسعه و انتقال دانش، سبب كاهش بيگانگي شغلي و بهبـودعملكرد كلي سازمان مي شود
كيند (2009) در مقاله اي، با رويكرد اكتشافي به بررسي نحوة كاهش تعارض در عرصة تربيت معلمان در انگلستان پرداخت و نشان داد كه توسعة دانش در ميـان آنـان، بـه كـاهش تعـارض و افزايش اعتمادبهنفس كمك ميكند. تمام اين افراد، 14 تا 16 ساله بودند.
در انتهاي اين بخش، مدل مفهومي پژوهش به شكل 1 ترسيم شده است:

شكل
1
.

پژوهش

مفهومي

مدل

دانش

توسعة

سازماني

تعارض

كاهش

شغلي

بيگانگي

كاهش

شكل

1

.

پژوهش

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید


دیدگاهتان را بنویسید