Encouragement
Safety
Efficacy
و عقايد قرار مي دهد. بنابراين، وقتي رهبران سازمان خود را به ابراز عقايد كاركنـان و زيردسـتانعلاقه مند نشان مي دهند، زيردستان براي ابراز عقايد و نظرهايشان برانگيخته ميشوند. اما با نبود چنين ويژگي ه ايي در رهبران سازمان، زيردستان ممكن است ريسك بيان ايده ها را كمتر از منافع آن بدانند و از بيان نظرهاي خود امتناع ورزند (ديترت و باريس، 2007).
علاوه بر استدلال هاي نظري يادشده، در پژوهش هاي پيشين نيز نقش ساير اَشكال مشابه با رهبري قابل اعتماد همچون رهبري اخلاقي، رهبري معنوي و رهبـري تحـولگـرا بـه ترتيـب درظرفيت انطباق پذيري سازمان ( عبـاسزاده و بـوداقي، 1393)، افـزايش پيـروان معنـوي (الـواني،معمارزاده تهران، البرزي و كاظمي، 1393) و عملكـرد شـركت (زاهـدي، ابـراهيم پـور و خليلـي،1392) و ديگر متغيرهاي شغلي و سازماني به تأييد رسيده است. در ادامه به برخي از پژوهش هـايي كه در زمينة رهبري و آواي سازماني اجرا شده، اشاره ميشـود . ميرمحمـدي، رحيميـان و جلالـيخان آبادي (1391) طي پژوهشي نشان دادند رهبري اصيل از طريق اعتمـاد بـين فـردي، ميـزاندلبستگي شغلي كاركنان را تحت تأثير قرار ميدهد . شـمس، سـموعي و پورريـاحي (1389) طـيپژوهشي در زمينة رابطة بين منابع قدرت مديران و ميزان مشاركت كاري كاركنان، نشـان دادنـدقدرت تخصص، قدرت قانوني، قدرت مرجعيت، قدرت اجبار و قدرت پاداش، بـه ترتيـب بيشـترينتأثير را بر مشاركت كاري كاركنان دارند. ريگو، سوسا، ماركوئيز، پينـا و كانهـا (2014) نيـز طـيپژوهشي كه در ميان 203 نفر از كاركنان شاغل در سازمان هاي پرتغال به عمـل آوردنـد، نشـاندادند رهبري قابل اعتماد هم به صورت مستقيم و هم به واسطة دو متغير اميد و احساسـات مثبـتكاركنان، بر خلاقيت كاركنان تأثيرگذار است. جيالوناردو و همكارانش (2010) به اجراي پژوهشـيبا عنـوان »رهبـري قابـل اعتمـاد مربيـان: پـيش بينـي كننـدة درگيـري شـغلي و رضـايت شـغليفارغ التحصيلان پرستاري« پرداختند. نتايج تحليـل رگرسـيون نشـان داد 20 درصـد از واريـانسرضايت شغلي از طريق رهبري قابل اعتماد و درگيري شغلي تبيين مـي شـود . همـس (2012) در پژوهشي كه به درك كاركنان از آواي سازماني و اهميت رفتار آوايي براي سازمان مـي پرداخـت ، نشان داد نتايج كار سازماني بهطور معنا داري با آواي كاركنان ارتبـاط دارد و پـذيرش و درك جـوآوايي سازمان از سوي مديران، عامل مهمي براي اثربخشي سازماني است. والومبـا و همكـارانش (2011) طي پژوهشي نشان دادند رهبري قابل اعتماد هم به صورت مستقيم و هم بـ ه واسـطة دومتغير احساس هويت و توانمندسازي مي تواند بـر رفتـار شـهروندي سـازماني و درگيـري شـغليكاركنان تأثير بگذارد. گرينبگ و ادواردز (2009) در پژوهشي اهميت آواي سازماني كاركنان را در تصميمهاي سازماني و صحت كار مديريت نشان دادند و سـكوت را عـاملي مخـرب در راسـتاياثربخشي سازمان دانستند.
تأملي بر پيشينة پژوهش هاي پيشين نشان مي دهد رهبري قابل اعتماد مي تواند اثرمعنـاداريدر پيش بيني دلبستگي شغلي (ميرمحمـدي و همكـاران، 1391؛ جيالونـاردو و همكـاران، 2010)، رضايت شغلي (جيالوناردو و همكاران، 2010)، رفتـار شـهروندي سـازماني (والومبـا و همكـاران،2011) و خلاقيت كاركنان (ريگو و همكاران، 2014) داشته باشند. از آنجا كه كمـابيش در همـةپژوهش ها ارتباط معنادار رهبري قابل اعتماد با برخي متغيرهـاي شـغلي و سـازماني تأييـد شـدهاست، اين فرضيه مطرح ميشود كه رهبري قابل اعتماد با آواي سازماني نيز رابطة معناداري دارد.
با اين حال تأييد اين ادعا مستلزم اجراي پژوهش هاي تجربي است و صرف قائل شدن بـه ارتبـاطرهبري قابل اعتماد با ساير متغيرهاي شغلي نمي تواند تضمين كنندة ارتباط آن بـا آواي سـازمانيباشد. بنابراين با توجه به معدود بودن شواهد تجربي، سؤال اصلي پژوهش حاضر اين است كه آيـارابطة معناداري بين رهبري قابل اعتماد و آواي سازماني وجود دارد؟
در مجموع با در نظر گرفتن مباني نظري و پيشينة پژوهش هاي انجام شده، چارچوب مفهـوميپژوهش مبني بر ارتباط بين رهبري قابل اعتماد و آواي سازماني، در شكل 1 ترسيم شـده اسـت.
همچنين با در نظر گرفتن هدف پژوهش و چارچوب مفهومي ارائه شده، فرضيههاي زير مطـرح وبررسي مي شود:
فرضية نخست: بين رهبري قابل اعتماد و آواي سازماني كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد.
فرضية دوم: تركيبي از ابعاد رهبري قابل اعتمـاد بـه طـور معنـاداري پـيش بينـي كننـدة آواي سازماني است.
فرضية سوم: سطح آواي سازماني كاركنان برحسب متغيرهاي جمعيت شناختي، متفاوت است.

شكل 1. چارچوب مفهومي پژوهش روش شناسي پژوهش
پژوهش حاضر توصيفي از نوع همبستگي است. جامعة آماري پژوهش را كلية كاركنان ادارة كـل راه و شهرسازي استان تهران (400 نفر) دربرمي گيرد. به كمك روش نمونه گيري تصـادفي سـاده،198 نفر از كاركنان براي نمونه انتخاب شدند و پرسشنامه هاي پژوهش در اختيار آنها قرار گرفت.
روند نمونه گيري به اين صورت بود كه ابتدا با تهية فهرستي از اسامي كاركنان، هـر يـك از ايـنافراد به طور تصادفي و نه بر حسب حروف الفبا، شماره گذاري شدند و بهطور تصادفي، نيمي از آنان براي نمونة اوليه انتخاب شدند. پس از اين مرحله با مراجعة حضوري به محل استقرار افراد مندرج در فهرست اوليه، پرسشنامه در اختيار ايشان قرار گرفت. از آنجـا كـه كاركنـان سـازمان قـبلاً ازطريق اتوماسيون اداري در جريان پژوهش قرار گرفته بودند، پس از چندبار مراجعه، پژوهشـگرانتوانستند با همة افراد منتخب ملاقات كنند (به استثناي دو نفر) و پرسشنامه هـا را در اختيـار آنـان قرار دهند. يادآوري مي شود هنگام توزيع پرسشنامه ها به كاركنان اطمينان داده شد كه نظـر آنهـامحرمانه خواهد ماند و اطلاعات صرفاً بـه صـورت كلـي تحليـل خواهنـد شـد. در نهايـت پـس ازگردآوري و بررسي پرسشنامهها، 169 نسخة كامل و سالم براي تحليـل نهـايي جمـع آوري شـد . بخش شايان توجهي از ريزش نمونه، به دليل پاسخ ندادن چند تن از مديران يا كاركنان ردة بالاي سازمان بود. ابزار گرد آوري داده ها شـامل دو پرسشـنام ة رهبـري قابـل اعتمـاد و آواي سـازمانيمي شود. پرسشنامة رهبري قابل اعتماد1 از پژوهش والومبا و همكارانش (والومبـا ، آوليـو، گـاردنر،ورنسينگ و پترسون، 2008) اقتباس شده است كه دربردارندة 16 ماده و چهـار بعـد خودآگـاهي،شفافيت ارتباطي، چشم انداز اخلاقي دروني شده و پردازش متوازن اطلاعات است. ضـريب آلفـايكرونباخ مقياس رهبري قابل اعتماد در پـژوهش جيالونـاردو و همكـاران (2010)، 91/0 گـزارششده است. پرسشنامة آواي سازماني را نيز همس (2012) طراحي كرده است كه 12 مـاده و سـهبعد تشويق، ايمني و كارآمدي را دربردارد. ضـريب آلفـاي كرونبـاخ ايـن پرسشـنامه در پـژوهشهمس (2012)، 95/0 گزارش شده است. به منظور بررسي اعتبار محتوايي پرسشـنامه، بـه شـيوةنمونه گيري در دسترس به نظر هفت نفر از استادان مديريت دانشگاه هاي كردستان، بوعلي سـيناهمدان و خوارزمي تهران استناد شد. ملاك تأييد اعتبار هر سؤال اين بود كـه از مجمـوع هفـتنفر، دست كم چهار نفر آن را مناسب ارزيابي كرده باشند. پس از بررسي فرمهاي روايـي، اعتبـارمحتوايي پرسشنامه هـاي پـژوهش تأييـد شـد. همچنـين بـه منظـور اطمينـان از اعتبـار عـامليپرسشنامه ها، روش تحليل عاملي تأييدي به اجرا درآمد كه نتايج نشان داد بارهاي عاملي ابعاد هر دو پرسشنامه قابل قبول است (جدول 1). براي بررسي پايايي پرسشنامه ها نيز به ضـريب آلفـايكرونباخ استناد شد، به طوري كه پايايي پرسشنامة رهبري قابل اعتماد با ضـريب آلفـاي كرونبـاخ92/0 و پايايي پرسشنامة آواي سازماني بـا ضـريب آلفـاي كرونبـاخ 93/0 تأييـد شـد. درنهايـت
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Authentic Leadership Questionnaire (Alq)
به منظور تجزيه وتحليل داده ها، آزمون همبستگي پيرسـون، تحليـل رگرسـيون چندگانـه، تحليـلواريانس يك راهه و آزمون تعقيبي شفه اجرا شد.

جدول 1 . بارعاملي و مقادير t متناظر براي ابعاد متغيرهاي رهبري قابل اعتماد و آواي سازماني
t β ابعاد آواي سازماني t β ابعاد رهبري قابل اعتماد
8/74** 0/48 تشويق 14/16** 0/63 خودآگاهي
12/96** 0/62 ايمني 16/16** 0/72 شفافيت ارتباطي
12/51** 0/62 كارآمدي 16/72** 0/74 چشم انداز اخلاقي دروني شده
– – – 16/26** 0/67 پردازش متوازن اطلاعات
p <0/01 **
يافته هاي پژوهش
فرضية نخست: بين رهبري قابل اعتماد و آواي سازماني كاركنان ارتباط معناداري وجود دارد.
براي بررسي اين فرضـيه از مـاتريس همبسـتگي پيرسـون اسـتفاده شـد (جـدول 2). نتـايجبه دست آمده در جدول 2 نشان مي دهد بين رهبري قابل اعتماد و آواي سازماني كاركنـان ارتبـاط معناداري وجود دارد (01/0 < p و 55/0 = r). به اين معنا كه با افزايش ميزان كاربست رهبـريقابل اعتماد، آواي سازماني كاركنان نيز به طور معنا داري افزايش مييابد. نتايج همچنين نشان داد بين همة ابعاد رهبري قابل اعتماد با هر سه بعد آواي سازماني يعني تشويق، ايمنـي و كارآمـدي،روابط معناداري برقرار است (01/0 < p). در اين ميان بيشترين مقدار همبستگي بين خودآگاهي و كارآمدي (598/0) و كمترين مقدار همبستگي بين چشم انـداز اخلاقـي درونـي شـده و تشـويق(246/0) بود.
جدول 2. ماتريس همبستگي رهبري قابل اعتماد و ابعاد آن با آواي سازماني و ابعاد آن
آواي سازماني كارآمدي ايمني تشويق متغير
0/516** 0/598** 0/460** 0/278** خودآگاهي
0/539** 0/532** 0/523** 0/339** شفافيت ارتباطي
0/482** 0/481** 0/523** 0/246** چشم انداز اخلاقي دروني شده
0/563** 0/612** 0/540** 0/306** پردازش متوازن اطلاعات
0/555** 0/586** 0/541** 0/309** رهبري قابل اعتماد
p <0/01 **

فرضية دوم: تركيبي از ابعاد رهبري قابل اعتمـاد بـه طـور معنـاداري پـيش بينـي كننـدة آواي سازماني است.
براي بررسي فرضية دوم پژوهش از تحليل رگرسيون چندگانه به شيوة هم زمان اسـتفاده شـد
(جـدول 3). نتـايج مقـدار آمـارة F را 20/22 و در سـطح 01/0 معنـادار نشـان داد (01/0 < p). بنابراين، مي توان گفت تركيبي از ابعاد رهبري قابل اعتماد مي تواند پيش بيني كنندة آواي سازماني باشد. در ادامة بررسي، ضرايب رگرسيوني هر يك از ابعاد پـيش بـين نشـان داد بـه اسـتثناي بعـدخودآگـاهي (05/0 > p و 163/0 = β)، سـه بعـد شـفافيت ارتبـاطي (05/0 < p و 380/0 =β)، چشم انداز اخلاقي دروني (05/0 < p و 418/0 =β) و پردازش متوازن (01/0 < p و 469/0 =β) اثر رگرسيوني معناداري بر آواي سازماني كاركنان مي گذارند.
جدول 3. رگرسيون چندگانه پيرامون پيش بيني آواي سازماني از طريق ابعاد رهبري قابل اعتماد
T β F R2 متغير ملاك متغيرهاي پيشبين
1/33
2/36*
2/34* 0/163
0/380
0/418 22/20** 0/593 آواي سازماني خودآگاهي شفافيت ارتباطي چشم انداز اخلاقي دروني
2/91** 0/469 پردازش متوازن اطلاعات
p < 0/05
p < 0/01 **
فرضية سوم: سطح آواي سازماني كاركنان بر حسب متغيرهاي جمعيتشناختي، متفاوت است.
اين فرضيه در دو سطح بررسي شد. ابتدا به منظور مقايسة آواي سازماني كاركنـان بـر حسـبجنسيت، آزمون t براي دو گروه مستقل اجرا شد (جدول 4).
جدول 4. نتايج آزمون t براي دو گروه مستقل براي مقايسة آواي سازماني بر حسب جنسيت
25908-51288

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید


دیدگاهتان را بنویسید