فرضية 1ـ ب: تنوع سني موجب كاهش انسجام تيمي مي شود.
تنوع جنسيتي
همانند پژوهش هاي اجراشدة قبلي دربارة تنوع سني، در گذشـته بـه تنـوع جنسـيتي ديـد منفـيداشتند و بيشتر به بي نظميها و تبعيض هاي ناشي از آن اشاره مـي شـد. پـژوهش هـاي بسـيارينشان ميدهد مديران گرايش به كار با زيردستان هم جنس دارند (جكسون و جشي، 2004: 683).
اعضاي تيمهاي هم جنس در مقايسه با اعضاي تيم متنوع، تمايل بيشتري بـه تبـادل احساسـات
مثبت دارند و درگير روابط سودمند مي شوند (هـس، 2010). در مقابـل پـاره اي از مطالعـات ادعـامي كنند تيم هايي كه از نظر جنسيتي متعادل اند، مزيت بيشتري از تيم هايي دارند كه همگي مـرديا همگي زن هستند (هارويتز، 2005: 227). برخي معتقدنـد كـه ارتبـاط كـارايي ــ عملكـرد در تيمهاي تركيبي جنسيتي، نسبت به تيم هاي مشابه جنسيتي قـوي تـر اسـت (شـوره و همكـاران،2009: 119). در همين راستا به دليل ديدگاههاي متناقض دربارة تأثير تنوع جنسيتي، فرضي ههـايزير مطرح مي شود:
فرضية 2ـ الف: تنوع جنسيتي موجب افزايش تضاد تيمي مي شود.
فرضية 2ـ ب: تنوع جنسيتي موجب كاهش انسجام تيمي ميشود.
تنوع قوميتي
نتيجة جهاني شدن، افزايش فعاليت كاركنان، تيم ها و سـازمان هـا در زمينـههـاي چنـدفرهنگي وچندمليتي است (ژو و شي، 2011: 5). برخي بر اين باورند كه تفـاوت هـا ي نـژادي و قـوميتي بـاباورها و ارزش هاي ديگران برخورد مي كند و بـه تضـاد و نارضـايتي مـي انجامـد و درنهايـت بـر توانمندسازي تيم و اثربخشي تيم تأثير منفي ميگذارد (الُسـون، بـااُ و پاراييتـام، 2007: 36؛ ژو و شي، 2011: 23). در مقابل برخي معتقدند كه سازمان هايي كه خدماتشان را به كشـورهاي ديگـر ارائه مي كنند، براي كسب مزيت رقابتي بايد از نيروهايي بومي با همان نژاد و قوميت كشور هدف استفاده كنند (پيتس و جري، 2007). در همين راستا فرضيه هاي زير براي قوميت هاي مختلف در ايران، شكل ميگيرد:
فرضية 3ـ الف: تنوع قوميتي موجب افزايش تضاد تيمي مي شود.
فرضية 3ـ ب: تنوع قوميتي موجب كاهش انسجام تيمي مي شود.
تنوع تحصيلاتي
تحصيلات يكي از چند منبع دانشي است كه تبديل به تجربه هاي شخصـي مـي شـود . از طرفـيپيشينة تحصيلاتي هر فرد به راحتي مشـاهده نمـي شـود و بـراي سـاير اعضـاي تـيم برجسـته ومشخص نيسـت ( داهلـين، وينگـارت و هينـدس، 2005). پـارهاي مطالعـات، رابطـة بـين تنـوعتحصيلاتي با پيامد هاي تيم را به دليل خلق دانش جديد، نوآوري و دگرگوني، مثبـت مـي داننـد و پاره اي از آنها به دليل ايجاد تضاد، افزايش تمايل به ترك خدمت و جابه جايي، آن را منفي ارزيابي مي كنند (زلِمر، مالوني و باپو، 2008؛ اسوارتز و تريسكري، 2011: 331). در حـوزة تـأثيرات تنـوعتحصيلاتي، فرضي ههاي زير مطرح مي شود:
فرضية 4ـ الف: تنوع تحصيلاتي موجب افزايش تضاد تيمي ميشود.
فرضية 4ـ ب: تنوع تحصيلاتي موجب كاهش انسجام تيمي ميشود.
اخلاق كاري اسلامي
يكي از مقياس هاي ارزش هاي مذهبي، اخلاق كاري است. بيشتر پژوهش ها و مطالعات در حـوز ة ارزش هاي مذهبي و اخلاق كاري، مبتني بر تجربه هاي كشورهاي آمريكايي و اروپايي اسـت و از فرضيههاي غربي بهره بردهاند (ملكي و همكـاران، 1388 : 18). در همـين راسـتا، علـي (1998) اخلاق كاري اسلامي را مقياس مناسبي براي اخلاق كاري در جوامع شرق مياني معرفي مي كنـد (ويتواك، كراوفورد و مپستون، 2006). منبع مفهـوم اخـلاق كـاري اسـلامي، در قـرآن و سـيرة حضرت محمد (ص) است و اغلب دربارة صداقت و عدالت در تجارت و توزيـع منصـفانه و مناسـبثروت در جامعه صحبت مي كند و تأكيد بسياري بر سخت كوشـي، تعهـد و منـافع عامـه در كـار،خلاقيت و همكاري در محيط كار دارد (يوسف، 2001: 153-152). يوسف (2001) به اين نتيجه رسيد كه اخلاق كاري اسلامي به طور مستقيم بر تعهد اثر ميگذارد. براي بررسي تأثيرات تنوع در ارزش هاي مذهبي براساس مقياس اخلاق كاري اسلامي، فرضيه هاي زير مطرح شده است:
فرضية 5- الف: اخلاق كاري اسلامي موجب كاهش تضاد تيمي مي شود.
فرضية 5- ب: اخلاق كاري اسلامي موجب افزايش انسجام تيمي مي شود.
تشريح متغيرهاي وابسته پژوهش تعهد تيمي
تعهد حالتي تعريف مي شود كه در آن فرد به وسـيلة فعاليـت هـا و باورهـايش محـدود مـي شـود ، همچنين فعاليت و عضويتش به اثبات مي رسد (ان جي و وايريك، 2011: 370). سطوح زياد تعهد نشان مي دهد مردم پيوند قوي و مؤثري با تيمشان دارنـد . تعهـد، افـراد را بـه كـار كـردن بـرايدستيابي به اهداف تيمي بيش از خروجي هاي فردي سـوق مـي دهـد (رينـك و المـرس، 2007:
852-844؛ رينك و ا لمرس، 2010: 347). به نظر رابينسون كاركنان متعهد منظم ترند و در امـورو فعاليت هاي تيم حضور بيشتري دارند (انصـاري، رحمـاني، اسـكويي و حسـيني، 1390). برخـيمعتقدند مديريت تنوع، تأثيرات مثبتي بر تعهد كاركنـان دارد (ماگوشـي و چانـگ، 2009: 31). از اين رو دو فرضيه در حوزة متغير تعهد تيمي مطرح مي شود:
فرضية 6- الف: تضاد تيمي موجب كاهش تعهد تيمي مي شود.
فرضية 6- ب: انسجام تيمي موجب افزايش تعهد تيمي مي شود.
هويت تيمي
هويت، عضويت فردي در تيم يا طبقة خاص است (پيتس و جـري، 2007: 6). وقتـي بـر هويـت تأكيد زيادي مي شود، اعضاي تيم تمايل دارند اعضاي تيم هاي ديگـر را در تـيم يـا بيـرون تـيمطبقه بندي كنند و تلاش زيادي ميكنند خود را عضو درون تيم معرفي كننـد (وس و زي، 2011:
364). كراس (2000) مي گويد خروجي تيم، به هويت افراد بسيار وابسته اسـت . همچنـين ون در وگت و باندرسان (2005) عملكرد تيم را وابسته به درجة هويت جمعي تيم مـيداننـد . در همـينراستا ون ديك، استلماچر، واگنر، لمر و تيسينگتُن (2009) نشان دادنـد كـه بـه صـورت تجربـي،ارتباط مستقيمي بين هويت تيمي و خروجي هاي تيم وجود دارد. با توجه به يافتههاي آنان هويت تيمي براي عملكرد مفيد است. علاوه بر اين، هويت به انگيـزش، رضـايت، شايسـتگي بيشـتر وتضاد كمتر منجر مي شود ( اسلانسكي، 2011). در مقابل، علاوه بر تأثيرات مثبـت هويـت تيمـي،بايد به تأثيرات منفي آن نيز اشاره شود. در اين باره، بحث اوليه اين است كه شباهت هاي فـرديدر ويژگي هاي آشكار و تغييرناپذير بر احساس هويت اثر مي گذارند. در تيم هـا هويـت مبتنـي بـرشباهت هاي دموگرافيكي با تضاد و تعصب درون تيمي ارتباط دارد (جكسون و همكـاران ، 2003:
805). همان طور كه مشاهده شد، به طور مشابه در حوزة هويت و تعلق تيمـي نيـز، ديـدگاه هـايمتفاوت و متناقضي وجود دارد. از اين رو دو فرضية زير براي متغير هويت تيمي مطرح مي شود:
فرضية 7ـ الف: تضاد تيمي موجب كاهش هويت تيمي مي شود.
فرضية 7ـ ب: انسجام تيمي موجب افزايش هويت تيمي ميشود.
تشريح متغير تعديل گر پژوهش
اندازة تيم
براي درك بهتر روابط ميان تنوع و پيامد هاي تيم، بايد به تأثيرات متغيرهاي تعديل كننـده توجـهشود، چون تأثيرات سازگار و پايداري ميان تنوع و پيامد هاي تيمي و سازماني وجود ندارد (ليانـ گ و ليو، 2007). فوآ، ونگ و اُنگ (2005) اندازة تيم را تعديل كننده اي بالقوه مي دانند كه بـر روابـطبين تنوع تيمي و انسجام تيمي اثر مي گذارد. برخي معتقدند هر چه انـداز ة تـيم كوچـك تـر باشـد،انسجام و يكپارچگي آن بيشتر خواهد بود ؛ زيرا افراد نسبت بـه همـديگر شـناخت متقابـل دارنـد (قلي پور، 1387: 230). همچنين تعامل و همكاري در تيمهاي بزرگ پيچيده مـي شـود، درنتيجـهرضايت و انسجام ميان اعضا كاهش مييابد (چي ، هوآنگ و لين، 2009؛ فوآ و همكاران، 2005؛ هارويتز و هارويتز، 2007: 997). درمقابل برخي ديگر گزارش داده اند كه تيم هاي كاري بزرگ تر، مؤثرتر و كاراترند ؛ چون به مهارتها و منابع بيشتري براي نوآوري دست مييابند و به طور بـالقوه منـابع اطلاعـاتي بيشـتري دارنـد (چـي و همكـاران، 2009؛ هـارويتز و هـارويتز: 2007: 997).
همانطور كه مشاهده مي شود در اين حوزه نيز نظرها متناقض است. در نتيجـه ، فرضـية آخـر بـهشرح زير مطرح مي شود:
فرضية 8. اندازة تيم موجب تعديل تأثير متغيرهاي مستقل بر متغيرهاي ميانجي مي شود.
چارچوب نظري پژوهش
در اين پژوهش براي مشخص كردن انواع تنوع هاي تيمي، از طبقهبندي جن (1999 ) استفاده شده است. از تنوع طبقة اجتماعي، متغيرهاي تنوع سني، جنسيتي و قوميتي؛ از طبقة تنـوع اطلاعـاتي،متغير تنوع تحصيلاتي و از طبقة تنوع ارزشي، متغير تنوع در ارزش هـاي مـذهبي انتخـاب شـدهاست. بدين ترتيب پژوهش حاضر پنج متغير مستقل دارد و از اثر ساير تنوعهاي تيمي چشم پوشي كرده است. همچنين با توجه به بررسي ادبيات موضوع، سؤ ال هـا و فرضـيههـاي ايـن پـژوهش ، پژوهشگر متغيرهاي تعهد و هويت تيمي را متغيرهاي وابسته انتخاب كرده است. در همين راستا، دو متغير تضاد و انسجام تيمي، مهمترين متغيرهاي ميانجي در نظر گرفتـه شـده اسـت (گاپتـا وهمكاران، 2010: 337؛ پتِرس و كارنِ، 2009: 484). متغير اندازة تيم نيز به منزلة تعديل كنندة اثـرتنوع تيمي بر تضاد و انسجام تيمي وارد مدل مي شود (فوآ و همكاران، 2005). در نتيجه چارچوب نظري پژوهش در قالب شكل 1 مشاهده مي شود.

شكل

1
.
مدل

پژوهش

مفهومي

جنسيتي

تنوع

نوع
ت
قوميتي

سني

تنوع

تحصيلاتي

نوع
ت

كاري

اخلاق

نوع
ت

تيم

اندازه
تيمي

هويت
تيمي

عهد
ت
تيمي

انسجام

تيمي

ضاد
ت
مستقل

متغيرهاي

ميانجي

متغيرهاي
وابسته

متغيرهاي

تعديل

متغير
كننده

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

شكل

1

.

مدل

پژوهش


دیدگاهتان را بنویسید