در رهبري خدمتگزار، كاركنان سازمان با دريافت خدمت از رهبر ، سـالم تـر، خردمنـدتر، آزادتـر ومستقل تر مي شوند و دوست دارند خودشان هم به همين صورت خدمتگزار باشند، اين روند بـرايجامعه نتايج برجسته اي به همـراه دارد و افـراد جامعـه از آن سـود مـي برنـد (وينسـتون، 2003). دنهارت (2002) كينگ (1997) معتقدند همان طور كه خادم بايد از نظام هاي خاصي پيروي كنـد ، خدمت گيرنده نيز بايد از دو ويژگي مشـاركت مـدني و شـهروندمداري فعـال برخـوردار باشـد . در صورت برقراري اين رابطه، انتظار مي رود نظام مناسبي براي پاسخ گويي در سازمان مستقر شود و به تبع آن كيفيت خدمات ارتقا يابد.
سازمان خادم
بلاك (1993) در ديباچة كتاب خود با عنوان خادميت: انتخاب خدمت فراتر از منفعـت شخصـي مي گويد: خادميت با تمايل براي پاسخگوبودن به افراد بيشتري آغاز مي شـود . ليتـل معتقـد اسـت خادمبودن بايد شامل درك خوبي از ذات خدمت باشد. خادمبودن در وهلة اول بـه معنـاي واقعـيكلمه يعني به نيازهاي كسـي رسـيدگي كـردن كـه شـامل كمـك كـردن ، از خـود گذشـتگي ، بـهاشتراك گذاشتن و رفع نيازها مي شود. در وهلة دوم، خدمت هميشه و در نهايت به مردم (مشتريان) يا در قبال اموالشان صورت مي گيرد. سازمان هاي خادم درگير راهكارهاي ارائة خدمتي مـي شـوند(برطرف كردن نيازهاي مشتريان، بهاشتراك گذاري، كمك و ازخود گذشتگي) كـه بازتـابي از ايـناعتقاد است كه خدمت بي نقص اولويت استراتژيك است و خدمت گسترده بر ايجاد ارزش برتـر،رضايتمندي مشتري، برتري رقابتي و رشد اثر ميگذارد (ليتل، 1998).
سيگال (2012) سازمان خادم را سازماني مي داند كه برگرفته از اصول تئوري خادميت اسـت .
در سازمان خادم، اصول خادميت از مديران ارشد تا مديران مياني و عملياتي جريان دارد. در ايـنسازمان، اصول تئوري خادميت نهادينه شده است؛ به اين معنـا كـه رفتارهـاي خادمانـة اعضـايسازمان به صورت عمومي در سازمان جريان دارد و كاركنـان منـافع ديگـران را در اولويـت قـرار مي دهند. به هميندليـل در ايـن نـوع سـازمان فرصـت طلبـي و فسـاد در كمتـرين حـد اسـت ورشوه خواري كمتري مشاهده مي شود.
پيشينة تجربي پژوهش
مرتضوي، رحيم نيا و حكيمي (1392) پژوهشي را با عنوان »گونه شناسي تجانس نقـش عامليـت/ خادميت مديران عامل و اعضاي هيئتمديره و تأثير آن بر رفتار شهروندي سـازماني كاركنـان درشركت هاي صنايع« اجرا كند. نتايج نشان داد در شركتهايي كه مديران عامل و هيئت مـديرة ازنظر عامليت و خادميت ديدگاه هاي متفاوتي دارند، اين تجانس در ديدگاه مديران عامل و اعضاي هيئت مديره برحسب خادميت، بـر بـروز رفتـار شـهروندي سـازماني كاركنـان تـأثير مثبـت دارد.
دانايي فرد، رجب زاده و آذر (1389) در پژوهشي با عنـوان »تبيـين نقـش شايسـتگي اخلاقـي ــاسلامي و فرهنگ خدمتگزاري در ارتقاي پاسخگويي عمومي بيمارستان هاي دولتي« نشان دادنـدبين شايستگي اخلاقي ـ اسلامي مديران و پاسخ گويي عمومي، رابطة معنادار مثبتي وجود دارد. در پژوهش فقيهي و كليد بري (1387) بيمارستان هاي استان تهران از ديدگاه تئوري خادميت مطالعه شده است. يافتهها نشان داد بسترهاي لازم براي خادميت را مي توان از راه ايجاد جو پاسخ گـوييو اعتماد عمومي ايجاد كرد و وضعيت بيمارستان هاي مطالعه شده از نظـر پاسـخ گـويي و كيفيـتخدمات مناسب نيست. همچنين ضعف فرهنگ خدمت رساني، سـبب كـاهش اعتمـاد شـهروندان شده است. هرناندز (2008 ) در پژوهشي با عنوان » ارتقاي رفتار خادمانـه در سـازمان: يـك مـدلرهبري«، معتقد است رفتارهاي رهبري كه برانگيزاننده و عقلايي باشد، ارتقـادهنـدة خادميـت درسازمان است. خادميت خروجي رفتار رهبر است كه حس مسئوليتپذيري بلندمدت را در پيروانـ ي ايجاد مي كند كه تمايل به خدمت و جامعه دارند. نوبرگ (2008) در پژوهشي با عنوان »سـا زمان خادم: چگونه رفتار افراد مي تواند توسعه داده شود« نشان مي دهد مفهوم ساده اي ماننـد خادميـتچگونه مي تواند سبب تغييرات معناداري در تفكر و عمل افـراد شـود. لينـوس وسـلي (2010) در رسالة دكتري اش با عنوان »تأثير خادميت بر عملكرد شركت هـا « نشـان داد بـين خـادم محـوريمديران اجرايي و عملكرد شركت ها رابطة مثبت قوي وجود دارد. ديبرل (2011) در پژوهشـي بـاعنوان »استراتژي خدمت محور بر نـوآوري سـازماني در كسـب وكارهـاي فـاميلي« نشـان داد درشركت هاي خانوادگي، فرهنگ خادم محور تأثير بيشتري بر ارائة خدمت به مشتريان دارد.

با توجه به مرور نظريه هـا و تئـوريهـاي موجـود در حـوزة خادميـت، مشـخص شـد بيشـترصاحب نظران به گونه اي بسيار انتزاعي به بررسي موضوع خادميت پرداخته اند و كمتر صاحبنظري را مي توان يافت كه مدل كمابيش جامعي را دربارة فرايند خدمتگزاري ارائه كرده باشد.
بر اساس آنچه بيان شد، فرضيه هاي پژوهش به شرح زير مطرح مي شود:
فرضية اول: انگيزه هاي خادميت بر نگرش خدمت گرا تأثير معناداري دارند.
فرضية دوم: نگرش خدمت گرا تأثير معناداري بر كنش هاي خادميت محور دارد.
فرضية سوم: فضاي خادميت تأثير معناداري بر كنش هاي خادميت محور دارد.
فرضية چهارم: فضاي خدمت تأثير معناداري بر سازمان خادم دارد.
فرضية پنجم: كنش هاي خادميت بر سازمان خادم تأثير دارند.
فرضية ششم : تقويت كننده ها تأثير معناداري بر كنش هاي خادميت محور دارند.
فرضية هفتم : تقويت كننده ها تأثير معناداري بر سازمان خادم دارند.
فرضية هشتم: تقويت كننده ها با نقش ميانجي كنش هاي خادميت تأثير معناداري بـر سـازمانخادم دارند.
فرضية نهم: فضاي خدمت با نقش ميانجي كنش هاي خادميت تـأثير معنـاداري بـر سـازمانخادم دارد.
مدل مفهومي پژوهش
مدل مفهومي و بومي اين پژوهش بر اساس روش كيفي دادهبنيـاد بـه دسـت آمـده اسـت . بـرايطراحي اين مدل با 11 تن از مديران كميتة امـداد شهرسـتان هـاي اسـتان كرمـان و 11 تـن ازاعضاي هيئت علمي دانشگاه ها به عنـوان نمونـه و بـه روش نيمـه سـاختار يافتـه مصـاحبه شـد و مصاحبه ها در سه مرحلة كدگزاري باز، محوري و انتخابي تحليل شدند. مدل احصا شـده در مقالـةديگري از پژوهشگران اين نوشتار با عنوان »طراحي و تبيـين مـدل سـازمان خـادم« (درويـش،حسن زاده، منتظري و فتحي زاده، 1393) بيان شده است (شكل 1).

خدمت

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

فضاي
:

اعضا

پشتكار

و

تلاش

جمع

اعضا

گرايي

هم

جامعه

به

خدمت

جهت

در

اهداف

راستايي

سعه

اعضا

صدر

عهد

به

وفاي
اعضا

معنوي

فضاي

مردمي

اعتماد

انگيزه

خادميت

هاي

انگيزه

الهي

هاي

انگيزه

رواني

هاي

انگيزه

مادي

هاي

كنش

خادميت

هاي

سياست

نبود

زدگي

بوروكراسي

زدايي

ظرفيت

سازي

خدمت

نگرش

گرا

خادمانه

تفكر

خادمانه


زي

خادم

سازمان

پاسخ

گويي

مشكل

گشايي

سازماني

سلامت

تقويت

كننده

ها

مطالبه

محيطي

گري

خادم

رهبري

خدمت

فضاي

:


دیدگاهتان را بنویسید