بدگمانی به تغییر خاص، نگرش منفی نسبت به يک تغییر سازمانی است و مشتمل بر سه وجه است: وجه شناختی که بر ناباوری به دلايل ضمنی و آشكار مديران برای تغییر دلالت دارد، وجه هیجانی که احساس بدبینی و ناکامی درمورد تلاش برای تغییر را توصیف میکند و درنهايت، وجه رفتاری که بروز رفتارهای اهانتآمیز و نامرتبط در برابر تغییر سازمانی خاص را بیان می کند.

محرکهای بدگمانی به تغییر سازمانی ‌
علی رغم وجود محرکهای زياد برای بروز و شیوع بدگمانی به تغییر سازمانی، در اين پژوهش، صرفا چهار عامل شخصیت متخاصم، عدالت سازمانی، نقض قرارداد روانشناختی3 و مشارکت در تصمیمگیری4 به عنوان محرکهای مهم بدگمانی به تغییر سازمانی انتخاب شدند و رابطة آنها با سلامت سازمانی بررسی میشود. متغیر اول، شخصیت متخاصم، بهدنبال توصیف رفتارهای افراد بدگمان از روی ويژگیهای شخصیتی آنهاست. متغیر دوم، عدالت سازمانی، بیانگر ادراک افراد از محتوا و فرايند پرداختها و نحوۀ برخورد با کارکنان پس از اجرای يک برنامة تغییر است .
متغیر سوم، نقض قرارداد روانشناختی، بدگمانی به تغییر سازمانی را حاصل برآوردهنشدن انتظارهای قبلی معرفی می کند. درنهايت، مشارکت در تصمیمگیری بر اين فرض است که ناآگاهی افراد از تصمیمهای تغییر سازمانی، بر بدگمانی آنها به برنامه های تغییر تأثیر میگذارد. علت انتخاب اين متغیرها، در درجة اول، اهمیت آنها در تعريف بدگمانی سازمانی و بهويژهبدگمانی به تغییر و در درجة دوم، نقش مهم آنها در تبیین و پیشبینی نگرشهای کاریکارکنان، از جمله بدگمانی است که بسیاری از صاحبنظران بر آنها تأکید داشتهاند. در ادامه ،هريک از اين متغیرهای مستقل، بهصورت جداگانه تشريح میشوند و متعاقبا، با بیان تأثیر آنها بر بدگمانی به تغییر، فرضیه های مربوط شناسايی و تدوين می شود.

سلامت سازمانی
بعد از دهة 1980، سلامت سازمانی به عنوان موضوعی مهم در پژوهشها و کاربردهای میدانی مطرح شده است. قبل از ظهور اين عبارت، اين اعتقاد وجود داشت که مشكلهای سیستم آموزشی، بهوسیلة عناصر درون سیستم يا عناصر خارجی، چون مهاجرت، رشد جمعیت و منابع مالی ناکافی بهوجود می آيند و راه حلها برای اين مشكلهای خارجی جستوجو می شد. عبارت سلامت سازمانی، محققان را برانگیخته است تا بر زنجیرۀ روابط بین محیط درونسازمانی و برونسازمانی تمرکز کنند. علاوهبراين، عبارت سلامت سازمانی، مسیر را برای روشهای نوآور در سیستم آموزشی هموار کرده است .بر اين مبنا، کارشناسان و خط مشیگذاران ،دربارۀ نیاز برای حرکت از ساختار مرکزی به ساختار غیر متمرکز، سخن آغاز رضا کچوئیان جوادی در سال 1379 به بررسی رابطة بین سلامت سازمان و سبک مديريت مديران در 50 دبیرستان و دوازده مرکز پیشدانشگاهی پرداخت. وی در اين پژوهش، تفاوت معناداری را بین مؤلفه های هفتگانة سلامت سازمانی در دبیرستانها و مراکز پیشدانشگاهی مشاهده نكرد .او به اين نتیجه دست يافت که بیشترين نمره به مؤلفة روحیه و کمترين نمره به مؤلفة نفوذ مديران اختصاص دارد.
بعضی محققان، شباهت بسیاری را بین سازمانها و انسانها ديدهاند و گفتهاند که يک سازمان ،درست مانند يک انسان ممكن است مريض يا سالم باشد. ارگانیسم بايد بهصورتی کاملا هماهنگ برای يک سازمان فعالیت کند تا آن سازمان سالم باشد .سازمان سالم، کارکردی است؛ بهصورت منظم فعالیت میکند و بهصورتی اثربخش، محصول و خدمات ارائه میکند. سطح سالم سازمان، به توانايی سازمان در رسیدن به ابزارها و اهداف مربوط می شود )آژن، 1980، جاج و همكاران، 2008(.
پیرينگ )2010(، اثربخشی جو سازمانی و سلامت سازمانی را مقايسه کرده است.
تريدوی و همكاران )2004(، رابطة میان اثربخشی مدرسه و سلامت سازمانی در مدارس متوسطه را بررسی کردند.
فرضیة اول: شخصیت منفی و ستیزهجو، بر سلامت سازمانی تأثیر منفی دارد.
فرضیة دوم: عدالت توزيعی بر سلامت سازمانی تأثیر مثبت دارد.
فرضیة سوم: عدالت رويهای بر سلامت سازمانی تأثیر مثبت دارد.
فرضیة چهارم: عدالت مراودهای بر سلامت سازمانی تأثیر مثبت دارد.
فرضیة پنجم: مشارکت در تصمیمگیری بر سلامت سازمانی اثر منفی دارد.
فرضیة ششم: نقض قرارداد روانشناختی، بر سلامت سازمانی اثر منفی دارد.
فرضیة هفتم: بدگمانی سازمان بر سلامت سازمانی اثر منفی دارد.

مدل مفهومی تحقیق ‌
براساس مطالبی که دربارۀ تعريف بدگمانی، مفهومسازیها و رويكردهای بدگمانی سازمانی و نیز محرکهای بدگمانی به تغییر سازمانی ارائه شد، اکنون می توان مدل مفهومی تحقیق را ترسیم کرد. همانطور که در شكل 1 نشان داده شده است، بدگمانی به عنوان نگرشی تعريف می شود که هم ممكن است ناشی از ويژگیهای شخصیتی و هم ناشی از عوامل محیطی و وضعیتی باشد. در اين راستا، بدگمانی به تغییر سازمانی بهصورت بدبینی و بیاعتمادی افراد به شايستگی و انگیزه های مجريان و عاملان تغییر و نیز ناامیدی و سرخوردگی نسبت به احتمال موفقیت يک برنامة تغییر پیشنهادی تعريف می شود. در اينجا عواملی وجود دارند که سبب بروز بدگمانی افراد به تغییر پیشنهادی می شوند. از يکسو، بدگمانی به تغییر سازمانی ممكن است ناشی از متغیرهای وضعیتی، مانند عدالت سازمانی )ابعاد توزيعی، رويهای و مراودهای( و مشارکت در تصمیمگیری باشد. از طرف ديگر، گاهی بدگمانی به تغییر، ناشی از ويژگیهای شخصیتی مانند احساس منفی به انگیزه ها و تلاشهای ديگران است. درنهايت، براساس تعريف اندرسون )1996(، تخطی سازمانها از قول و قرارهای نانوشتة بدو استخدام، بدگمانی کارکنان به برنامه های تغییر را تحريک میکند.

567094-381116

بدگمان
ی

به

تغ
یی
ر

سازمان
ی

1
.
شخص
ی
ت

منف
ی

و

ست
ی
زه

جو

4
.
عدالت

مراوده
ا
ی

5
.
مشارکت

در

تصم
ی
م
گ
ی
ر
ی

6
.
نقض

قرارداد

روان
شناخت
ی

شکل
1
‌.

چارچوب
مفهوم
ی

تحق
ی
ق

منبع
‌:
ك
ی
ان

و

دان
ی
الز
،

2008

سلامت

سازمان
ی

بدگمان

ی

به

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

تغ

یی


دیدگاهتان را بنویسید