شکل 1. سلسلهمراتب شاخص ها و زیرشاخص های مدیریت منابع انسانی
مفاه ی م و تعار ی ف عملکرد سازمان
عملكرد سازمان، مفهومی پیچیده و چندبعدی است. اولین حوزه های عملكرد سازمان نظیر حاشیة سود يا نرخ کل فروش برای نشاندادن تصويری از عملكرد سازمان، کافی نیستند. عملكرد سازمان از مجموعه اصطلاحهای خاصی برای توصیف بهبود زيرساخت های عملكرد سازمان- که از مديريت منابع انسانی تأثیر میپذيرند- استفاده می کند )چو و همكاران، 2006(. در اين زمینه، تعاريف عملكرد سازمان با يكديگر بسیار متفاوت است. در بعضی از موارد، عملكرد سازمان به صورت عملكرد مالی ارزيابی می شود؛ مانند مواردی که بهصورت درصد فروش محصولهای جديد، سوددهی، جذب سرمايه و نرخ بازگشت دارايی تعريف می شود )سیلورجان و همكاران، 2007؛ هسو و همكاران، 2007(.
بهطور کلی، عملكرد، به ماهیت و کیفیت عملی اشاره دارد که سازمان برای انجام مأموريت خود برای کسب سود، انجام می دهد )سینک، 1991(. از ديدگاه کمی، عملكرد، بازگوکنندۀ بعدی از يک مقیاس است؛ يعنی معمولا می توان آن را به روشهای مختلف کمی کرد؛ برای مثال، سطوح عملكرد را می توان بهصورت عدد يا درصد بیان کرد تا مديران راحتتر مفهوم آن را دريابند. اهداف عملكردی تنها زمانی معنادارند که بتوان آنها را بهصورت کمی نشان داد )مكلود و همكاران، 1997(. اهمیتی که عملكرد سازمانی در مطالعههای دانشگاهی و حوزه های کاربردی نظیر پاداش های مديريتی و بقای سازمان ها دارد، سبب شده است کسب شناخت کافی از اين سازه و چگونگی اندازهگیری آن و درک عواملی که بر آن تأثیر میگذارد، از اهمیت خاصی برخوردار باشد )فتحی، 1386(.

م ع ی ارها و شاخص ها ی عملکرد سازمان
عملكرد سازمان يكی از مهم ترين سازه های مورد بحث در پروژه های مديريتی است و بدون شک مهم ترين معیار سنجش موفقیت در سازمان ها بهحساب می آيد. بههرحال، عملكرد سازمانی عوامل زيادی را براساس تنوع گروه های ذینفع شامل می شود و ضريب اهمیت هريک از عوامل مذکور تا حد زيادی وابسته به نوع و ويژگی های محیطی است که شرکت در آن فعالیت می کند، ولی بهطور کلی، درمورد اينكه متغیرها و شاخص های عملكرد سازمانی کداماند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحبنظران وجود ندارد )قربانی، 1389: 85(.
طبقه بندی شاخص های عملكرد سازمان بهطور کلی، به نحوۀ تعريف ما از موفقیت سازمانی نیز
برمی گردد. اين تعريف نیز تا حد زيادی به شیوۀ عمل سازمان و نحوۀ تعامل آن با محیط بستگی دارد )دوينی، 2004(. در يک طبقهبندی، نخست از اين لحاظ که ذینفعان بهرهمند از يک معیار خاص چه کسانی هستند، دوم از نظر چارچوب زمانی که با آن، معیار مذکور بايد اندازهگیری شود و سوم نیز از اين لحاظ که معیار مورد نظر چگونه اندازهگیری می شود )بر مبنای بازار اندازهگیری می شود يا داده های حسابداری، مالی است يا غیر مالی، ذهنی است يا عینی(، معیارهای عملكرد سازمانی را طبقه بندی کردهاند )قربانی، 1389: 86(. از لحاظ نوع ذینفعان اصلی در سازمان، نوع معیارهای عملكرد سازمانی متفاوت است. در سازمان های مشاوره ای و حقوقی، کارکنان متخصص سازمان و در شرکت های سرمايهگذاری، صاحبان سرمايه مهم ترين آنها هستند؛ بنابراين، در هريک، به معیارهای خاص متناسب با حفظ منافع گروه ذینفع مربوط برای حفظ بقای سازمان توجه می شود. درمورد صاحبان سرمايه، سود خالص و درمورد شرکت های مشاوره ای، میزان رضايت کارکنان متخصص سازمان، مهم ترين معیار عملكرد سازمانی است )دوينی، 2004(.

مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان
با توجه به نقش مهم مديريت منابع انسانی در تحقق اهداف سازمان و در نتیجه بهبود عملكرد آن، در سال های اخیر، ارتباط بین مديريت منابع انسانی و عملكرد سازمان به يكی از مباحث مهم در ادبیات مديريت منابع انسانی تبديل شده است.
دنیای امروز، دنیای سازمان هاست و نیروی انسانی به عنوان باارزش ترين منابع سازمانی، متولی آن محسوب می شود. منابع انسانی به سازمان، معنا و مفهوم میبخشند و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می آورند )احمدی و همكاران، 1391(.
بهتازگی اين موضوع مطرح شده است که منابع انسانی منابعی مهم و اساسی در سازمان هستند؛ زيرا بهکارگیری آنها به موفقیت های مهم يا بدترين شكست ها در سازمان منجر میشود؛ بنابراين، مسئولیت سازمانها، تعديل منابع انسانی برای دستیابی به اهداف شرکت است و اين امر به سازماندهی و برنامهريزی راهبردی مديريت منابع انسانی نیاز دارد )واتاناسوپاکوک، 2009(.
ارتباط میان مديريت منابع انسانی و عملكرد سازمان، موضوع مورد بحث در دو دهة گذشته بوده است. اين موضوع سبب انجام پژوهش های علمی زيادی در آمريكا و تا حد کمتری، در انگلیس شده است )بوزلی و همكاران، 2000(. سازمان ها و دانشگاه ها نیز در تلاشاند تا تأثیر مثبت مديريت منابع انسانی بر بهرهوری خط صف را اثبات کنند )دی آنوزيو، 2000(. پژوهشهايی که بهتازگی منتشر شده، بیانگر وجود رابطة آماری مثبت، میان اتخاذ شیوه های بهتر منابع انسانی و عملكرد سازمان است )ريچاردسون و تامپسون، 1999(.
در دنیای امروز، سازمان ها در رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت، هرساله افزايش می يابد و بهطور پیوسته همة سازمان ها برای بقا و بالندگی خود به بهبود عملكرد سازمانی نیاز دارند. به استناد پژوهش های انجاميافته يک سیستم منابع انسانی جامع، عملكرد سازمانی را افزايش می دهد و در مزيت رقابتی مستمر، نقشی اساسی دارد. از اينرو، از طريق يک سیستم مديريت منابع انسانی کارآمد و اثربخش، میتوان افراد را دارايی راهبردی درنظر گرفت )غلامزاده و جلالی، 1391(.
سنجش و ارزيابی عملكرد فعالیتهای سازمان، از ديرباز نقطة آغاز فرايندهای علمی مديريت و موضوع بحث و درگیری همیشگی مديران و محققان بوده است )فرهنگی و همكاران، 1392(.
ارتباط علی و معلولی میان منابع انسانی و عملكرد سازمان سبب شده است که مديران منابع انسانی قادر به طراحی برنامه هايی باشند که نتايج بهتری برای دستیابی به عملكرد سازمانی بالاتر داشته باشد. سازمان ها به اين مسئله آگاهی کامل دارند که روش ها و سیاست های منابع انسانی موفق موجب افزايش عملكرد سازمان در زمینه های مختلفی از جمله بهرهوری، کیفیت و عملكرد مالی می شود )کالیسكان، 2010(. نظرية مبتنی بر منابع پیشنهاد می دهد که سیستم های منابع انسانی از طريق تسهیل توسعة مهارتها، شرکت ها را در دستیابی به مزيت رقابتی پايدار کمک میکنند )لادو و ويلسون، 1994(. حفظ عملكرد برتر بسیاری از شرکت ها فقط بهخاطر قابلیت منحصربهفرد مديريت منابع انسانی است که سبب کسب مزيت رقابتی می شود. زيربنای مديريت منابع انسانی اين است که کارکنان، منبع کلیدی سازمان هستند و عملكرد سازمانی تا حد زيادی به آنها بستگی دارد. اگر دامنة مناسبی از سیاست ها و فرايندهای منابع انسانی توسعه يابد و بهطور مؤثری اجرا شود، منابع انسانی تأثیر شايان توجهی بر روی عملكرد سازمان خواهد داشت )کالیسكان، 2010(.

پیشینة تجربی پژوهش
برای مرور پیشینة تجربی پژوهش، اين پیشینه در دو بخش خارجی و داخلی معرفی میشود.

الف( پیشینة خارجی
يا- فن تزنگ و همكارش )2009(، در پژوهشی با عنوان «مقايسة تأثیر شاخص های منابع انسانی بر عملكرد سازمانی با استفاده از مدل DEA/AHP» به بررسی و مقايسة تأثیرگذاری شاخص های منابع انسانی بر عملكرد سازمان های مورد بررسی در دو کشور چین و تايوان پرداخته و در اين زمینه، پنج شاخص اصلی انگیزش، مشارکت کارکنان، آموزش، استخدام و جبران خدمات را بررسی کردهاند. نتايج اين پژوهش بیانگر تأثیرگذاری بالای مشارکت کارکنان در بهبود عملكرد سازمان در فرهنگ های مختلف است.
اينتان عثمان و همكاران )2011(، نیز در پژوهشی با عنوان «بررسی ارتباط بین شاخص های منابع انسانی و عملكرد سازمان: سنجش عملی سازمان ها در مالزی» به بررسی ارتباط بین اين دو مؤلفه در تعدادی از سازمان های کشور مالزی پرداخته و به نه شاخص اصلی در اين زمینه اشاره کردهاند. اين شاخص ها عبارتند از: برنامهريزی منابع انسانی، کارمنديابی، طراحی شغل، آموزش و توسعه، ارزيابی عملكرد، نظام جبران خدمات، ارتباطهای کارکنان، برنامهريزی مسیر شغلی، بهداشت و ايمنی. نتايج اين پژوهش نشاندهندۀ تأثیرگذاری بالای شاخص های منابع انسانی بر عملكرد سازمان و بهويژه سه شاخص ارتباطهای کارمندان، برنامهريزی مسیر شغلی و طراحی شغل است.
جانگ هوچوی و همكارش )2013(، در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر ادراک کارکنان در ارتباط بین شاخص های منابع انسانی و عملكرد سازمان در شرکت های کره ای» به بررسی نقش واسطه ای رضايت شغلی کارکنان در ارتباط بین منابع انسانی و عملكرد و همچنین نقش تعديلگر ادراک کارکنان در اثربخشی سیستم های کاری عملكرد بالا پرداختهاند. نتايج پژوهش، بیانگر ارتباط مثبت بین سیستم های کاری عملكرد بالا با عملكرد سازمان و رضايت شغلی است. همچنین نتايج، نشاندهندۀ نقش واسط های رضايت شغلی کارکنان در ارتباط میان منابع انسانی و عملكرد است که ادراک کارکنان اين ارتباط را تعديل م یسازد.

ب( پیشینة داخلی
ياريقلی )1388(، در مطالعة خود با عنوان «اثربخشی کارکردهای مديريت منابع انسانی در ارتقای شاخصهای انسانی مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی در بخشهای دولتی و خصوصی صنعت بیمه»، اثربخشی کارکردهای مديريت منابع انسانی را در ارتقای چهار شاخص مهم از عوامل انسانی تأثیرگذار بر بهرهوری، يعنی تعهد سازمانی، انگیزۀ کاری، کیفیت زندگی کاری و رضايت شغلی را با رويكردی مقايسهای در دو بخش خصوصی و دولتی صنعت بیمة کشور بررسی کرده است. نتايج پژوهش بیانگر آن است که بین مديريت منابع انسانی بخش دولتی و خصوصی صنعت بیمه، از لحاظ اثربخشی در ارتقای شاخص های انسانی مؤثر بر بهرهوری، تفاوت معناداری وجود ندارد؛ يعنی نمی توان بهرهوری منابع انسانی پايین بخش دولتی نسبت به بخش خصوصی را به ناکارآمدی مديريت منابع انسانی بخش دولتی نسبت داد.
خوشبخت )1389(، در مطالعة خود با عنوان «شناسايی و اولويتبندی عوامل مديريت منابع انسانی مؤثر بر ارتقای کارايی کارکنان» تأثیر سه عامل مديريت منابع انسانی )ارزيابی عملكرد مناسب کارکنان، مشارکتدادن کارکنان در تصمیم گیری ها و اجرای دوره های کارآموزی( را بر کارايی کارکنان سنجیده است و در پايان، با تعیین اولويتبندی عوامل موصوف از طريق آزمون فريدمن، اهمیت هريک از عوامل را مشخص کرده است. طی اين اولويتبندی، عامل مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها در اولويت نخست و اجرای دوره های کارآموزی و ارزيابی عملكرد مناسب کارکنان در اولويت های بعدی قرار گرفتهاند.
گلمحمدی )1386( در مطالعة خود با عنوان «مديريت منابع انسانی و عملكرد سازمانی:
بررسی اجمالی ادبیات نظری و استنتاج بعضی يافته های کاربردی برای تعاونی ها در مالزی» به بررسی اهمیت مديريت منابع انسانی در شرکتهای تعاونی در محیط رقابتی امروز می پردازد. درادامه، شماری از پژوهش های گذشته که روابط مثبت و مهم بین کارکردهای مديريت منابع انسانی، تعهد کارکنان و عملكرد تجاری شرکت را کشف کردهاند، بهطور اجمالی بررسی می شوند. از جمله پژوهش میگوئل )2000(، شواهد تجربی را در حمايت از کارکردهای مديريت منابع انسانی و تأثیر مثبت آن بر عملكرد تعاونی های مالی در کانادا ارائه داده است. پیش از آن نیز مطالعة ديگری دربارۀ تعاونی های صنعتی کارگری در مندراگون اسپانیا )وود ورث ،1986( نشان داد که اجرای موفقیتآمیز کارکردهای مديريت منابع انسانی نظیر آموزش، کار گروهی، ارتباطها و تسهیم دانش، مشارکت در تصمیم گیری )به عنوان اعضای تعاونی( و روابط سالم نیروی کار در اين تعاونی ها بر عملكرد اقتصادی آنها از جنبة توسعة مشاغل، افزايش سرمايهگذاریها، افزايش نرخ رشد فروش و سودآوری بیشتر، تأثیر مثبت دارد. همچنین اين مقاله، نبود مطالعههای میدانی مديريت منابع انسانی در حوزۀ تعاونی ها را خاطرنشان میکند و با بحثی درمورد کاربردهای اين حوزه برای شرکت های تعاونی در مالزی پايان می يابد.
يزدانی و عطافر )1392(، در پژوهش خود با عنوان «تأثیر رويههای عملكرد بالا بر خروجی های منابع انسانی و عملكرد سازمان» به سه هدف اصلی توجه کردهاند که عبارتند از:
1. بررسی تأثیر رويههای عملكرد بالا بر عملكرد سازمان، 2. بررسی تأثیر رويههای يادشده بر خروجیهای منابع انسانی و 3. بررسی تأثیر خروجیهای منابع انسانی بر عملكرد سازمان. ابزار اين پژوهش، پرسشنامه است و از تحلیل همبستگی، رگرسیون خطی ساده و رگرسیون چندگانه برای تحلیل داده ها استفاده شده است. نتايج پژوهش، بیانگر تأثیر مثبت رويههای عملكرد بالا و خروجیهای مديريت منابع انسانی بر عملكرد سازمان است، اما میان رويههای مديريت منابع انسانی و خروجیهای منابع انسانی در اين سازمان ها رابطة معناداری تشخیص داده نشد.
مدل مفهومی پژوهش
مدل مفهومی تحقیق براساس شاخص های مديريت منابع انسانی شناسايیشده به عنوان متغیر مستقل و عملكرد سازمان، به عنوان متغیر وابسته طراحی شده که در شكل 2 نمايش داده شده است.

متغ
ی
ر

مستقل

متغ
ی
ر

وابسته

شاخص
ها
ی

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مد
ی
ر
ی
ت

منابع
انسان

ی

عملکر
د

سازمان
طراح
ی

شغل

کارمند
ی
اب
ی

و

گز
ی
نش

برنامه
ر
ی
ز
ی

منابع

انسان
ی
سلامت

و

بهداشت

کارکنان

آموزش

و

توسعه

نظام

جبران

خدمات

ارز
ی
اب
ی

عملکرد

ارتباط
ها
ی

کارکنان


دیدگاهتان را بنویسید