سرمایۀ فکری1
جان کنث گالبرايت2 در سال 1969 برای اولین بار مفهوم سرماية فكری را مطرح کرد. پیشتر سرماية فكری از سوی پیتر دراکر در تعريف جامعة پست کاپیتالیسم ]همچنین در تعريف اصطلاح کارکنان دانشی[، تشريح شده است )بنتیس، 2001(. سرماية فكری نوعی عامل تولید و دارايی )مانند سرماية فیزيكی، انرژی، زمین( تلقی میشود که سازمان ها آنها را برای دستیابی به موفقیت ترکیب میکنند. در نتیجه، سرماية فكری ابزار فوقالعادۀ تولید ارزش و توسعة اقتصادی است )تام، 2004(. همچنین، شواهد بسیاری وجود دارد که محرکهای خلق ارزش در محیطهای رقابتی مدرن به جای اتكا بر سرماية مالی و فیزيكی، بر سرماية فكری شرکت متكی است )پتی و همكاران، 2009(. در محیط بهسرعت درحال تغییر و پیچیدۀ امروزی، سازمان ها نیازمند کسب دانش و يادگیری هستند. سرماية فكری يكی از دارايی های مهم استراتژيک در اقتصاد مبتنی بر دانش است )رحمان و همكاران، 2011( که میتواند سازمان را برای نیل به اين هدف مهم ياری کند. هاسمن و گودمن7 )1999( نیز سرماية فكری را نوعی هوش سازمانی و حتی دانش سازمانی تعريف میکنند )تام ،2004(. با چنین رويكردی ،قابلیت های سرماية فكری، يكی از دارايی های استراتژيک و فكری مهمی است که موجب افزايش کارايی سازمان میشوند )رحمان و همكاران، 2011(. سرماية فكری تنها دارايی هر سازمانی است که مستهلک نمیشود. ساير دارايی ها- مانند ساختمان، کارخانه، تجهیزات، ماشینها و… – از همان روزی که در تملک سازمان قرار می گیرند، استهلاک را آغاز می کنند؛ اما رشد سرماية فكری برای موفقیت و کامیابی سازمان ضرورت دارد. کار هر مدير بارورکردن دانش و تبديل سرماية فكری به ارزش های قابل ارائه است )اولريش ،1998(. علاوه بر اين ،بهرهبرداری از سرماية فكری، واقعاً در عصر دانايی می تواند به مديران کمک کند تا سازمانهايشان را با تلاش در میان محیطهای رقابتی همواره درحال تغییر حرکت دهند )کیانتو8 و همكاران ،2009(.

ویژگی های سرمایۀ فکری
رابط مؤثر در میان فناوری اطلاعات، توسعة کسب وکار و منابع انسانی؛
پايانناپذيربودن: توانايی به کارگیری اهرم های نامحدودی مانند سرماية دانشی؛
دانش اجتماعی و زمینه ای تعبیهشده؛
ارتباط نزديک با سرماية اجتماعی؛

تفوقيافتن به عنوان ابزار تولید؛
ثبات و انعطافپذيری همزمان در فرايند خلق ارزش؛
به اصول و قاعده آوردن هزينه های نامناسب و سنگین )دی کاسترو و همكاران ،2010(.
برای تشريح بهتر ابعاد اين مفهوم در جدول 2، برخی از تعريف های سرماية فكری ارائه شده است.

سرماية فكری، دارايی ناملموسی است که شامل فناوری، نام برند، وفاداری مشتريان، سرقفلی و حق کپی رايت و غیره است.1 ايتامی1، 1987
سرماية فكری دانش و اطلاعاتی است که ارزش افزودۀ کارايی را برای متمول کردن سازمان استوارت ،1997
-1499996191384

منبع

منبع

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

جدول 2. تعاریف سرمایه فکری تعریف سرمایة فکری
به وجود میآورد. پالیک، 2001 سرماية فكری به مثابه کارکنان و توانايیهای آنان برای ايجاد ارزش افزودۀ کارايی است.1
سالیون ،2000 سرماية فكری، دانشی است که میتواند به منفعت تبديل شود.1
ادوينسون و ملون ،1997 سرماية فكری، دانشی است که میتواند به ارزش تبديل شود.1 اولريش ،1998 «سرماية فكری= شايستگی × تعهد2»
ادوينسون ،2000 سرماية فكری، درآمد بالقوۀ آينده است که ترکیبی از منابع انسانی )هوش، مهارت و بصیرت( و پتانسیل اعضای سازمان است.2
دراکر ،1999 دزينكوسكی، سرماية فكری، تبديل دانش به چیزی است که ارزشمند است .2
2000
کريستندل و بنتیس، 2007 سرماية فكری يكی از دارايی های استراتژيک شرکت است که سازمان را در ايجاد ارزش پايدار توانا می کند.3
کاموفو و کوماکچیو، 2005 سرماية فكری شرکت، به دانش و يادگیری سازمانی و فردی بستگی دارد.4
اسچالتز، 1961 سرماية فكری ، دانش و مهارتی است که با تعلیمات و آموزش بهدست می آيد. اين سرمايه نتیجة سرمايهگذاری حساب شدهای است که ثمرۀ آن باز میگردد.4
79248490693

ساچاروپولوس و وودهال، سرماية انسانی به معنای سرمايهگذاری در تعلیمات و آموزش های رسمی و غیررسمی است که 1985 بهرهوری افراد را با دانش، مهارت و نگرشها افزايش میدهد که برای توسعة اجتماعی و اقتصادی ضروری است.4
منبع: 1. رحمان، عبدالرحمن، رحمان و زاحید ، 2011؛ بار و گیراردی، 2003؛ مولادچیک، شايكینا و بايكوا، 2012؛ هالتون و يامكوونكو، 2008
عناصر سرمایۀ فکری
سرماية فكری از سه عنصر اصلی تشكیل شده است:
سرمایة انسانی1: سرماية انسانی قلب سرماية فكری است و مجموعهای از دانش، مهارت ،ابتكار و توانايی کارکنان تلقی میشود) سو و وانگ ،2010) و نیز شامل تجربه و مهارت حرفه ای، تخصص، سطح آموزش و خلاقیت کارکنان) عبدلله و سوفیانا ،2012)؛ توانايی ،شايستگی، کاردانی منابع انسانی )کاستا ،2012(؛ ارزش ها و نگرش ها و استعداد) رمضان ،2011)؛ دانش شغلی ،روحیة کارآفرينی، نوآوری، توانايیهای پیش فعال و انفعالی )گاتری2،
2000(؛ رضايت مندی، تعهد سازمانی، کار گروهی، حل مسئله، اعتمادبهنفس، تمايل به تسهیم دانش، مهارت های رهبری )آبیسكرا و گاتريب3، 2004؛ رکزپی و همكاران4، 2013(؛ آموزش ،قضاوت، هوش و بصیرت کارکنان است و بر ايجاد ارزش اقتصادی سازمان تأثیر میگذارد )نو و همكاران5، 2011: 272(
سرمایة ساختاری6: سرماية ساختاری به فرايندها و رويههای استفادهشده در سازمان اشاره میکند که در چارچوب سیستم تكنولوژی سازمان ساخته و ذخیره میشود و برايند آن ،سرعت بخشیدن به جريان اطلاعات در سراسر سازمان است) سو و وانگ، 2010(. سرماية ساختاری به سرماية انسانی وابسته است؛ به طوری که سرماية انسانی امكان میدهد که سرماية ساختاری برای خلق ارزش ، بهطور مداوم استفاده شود )استوارت ،1997(. سرماية ساختاری در سازمان شامل تمام ذخاير غیر انسانی دانش در سازمان است ،ازجمله: پايگاه دادهها ،چارتهای سازمانی، راهنماهای انجام فرايند، استراتژیها و هر چیزی که ارزش آن در سازمان بیش از ارزش مواد آن باشد )بنتیس، 2000(؛ سرماية نوآوری، بانک اطلاعاتی، سیستم نرم افزاری، شبكة توزيع، چارت سازمانی، فرهنگ سازمان، استراتژیها و خط مشی ها (عبدلله و سوفیانا، 2012)؛ مأموريت، فرايندها، فناوری/ سیستمهای اطلاعاتی، نشان تجاری، لوگوها ،پايگاههای داده) رکزپی و همكاران، 2013(؛ فلسفة مديريت ،فرايندهای مديريت ،سیستم های اطلاعاتی ،سیستم های شبكهای، روابط مالی) گاتری ،2000(؛ عناصر تكنیكی و سازمانی که موجب تداوم يكپارچگی و هماهنگی درون شرکت می شود) رمضان، 2011 (.
سرمایة ارتباطی7: سرماية ارتباطی، اقدامی جمعی در اجتماعات توصیف میشود )سو و

21. Guthrie. Human capital
435. Abeysekeraa and Guthrieb. . Rexhepi, Ibraimi, and VeselicNoe, Hollenbeck, Gerhart, and Wright
Structural capital
Relational capita
وانگ ،2010( و شامل موارد زير است: خلق ارزش افزوده برای تمام بخشها )مشتريان ،شرکا، سرمايه گذاران، تأمین کنندگان، توزيع کنندگان و دولت( و پوشش دادن روابط (رکزپی و همكاران، 2013)؛ کانال های بازاريابی، روابط مشتری، روابط با عرضه کنندگان، وفاداری مشتريان، شبكه سازی صنعتی و دولتی، میانجی ها يا شرکا )عبدلله و سوفیانا ،2012(؛ برندها ،و قراردادهای مطلوب) گاتری ،2000(. البته برخی از انديشمندان مانند استوارت از سرماية ارتباطی به عنوان «سرماية مشتری» نام میبرند )استوارت ،1997(.

یادگیری سازمانی
تعامل اجتماعی علاوه بر ارتباط و همكاری، يادگیری را نیز تسهیل میکند. يادگیری از طريق ايجاد هويت يادگیری برای سازمان نسبت به استفاده از مشوقها برای يادگیری ،بسیار قویتر است. يادگیری، نهادی شناخته شده بوده و ناديده گرفتن آن دشوار است )کوگوت و زاندر، 1996(.
سطوح مختلفی از يادگیری وجود دارد که در سازمان- از يادگیری فردی تا گروهی و سازمانی- همزيستی میکنند و در اين میان کارکنان به فرصتهايی نیاز دارند تا اطلاعات را تسهیم کنند و در گروه ياد بگیرند) ساينت-انگ و آرمسترانگ ،2004(. يادگیری سازمانی به ايجاد فرايند «يادگیری عملی»– که در آن گروه های کوچک ،با جمعآوری دقیق اطلاعات آماری، از انرژی های عاطفی مثبت گروه بهره می گیرند- نسبت داده میشود )گارات،1999(.
مفهوم يادگیری سازمانی در دهة 1950 برجسته شد .در اين دوره بحث شديدی میان رفتارگراها و اقتصاددانان شكل گرفته بود )شالز4، 2001(. اولین بار سايرت و مارچ) 1963( در کتاب «نظريه های رفتاری شرکت»5 موضوع يادگیری سازمانی را مطرح کردند. مطابق با گفتة آنها، سازمانها برای سازگاری خودشان با شرايط محیطی، از تجربیاتشان ياد میگیرند. دو سال بعد کانگلوسی و ديل )1965( مقالة «يادگیری سازمانی: مشاهدهها به سوی نظريه» را چاپ کردند. اين اولین باری بود که واژۀ «يادگیری سازمانی» در نشريه ای انتشار يافت. در دهة 70 میلادی، کار مشهور آرگريس و شون )1978(، «يادگیری سازمانی: نظريه ای از ديدگاه عمل»، مفهومی از يادگیری يک حلقهای و دو حلقه ای را مطرح کرد. از ديگر انديشمندانی که در اين دهه دربارۀ موضوع يادگیری مقالهای ارائه دادند، میتوان به دونسان )1974(، مارچ و اولسن2 )1976( و دونسان و ويز3 )1979( اشاره کرد. از آثار دهة 80 نیز میتوان به آثار هدبرگ )1981( دربارۀ انواع يادگیری، شريواستاوا )1981( دربارۀ سیستمهای يادگیری، دفت و ويک )1984( در زمینة سازمانها به عنوان سیستمهای تفسیر و فیول و لیلی )1985( در مورد سطوح يادگیری سازمانی اشاره کرد. در دهة 90، رشد انفجاری انتشارات دربارۀ يادگیری سازمانی اتفاق افتاد. شايد مهم ترين نشريه، شمارۀ ويژۀ مجلة «علوم سازمان»9 باشد. با اينحال، يادگیری سازمانی همچنان موضوع مورد علاقة تعداد زيادی از نشريات در اين رشته است) ماير و همكاران10، 2003؛ کاستاندا و ريوس، 2007(. همچنین، اصل پنجم پیتر سنج )1990(، مدل کارخانة يادگیری پدلر و همكاران13 )1991(- که ايدۀ منحنی يادگیری را ارائه دادند و به طور گستردهای از سوی شرکتهای بزرگ مشاوره مديريت بهکار برده میشود- نیز موجب توسعة مفهوم يادگیری سازمانی شده است. به دلیل اهمیت اين موضوع ،به مطالعة يادگیری سازمانی و سازمان يادگیرنده در حوزههای مختلف علمی و پژوهشی توجه شده است. مورخان اقتصادی اهمیت يادگیری را در توسعة صنايع و فناوری های جديد بررسی کردهاند و در اين حوزه ،گسترش تحقیق و توسعه14، مكانیسمهای يادگیری را نهادينه کرده است. اقتصاددانان صنعتی نیز به تأثیر يادگیری بر بهره وری و ساختارهای صنعتی توجه کردهاند. همچنین، کانون اصلی توجه در نظرية «توانايی های پويای» تیس و همكاران) 1990( يادگیری است )داسگوپتا، 2012(. در رشتة روان شناسی، مفهوم يادگیری در بلندمدت تكامل و توسعه يافته است) وانگ و آحمد، 2001(. از منظر جامعه شناسی، يادگیری سازمانی نقطة کانونی ساختارهای قدرت و سلسله مراتب، تضاد و ايدئولوژی تلقی میشود. از منظر استراتژی، يادگیری سازمانی بر مسائل مربوط به رقابت )با تمرکز بر تعامل سازمان- محیط(، سطوح متفاوت يادگیری و شبكههای دانش دلالت دارد .انسان شناسی فرهنگی مطرح میکند يادگیری سازمانی سیستمی است که با تمرکز بر فرهنگ به عنوان رابطة علت و معلولی سیستم يادگیری کار میکند) گیسكس و هیجدن، 2004(. میلر يادگیری سازمانی را کسب دانش از سوی بازيگران )فردی يا گروهی( می داند. اين دانش برای به کاربردن در تصمیمگیریها در دسترس است يا برای تأثیر گذاشتن بر ديگران استفاده میشود )ماير ،1996(. تعريف هوزينگ و بومان از يادگیری سازمانی نمونهای مناسب از انجام دادن کارها برای درگیرکردن يادگیری سازمانی در مفاهیم استراتژيک است. به زعم اين نويسندگان، مديريت دانش، نظمی سازمانی است که تقاضاهای اطلاعاتی و عرضة ايجاد شده را با پشتیبانی از يادگیری سازمانی پیوند می دهد )هويزينگ و بومن، 2002(. يادگیری مفهومی پوياست و در نظريههايی به کار برده میشود که بر ماهیت درحال تغییر سازمانها تأکید میکنند. علاوه براين، يادگیری مفهومی يكپارچه است که میتواند سطوح مختلفی از تحلیل مانند سطح فردی، گروهی، سازمانی و مجموعهای از سازمانها را يكپارچه کند )دادگسون، 1993؛ داسگوپتا ،2012(.
درنهايت، در اين قسمت سعی می شود با توجه به تحقیقات پیشین ،رابطة میان متغیرهای پژوهش حاضر تبیین شود. در زمینة سرماية فكری و بهرهوری، پژوهشها بیان می کنند امروزه بهرهوری سازمانها و عملكرد کسب وکار به اندازۀ زيادی به مديريت مؤثر سرماية فكری وابسته است )کاستا، 2012(. چن5 و همكاران) 2014( نتیجه گرفتند سرماية فكری و مؤلفه های آن ارتباط مثبت معنیداری با تغییر بهرهوری دارد. با تأيید اين رابطه، میتوان بیان کرد سرماية فكری میتواند جانشینی بالقوه برای کسب بینشی بهتر از سطوح بهره وری برای سازمانی با سهمی زياد از دارايی های نامشهود درنظر گرفته شود )فوساوات و همكاران6، 2013(. علاوه براين ،فوساوات و همكاران بیان کردند سرماية فكری میتواند يكی از جانشینهای بالقوه برای بهره وری باشد. استاک )2008( با انجام دادن تحقیقی در تايلند، اين ايده را مطرح میکند که هرچند در طول فرايند توسعه، رشد بهرهوری از دو راه نوآوری در کشورهای با درآمد بالا و اتخاذ فناوری در کشورهای با درآمد متوسط ثابت شده است، کشورهای کم درآمد میتوانند در نبودن فناوری و نوآوری، با تكیه بر يادگیری سازمانی توسعه پیدا کنند .کیتاپیک و سالیک )2013( نیز در صدد بررسی چگونگی تأثیرگذاری يادگیری سازمانی به عنوان میانجی بر بهرهوری بودند. مطابق با اين پژوهش، آنها توانستند رابطة مثبت بین اين متغیرها را تأيید کنند. علاوه براين ،سازمان بايد از افراد دارای ضريب هوشی بالا حمايت کند و آنها را پرورش دهد تا آنها سرماية انسانی شان را از طريق يادگیری سازمانی تسهیم کنند )بنتیس ،1998(. به هرحال، سازمان های امروزی در محیطی متغیر، همراه با پديدههای نوظهور فعالیت میکنند که رهاورد آن تشديد رقابت و ربودن گوی سبقت از يكديگر است .در نتیجه، سازمان ها برای بقا، بايد در مسابقة بین المللی يادگیری سازمانی پیروز شوند )بنتیس ،1998(. همچنین، همان طور که هابر) 1991( مطرح کرد، يادگیری زمانی اتفاق میافتد که سازمانی دانش لازم را کسب کند؛ يعنی لازمة يادگیری سازمانی دانشی است که از سوی کارکنان خلق يا جذب میشود؛ به عبارت ديگر لازمة يادگیری سازمانی ،سرماية فكری است. تا به اين شیوه با پرورش و توانمندسازی کارکنان، موجب به کارگیری دانش، مهارت و شايستگی های ويژۀ آنها شود. دارايی های نامشهود ،از نظر ماهیت دارايیهايی هستند که به طور مستقیم در غالب صورتهای مالی کمیتپذير نیستند ،زيرا دارايی های فیزيكی نیستند؛ بنابراين مانند رويكرد سنتی حسابداری مستهلک نمیشوند) فوساوات و همكاران، 2013(. پس سرماية فكری بايد از طريق رابطة علت و معلولی به چرخة خلق ارزش تبديل شود. سرماية فكری و يادگیری سازمانی حلقههای اصلی اين رابطة علت و معلولی هستند که در نهايت می تواند به دارايی، ارزش و بهرهوری مبدل شود.

مدل مفهومی پژوهش
در اين مدل که برگرفته از مدل سو و فانگ )2009( است ،سعی می شود رابطة بین سرماية فكری، يادگیری سازمانی و بهرهوری تبیین شود. با اين تفاوت که متغیر وابسته در مدل آنها عملكرد نوين توسعة محصول است ،ولی متغیر وابسته در مدل تعديل شدۀ زير، بهرهوری است.

سرماية فكری تأثیر معناداری بر بهرهوری نیروی انسانی دارد.
سرماية فكری تأثیر معناداری بر يادگیری سازمانی دارد.
يادگیری سازمانی تأثیر معناداری بر بهرهوری نیروی انسانی دارد.

روششناسی پژوهش
پژوهش حاضر به روش توصیفی- همبستگی اجرا شده است و از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر قلمرو موضوعی در حیطة منابع انسانی است. جامعة آماری اين پژوهش کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری هستند که در زمان پژوهش، 750 نفر برآورد شدند. براساس فرمول نمونهگیری کوکران، نمونة آماری پژوهش تقريباً برابر با 205 نفر از کارکنان محاسبه شد که با روشهای نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامة استاندارد با طیف پنج عاملی لیكرت؛ پرسشنامة سرماية فكری )بنتیس، 2004( با 53 پرسش برای سنجش سه متغیر فرعی سرماية فكری )سرماية انسانی ،سرماية ساختاری و سرماية ارتباطی( ،پرسشنامة يادگیری سازمانی با يازده پرسش )نمس، 1997( و پرسشنامة بهره وری )هرسی و گلدسمیت ،1980( با 26 پرسش برای سنجش هفت متغیر فرعی بهرهوری نیروی انسانی )توانايی، وضوح، حمايت، انگیزه، ارزيابی، اعتبار و محیط( استفاده شده است .
اطلاعات جمعیت شناختی اين جامعه در جدول 3 نشان داده شده است.

جدول 3. اطلاعات جمعیت شناختی جامعه
درصد فراوانی ابعاد متغیر
33/2 61 68
125 زن
مرد جنسیت
16/1
42/4
35/6 33
87
73 تا فوق ديپلم
لیسانس
فوق لیسانس تحصیلات
4/9 10 دکتری 21
33/2
20/5 43
68
42 1-5 سال


دیدگاهتان را بنویسید