در فضاهای هولوگرافیكی، ظرفیتها، اطلاعات ويژه و کنترل بهگونهای توزيع شدهاند که به هر فرد اجازه میدهند تا به يک جزء حیاتی از کل تبديل شود؛
سازمان های کلگرا همانند مغزهای هوشمند خود سامان دادهاند که منعكسکنندۀ تمام ويژگیهای سازمان يادگیرندهاند )سرلک، 1387(.
به بیان واضح، استعارۀ سازمان هولوگرافیک، بیانگر سیستمهايی است که کیفیت کل به گونهای در تمامی اجزا متبلور است که هر جزء و واحد، توانايی خودسازماندهی و بازآفرينی را بهطور پیوسته داشته باشد و در آن، اجزا توانايی پاسخ به نیازهای محیطی را داشته باشند و سازمان با وجود چالش در هر واحد يا جزء، بدون مشكل به مسیر خود ادامه دهد. از اينرو، مديران اين سازمان ها بايد چگونهآموختن را به اعضای خود ياد دهند تا اعضای واحدها چگونگی برخورد با مسائل پويا را فراگیرند و بتوانند بهگونهای مستقل به مسائل و چالشهای فرارو غلبه کنند. در ادامه، به برخی از مهمترين پژوهش های حوزۀ سازمان هولوگرافیک اشاره میشود و توضیحاتی به اختصار داده میشود.
کردنايیج و همكاران )1389( در پژوهشی با عنوان «ماهیت هولوگرافیكی تحول درسازمان های عصر اطلاعات»، چالشهای اصلی سازمان های امروزی را ناشی از نبود چارچوب مفهومی منسجم برای درك و تشريح تحول تعريف کردهاند و پاسخ سازمان به تحولها را مستلزم به کارگیری يک مدل هولوگرافیكی مناسب دانسته اند. همچنین اظهار داشتهاند هر شخص و سازمانی در زمان تغییر، با دو نیروی متضاد حفظ وضع موجود و تغییر وضع موجود مواجه است که اين دو نیرو در دو سطح عاطفی و ادراکی بر افراد تأثیر می گذارند و از ترکیب آنها چارچوبی برای تسهیل تطابق با دوران گذار ايجاد میشود )کردنايیج و همكاران، 1389(. سرلک و علوی )1389( در پژوهشی با عنوان «ارزيابی زمینههای استقرار سازمان هولوگرافیک در دانشگاه علوم پزشكی اصفهان» وظايف سازمان های امروزی در پیشبرد ويژگی هولوگرافیكی در سازمان و هم آوازشدن با تغییر را در موارد ذيل دانستهاند:
فرهنگسازی اهمیت نقش ديدگاه هولوگرافیک )ديدگاه کلگرا( به سازمان در موقعیت سازمان بین سرمايههای انسانی؛
ايجاد فرهنگ توزيع دانش بین کارکنان برای انتقال دانش به کارکنان جديدالورود و تأثیرگذاری در نگرش آنان؛
ايجاد بسترهای لازم برای استفاده از دانش افراد باتجربه؛
بسترسازی برای ساختاری تیمی و مشارکت فعال کارکنان در تصمیمگیریهای کلان سازمان؛
تأکید بر توانمندی کارکنان و مسئولیت در برخورد با موقعیتهای بحرانی )سرلک و علوی،
.)1389
رازی و سمیعی )1391( در مطالعة «نقش مديريت دانش در سازمان های دولتی» معتقدند از جمله مشكلهای سازمان های امروز در پیادهسازی مديريت دانش اين است که نتوانستهاند دانش را از داده و اطلاعات متمايز کنند و ويژگیهای منحصربهفرد دانش و کارکنان دانشی را ناديده گرفتهاند. آنان مشكل دوم در اجرای مديريت دانش را، نبود روش مناسب برای پیادهسازی مديريت دانش معرفی کردهاند و درنهايت اظهار داشتهاند که برای استقرار تخصصی مديريت دانش، وجود طیف وسیعی از زمینههای تخصصی ضروری است. به عقیدۀ آنان، مديريت دانش، زمانی بهطور کامل تحقق پیدا خواهد کرد که تیم مديريت کاملا دريابد که مديريت دانش چیست و چه مواهبی را برای سازمان بهدنبال خواهد داشت )رازی و سمیعی، 1391(.

چارچوب مفهومی و فرضیههای پژوهش
با توجه به اهداف پژوهش که پیشتر بیان شد و همچنین با اتكا به مطالعة مبانی نظری و پیشینة پژوهش، در اين بخش، فرضیه های اصلی و فرعی بیان میشوند و سپس بر مبنای اين فرضیه ها، چارچوب مفهومی پژوهش حاضر ارائه می شود.

فرضیة اصلی
مديريت دانش بر ماهیت هولوگرافیكی سازمان ها تأثیری معنادار دارد.

فرضیه های فرعی
دانش تكنولوژيک بر ماهیت هولوگرافیكی سازمان ها تأثیری معنادار دارد.
دانش مستند سازمانی بر ماهیت هولوگرافیكی سازمان ها تأثیری معنادار دارد.
دانش نیروی انسانی بر ماهیت هولوگرافیكی سازمان ها تأثیری معنادار دارد.
براساس فرضیه های فوق، چارچوب مفهومی پژوهش حاضر شامل سه بعد شناسايیشدۀ متغیر مديريت دانش و همچنین متغیر سازمان هولوگرافیک به صورت زير است:
360934-34958

دانش

نیروی

انسانی

دانش

مستند

مديريت

دانش
سازمان

هولوگرافیک

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

دانش

نیروی

انسانی

دانش

مستند


دیدگاهتان را بنویسید