شکل 1. نمودار فرایندی انتظارهای ارتباطی

لازمۀ پديدۀ کامیابی فراخود اين است ک :
انتظارهای فرد، تأثیر ويژهای بر رفتارش داشت باشد؛
رفتار فرد ب نوبۀ خود بر رفتار شخص ديگری تأثیر داشت باشد؛
رفتار ديگری، انتظارهای فرد را تحكیم بخشد؛
فرد رفتار ديگری را شاهد آشاكار ی بداناد کا تماام ی انتظارهاا يش درسات باوده اسات
)رضائیان، 1390: 56(.
تفكر اولی ، برداشت مثبتی از اثر پیگمالیون داشت )شكل 2(، ولی بعدها مشخص شد ک ايا ن اثر مانند تیغی دولب عمل میکند و ممكن است پیامدهايی منفی ب همراه داشت باشد )شكل 3(.
يک اشتباه کارمند ممكن است مدير را ب کاهش سطح انتظار سو دهد. وقتی کارمناد ی اشاتباه میکند، توج مدير جلب میشود. توج و دقت مدير موجب کاهش اعتمادب نفس کارمند میشود. اين کاهش اعتمادب نفس، چ ب تلاش بیشتر برای نشاندادن خود و چ با با یاعتناا يی منجار شود، مدير را مردد میکند. انتظارهای منفی و پايین، بر عملكرد کارمند تأثیر میگذارند )ماانزون ی و بارسوکس، 1998(. از اينرو، بايد از بعد منفی اثر پیگمالیون، يعنی برنام ريزی بارا ی شكسات جلوگیری کرد. در اين حالت ک اثر گ لم نیز نامیده میشود، کاهش عملكرد ب خاطر انتظارهاا ی پايین مدير است )ديويدسون و ايدن، 2000؛ مکنات و جاج، 2004(.

منبع: رضائیان، 1390: 58 منبع: رضائیان، 1390: 59 شکل 2. چرخۀ مؤثر شکل 3. چرخۀ نامؤثر

انگیزش
انگیزش در لغت ب معنای آنچ شخص را ب حرکت وامیدارد، نظیر ترس، قدرت يا عشق اسات
)مارتین، 1998(. مفهوم انگی زش بر ا ين فرض است ک رفتار آدمی ، معلو علتای اسات و بارای انجام هر عمل ی ، ب طور مسلم ، انگی زه ای وجاود دارد ) فیضای و همكااران ، 1391 (. انگیازه ، دلیال انجام دادن يک رفتار است. اين حس موجب آغاز و ادامۀ فعالیت میشود و جهت کلی رفتاار هار فرد را معین میسازد. انگیزهها را گاهی ب عنوان نیازها، تمايلها و محرکهای درونی فرد تعريف میکنند )رضائیان، 1390: 92(. هرسی و گلداسمیت، انگیزش بالا در میان کارکناان را از عوامال کلیدی ارتقای بهرهوری میدانند )رهناورد و خادابخش ، 1390( و از ديادگاهی ديگار ، کارمنادان باانگیزه، کلید اصلی دستیابی ب موفقیت در هر سازمانی ب شامار مای روناد )يثربای و همكااران ،
.)2014
ما قادر ب استخراج آمار مناسبی از تعداد دقیاق عوامال انگیزشای در ادبیاات مرباوط با آننیستیم )استوری و همكاران، 2009(، اما ب خوبی میدانیم ک اقدامهای مديريت منابع انساانی از قبیل سرپرستی، شناسايی، مديريت عملكرد، آموزش، ارتقاا ، رهباری ، مشاارکت ، ارتبااط ، برناما ريزی، نگهداری، تصمیمگیری و خلق محیط مثبت، بر انگیزش تأثیر میگذارد )ماتائور و ايمهوف، 2006؛ پترسن، 2007؛ تبسی و باکار، 2009(.

عملکرد
عملكرد ب عنوان ارزشهای کلی مورد انتظار سازمان از تك های مجازا ی رفتاار ی تعريا ف شاده است ک يک فرد در دورۀ معینی انجام میدهد )موتوويلدو، 2003(. همچنین عملكرد شاغل ی، با معنای درج ای است ک در آن، کارکنان، وظايفی را ک در يک شرايط کاری مشاخص با آنهاا واگذار شده است، انجام میدهند )مهیلدين و سلیمان، 2007(. اهمیت عملكارد ، با دلیال نقشای است ک در بهبود و پیشارفت ساازمان و نیاز بهداشات و سالامت نیاروی کاار دارد )سا هوند و همكاران، 1393(. تعاريف مختلفی از عملكرد ارائ شده است. در يک جمعبندی میتاوان آنهاا را در دو ديدگاه طبق بندی کرد: در ديدگاه او ، عملكرد معاد بهرهوری و نتاايج ساازمانی درنظار گرفت شده است؛ در ديدگاه دوم، عملكرد در سطح کارکنان و افراد و با توج ب نتايج و پیامدهای فعالیتهای آنان سنجیده میشود. بلانچارد، يكی از پژوهشگران اين حوزه، انواع عملكرد را ب دو گروه تقسیم کرده است: نتايج نگرشی و نتايج رفتاری. بلانچارد بر آن است ک رفتار ساازمانی از نگرش و رفتار افراد در سازمان شكل میگیرد )افج و میری، 1388(.
شايان ذکر است ، پرداختن ب معنا و مفهوم عملكرد ، بدون اشاره ب دو جاز مهام آن ، يعنای مفاهیم کارايی و اثربخشی امكان پذير نیست :
اثربخشی، اندازهگیری تناسب اهداف انتخابشده و درج ای است ک در آن، اهداف تحقق میيابند )مقیمی، 1388: 3(. ب عبارت ديگر، اثربخشی عبارت است از ارزيابی کلی ک تا حد زيادی از معیارهای متعدد بهره میجويد )پیرايش، 1387: 70(.
بررسی کارايی يعنی تعیین اينك ک يک سازمان تا چ حد توانست است ب اهداف تعیینشده دست يابد و براساس ضوابط تعیینشده برای رسیدن ب اين اهداف، چگون عمل کرده است )الوانی و همكاران، 1391(. ب زبان سادهتر، يعنی بتوانیم با کمترين زمان و کمترين هزين ، ب اهداف مورد نظر خود برسیم )مقیمی، 1388: 3(؛ بنابراين، تصمیمهايی را ک با هدف کاهش هزين ها، افزايش مقدار تولید و بهبود کیفی محصو اتخاذ میشود، کارايی مینامند )پیرايش،
.)70 :1387
پیشینۀ تجربی پژوهش
پژوهشهای اولی دربارۀ کامیابی فراخود در محیط آموزشی صورت گرفت. پاس از اجارای ياک آزمون جعلی، پژوهشگران ب معلمان اطلاع دادند ک بعضی از دانشآموزان را ب طور تصادفی، ب دو گروه استعدادهای درخشان )گروه آزمايش( و استعدادهای متوسط )گروه کنتر ( تقسیم کار ده بودند. پژوهشها نشان داد ک دانشآموزانی ک ب صورت تصادفی در گروه استعدادهای درخشان قرار گرفت بودند، در مقايس با گروه کنتر ، نمرههای بسیار بالايی از آزمونهاای واقعای کساب کردند )رزنتا و جاکوبسن، 1968( و معلمان گروه استعدادهای درخشاان نتاايج بهتاری گرفتناد .
دلیل اين امر اين بود ک اين دانشآموزان اين گروه، با انتظارهای بالا، بازخورد زياد و تشويق با موفقیت از جانب معلمان مواج بودند و عملكرد بهتری نشان دادند. گروه کنتر ، عملكرد باالايی نداشت؛ چون معلمان انتظار نتايج فو العادهای از آنها نداشتند.
کینگ )1971(، در پژوهشی نشان داد ک انتظار بالا از کارمندان، در موفقیت بیشاتر آنهاا در ارزيابیها، کاهش زمان يادگیری و کاهش ترک خدمت کارکنان ماؤ ثر اسات کا اينهاا همگای شواهدی از وجود کامیابی فراخود قلمداد میشود.
تیرنی و فارمر )2004(، در پژوهشی نتیج گرفتند ک انتظارهای مضاعف افاراد بالادساتی از خلاقیت کارکنان، سبب میشود ک آنان رفتار خلاقان تری را از خود بروز دهند ک با زعا م آنهاا اين نتیج تأيید میکند ک کامیابی فراخود صحیح است.
پژوهشهای بسیاری، وابستگی میان انتظارهاای سرپرساتان باا رفتاار فرزنادان را در طیاف گسترده ای از مقول ها، از قبیل مصرف انواع مواد مخدر تا موفقیتهای دانشگاهی نشاان دادهاناد )دوران و همكاران، 2011؛ گايل و همكاران، 2010؛ مدن و همكااران ، 2008؛ نا ش و همكااران ،
2005؛ سیمونز، 2004(. لمب و کرانو )2014( نیز در پژوهشی نشان دادند عقاياد والادين درباارۀ ارتكاب فرزندانشان ب رفتارهای نابهنجار، بر ارتكاب آنان ب اين رفتارها تأثیرگذار بوده است.
نتايج پژوهشی نشان می دهد ک ادراکهای مثبت کارمندان سبب باروز رفتارهاای مثبات در میان همكاران می شود و متعاقبا عملكارد ساازمانی بهتاری را در پای دارد ) اينااموری و اناالوئی ، 2010 (.
انتظارهای بالای مدير ب انتظارهای بالا در خود کارمند منجار مای شاود و موجاب افازا يش تلاش او میشود. اين تلاش زياد ب عملكرد بالا میانجامد، انتظارهای مدير برآورده مای شاود و انتظار کارمند از خودش نیز بهبود میيابد )ايدن، 1984(.

چارچوب نظری پژوهش
شكل 4، چارچوب مفهومی پژوهش را نشان میدهد. در ا ين چاارچوب ، کامیاابی فراخاود ، متغ یار مستقل و انگی زش و عملكرد ، متغ ی ر های وابست اند .

عملکرد

انگ
ی
زش

تلاش

عملكرد

نت
ی
ج

تحو

تكاملی

اثربخش
ی

کارا
ي
ی

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

کامیابی

فراخود

عملکرد

انگ


دیدگاهتان را بنویسید