جدول 1. شاخصهاي كليدي تعاريف ارتباط اثربخش
شاخص كليدي پژوهشگران رديف
استفاده از مجراهاي ارتباطي چندگانـه، سـادهسـازي ، گ ـوشدادن فعال، كنترل هيجان ها، بازخورد و شبكة ارتباطات غير رسمي. عباس پور و باروتيـان (1389) بـه نقـل ازرابينز (2005) 1
سطوح گشودگي ارتباطي، سـطوح همـدلي، سـطوح مهـارت هـا ي ارتباطي و سطوح اطلاع رساني. اسدي شوكي به نقل از رابينز (1998) 2
همسويي انتظار فرستنده با واكنش گيرنده.
خنيفــر و همكــاران (1388) بــه نقــل ازفلدبرگ (1975)، آكور و آدنسـي (2013)،عباس پور و باروتيان (1389) 3
سلامت رواني، اجتماعي و ذهني. تلخابي عليشاه و همكاران (1389) 4
گشودگي، همدلي، حمايت گري، مثبت گرايي و تساوي. تلخابي عليشاه و همكاران (1389) 5
تبادل افكار و اطلاعات. اسلامي و تاجيك (1389) 6
درك، دريافت صحيح، دريافت بازخورد، جـذب اطلاعـات، تحليـلتعاملي، ارتباطات چهره به چهره، ارتباطات اجتماعي، ارتباطات غيـر رسمي و نفوذ بر نگرش. خنيفر و همكاران (1388) 7
اقناع و رضايت طرف مقابل. گلشن (1373) 8
درك ماهيت و كليت پيام. شريفي راد و همكـاران (2012)، خنيفـر وهمكاران (1388) 9

در پژوهش حاضر پس از مطالعة مدل هاي ارتباط اثربخش، مدل رابينز (2005) مبناي مطالعهقرار گرفت؛ زيرا مؤلفه هاي ارتباط اثربخش در اين مدل با جامعة پژوهش انطباق بيشتري دارد. براساس اين مدل ارتباط اثربخش با توجه به شش شاخص زير سنجيده مي شود:
استفاده از مجراهاي ارتباطي چندگانه: انسان ها به واسطة شبكه هاي ارتباطي، مي تواننـد ميـانخود ارتباط برقرار كنند. شبكه هاي ارتباطي بين افراد سازمان به سه بخش عمدة چهره بـهچهـره،كتبي و الكترونيكي طبقه بندي شده اسـت (مزروعـي، بازرگـاني، غضـنفري و فرهـي بوزنجـاني،1388). هر سازماني براي برقراري ارتباط ممكن است از يك يا چند مجرا استفاده كند. هنگـاميكه پيام از چند مجرا منتقل مي شود، احتمال وضوح پيام افزايش مي يابد؛ زيرا احساسات گيرنده را درگير ميكند، ضمن آنكه افراد توانايي هـا ي متفـاوتي در جـذب اطلاعـات دارنـد (عبـاس پـور وباروتيان، 1389).
ساده سازي: در هر سازمان، ك مابيش هر كار تخصصي به زباني دقيـق بـراي توصـيف و انتقـالتجربة آن كار نياز دارد. زبان تخصصي وقتي توسعه مـي يابـد كـه افـراد در سـازمان هـا كارهـايتخصصي گوناگوني انجام دهند؛ بدين سبب گروه هايي شكل مي گيـرد كـه در هـر يـك از زبـانتخصصي متفاوتي استفاده مي شود و اين ويژگي همچون مانعي در ايجاد ارتباطات عمل مي كنـد(فرهنگي، صفرزاده و خادمي، 1391: 97). ساده سازي زبان بر دريافت و درك پيام اثر ميگذارد و ميتواند ارتباطي اثربخش ايجاد كند (عباس پور و باروتيان، 1389).
گوشدادن فعال: فرايند كشف رمز و تعبير و تفسير پيام هاي كلامي به طور فعـال را گـوش دادن فعال (شنود مؤثر) مي گويند. شنودن با شنود مؤثر تفاوت دارد؛ در شنود مـؤثر بايـد بـه شـناخت و پردازش اطلاعات توجه شود، ولي شنيدن صرف نيازي به توجه نـدارد (تقـي پـور، دژبـان، خـادمدزفولي و نعامي، 1390). شنيدن، فعاليت جسمي است ولي گوشدادن ذهـن را درگيـر مـي كنـد . شنيدن، بخشي از فرايند گوش دادن است. در روابط كلامي، بيشـترين وقـت صـرف گـوش دادن مي شود تا صحبت كردن، مطالعه يا نوشتن (محمودي، اديب راد و محمدي، 1384).
كنترل هيجانها: هيجان انتقال مفاهيم را تغيير ميدهد ( عباسپور و باروتيـان، 1389). گرنـديمعتقد است كه ويژگي هاي شغل مانند فراواني تعاملات، مي تواند مقدمه و زمينة تنظيم و كنتـرلهيجان تعريف شود (گرندي، 2000).
استفاده از بازخورد: بازخورد بهمعناي پاسخ گيرندة پيـام بـه منبـع اسـت (رابينـز ، 1999: 586).
بازخورد در فرايند ارتباطي نقش بسيار مؤثري دارد؛ بهكمك اين ويژگي فرستندة پيام مي توانـد ازدريافت صحيح پيام مطمئن شود و در صورت وجود مانعي در برقراري ارتباط، نسبت بـه رفـع آنمبادرت ورزد و از بروز سوءتفاهم هاي احتمالي پيشگيري كند (الواني، 1389: 183).
استفاده از شبكة ارتباطات غير رسمي: ارتباط غير رسمي، به آن نوع ارتباطي گفته مي شود كه بين دو نفر يا دو گروه عادي و دوستانه اتفاق مي افتد. اين نوع ارتباط اغلب صميمانهتر و ژرف تـراز ارتباط رسمي است (سرمست، 1389). از آنجاكه ارتباطات غيـر رسـمي از كانـال هـا ي رسـمي پيروي نمي كند، انتقال آن شخصي تر است و پيام به همان سرعتي كه مد نظر فرستنده و گيرنـدهاست، ارسال مي شود؛ تبادل و انتقال اطلاعات دقيق تر و سريع تـر صـورت مـي گيـرد (جاياراتنـه،1986). بنابراين فقط زماني مي توان مسائل مديريتي سازمان ها را تمـام و كمـال درك كـرد كـه علاوهبر ساختار رسمي سازمان، از هنجارها، گروه بندي ها و روابط غير رسمي ميان آنها نيز آگاهي داشت (محمدي كنگراني، شامخي و حسين زاده، 1390).
سكوت سازماني
مفهومي به نام صداي سازماني (آواي سازماني) وجـود دارد ؛ بـه ايـن معنـا كـه كاركنـان آزادنـدنظرهاي خود را بيان كنند و اقدامات سازماني را تحت تأثير قرار دهند. با اينكه صـداي سـازماني يكي از منابع قدرتمند براي تغييرات سازماني محسوب مي شود، اما كاركنان اغلب تمايلي به بيـانعقايد و ديدگاه هاي خود ندارند و اين عملي درست مقابـل صـداي سـازماني اسـت كـه سـكوتسازماني نام دارد (دانايي فرد، فاني و براتي، 1390). در تعـاريف اوليـة سـكوت، ايـن واژه معـادلوفاداري در نظر گرفته مي شد و معتقد بودند كه بيـان نكـردن نگرانـي هـا و نظرهـا در واقـع كـاراشتباهي نيست، اما مطالعات جديد نشان مي دهد جو سكوت در سازمان ها مي تواند به ستاده هـا ي نامطلوب سازماني منجر شود (باقري و همكاران، 2012). هيرچمن (1970) اولين دانشمندي بـودكه به سكوت كاركنان اشاره كرد. ابتـدا سـكوت نگرشـي منفعـل در برابـر وضـعيتي ناخوشـايند،پذيرش منفعل وضع موجود و نشانه اي از تعهد تعريف شد (تولوباس و سلپ، 2012).
برينس فيلد و همكارانش (2009) سكوت را خودداري افراد از بيان ايده ها، اطلاعات، عقايد يا نگرانيها تعريف مي كنند كه از سطح فردي آغاز مي شود و ممكن است اعضاي تيم و سـازمان را تحت تأثير قرار دهد (زهير و اردوگان، 2011). موريسون و ميليكن بر اين باورند كه در بسياري از سازمان هاي معاصر، كاركنان از بيان ديدگاه ها و نگرانيها يشان دربارة مشكلات سـازماني امتنـاع مي ورزند كه اين پديدة جمعي سازماني را سكوت سازماني مي نامند (موريسون و ميليكن، 2000). سكوت سازماني، فرايند سازمانيِ ناكارآمد است كه تلاش، هزينه و زمان را به هدر مي دهـد ودر شكلهاي گوناگوني همچون سكوت در جلسه ها، سطح پايين مشاركت در پيشـنهاد طـرح هـا ،غيبت در جمع و… ديده ميشود (شجاعي، زارعي متين و باراني، 2011).
كورزون (1998) و برگر (2004) بيان ميكنند كه بايـد تمـايز ميـان سـكوت عمـدي و غيـر عمدي حفظ شود (كورزون، 2007). به عقيدة پيندر و هارلوس (2001) سكوت مـيتوانـد فعـال،آگاهانه، عمدي و هدفمند باشد (زهير و اردوگان، 2011). نتـايج بـرينس فيلـد نشـان داده اسـت سكوت كارمند فراگير و چندبعدي است، به طور چشمگيري بر ابعـاد ديگـر رفتـار سـازماني تـأثيرمي گذارد و به كمك آن مي توان ميزان اعتماد را اندازهگيري كرد (باقري و همكاران، 2012).
اگر از اعتمادبه نفس كاركنان حمايت نشود يا كارمندان احساس كنند، سخنانشان با مقاومت و برخورد تند مواجه ميشود، بهاحتمال زياد آنان سكوت يا پاسخهاي نادرست را انتخاب مـي كننـد.
بنابراين انتخاب بين صدا و سكوت توسط كاركنان تا حد زيادي به جـو موجـود در كـار گروهـيبستگي دارد. پيروي از رويكرد مناسب در ارتباطات درونگروهي، به اتفاق نظـر در مـورد مسـائل،انسجام گروهي، اعتماد و دلبستگي نسبت به كار گروهي منجر مـي شـود (بـوون و بـلاك مـون،2003).
داين، انگ و بوترو (2003) سكوت را به سه نوع سكوت مطيـع، سـكوت تـدافعي و سـكوت نوعدوستانه دسته بندي كردهاند.
سكوت مطيع: كاركنان گمان مي كنند كه افكار آنان براي مديران ارشد ارزشي ندارد، بنـابراين ازبيان ايده هايشان خودداري مـي كننـد . فـارل (1983) و كـان (1990) معتقدنـد در چنـين حـالتيكاركنان نسبت به بهبود وضعيت نااميدند، بنابراين تمايلي به صحبت كردن ندارند و تلاشي بـرايتغيير وضعيت موجود انجام نميدهند (كنول و وان دايك، 2012). سكوت حاصل از اين نوع رفتار، سكوت مطيع نام دارد. در تعريفي ديگر، سكوت مطيع به خودداري از بيان ايده هـا، اطلاعـات يـاديدگاه ها به منظور تسليمشدن يا رضايت دادن به هر وضعيتي گفته مـي شـود (پينـدر و هـا رلوس، 2001).
سكوت تدافعي: انگيزة اين نوع سكوت، احساس ترس در فرد از گزارش اطلاعات است. در واقع گاهي ممكن است افراد به دليل محافظت از موقعيت و جايگاه خود (انگيزة خودحفـاظتي ) از بيـانايده ها، اطلاعات يا ديدگاه هايشان خودداري كنند (داين، انگ و بوترو، 2003). آرجـريس (1977) استدلال مي كند رويه هاي تدافعي و هنجارهاي قدرتمندي در سازمان وجود دارد كه اغلب مانع از گفتن احساسات يا دانسته هاي افراد مي شود (چراغچي حرم، 1390).
سكوت نوعدوستانه: سكوت نـوع دوسـتانه عبارتسـت از امتنـاع از بيـان ايـدههـا ، اطلاعـات يـاديدگاه هاي مربوط به كار با هدف سودبردن افراد ديگر سازمان، براساس انگيزه هاي نوعدوسـتي،تشريك مساعي و همكاري (پودساكوف، مك كنزي، پاين و باكراچ ، 2000).
هرچه مديريت سـازمان بـه مـواردي چـون، مشـاركت دادن كاركنـان در تصـميم گيـري هـا،محرم دانستن كاركنان بـراي بـازگويي اطلاعـات بـه آنهـا، بهـره گيـري از كـار تيمـي بـا انجـامحمايت هاي سازمان و قدرداني از عملكرد خوب باور داشته باشد، وضـعيت توانمندسـازي نيـرويانساني در سازمان از سطح مطلوب تري برخوردار مي شود (سيدجوادين، حيدري و مرادي، 1388).
نقش مشاركت، علاوه بر بهبود جريان اطلاعاتي در سـازمان و بهبـود فراينـد تصـميم گيـري، بـهشكل گيري گروهي از پيش برنده ها نيز سرعت مي دهد و مي تواند به بهبود ابعاد بهره وري نيـرويانساني منجر شود (كاخكي و زاهدي، 1391).
دانايي فرد و پناهي (1389) در پژوهشـي بـا عنـوان »تحليـل نگـرش هـا ي شـغلي كاركنـانسازمان هاي دولتي، تبيين جو سكوت سازماني و رفتار سكوت سـازماني « بـه ايـن نتيجـه دسـتيافتند كه بين فرصت هاي ارتباطاتي و نگرش هاي شـغلي كاركنـان بـا رفتـار سـكوت كاركنـان،همبستگي منفي نسبتاً شديدي وجود دارد. همچنين پناهي، ويسي، ديوخوار و كمـري (2012) در پژوهشي با عنوان »تجزيه و تحليل عوامل مؤثر بر سكوت سازماني و ارتباط آن با تعهد سازماني كاركنان« به اين نتيجه رسيدند كه بين فرصت هاي ارتباطي و تعهد سـازماني كاركنـان بـا رفتـارسكوت كاركنان، همبستگي منفي وجود دارد.
واكولا و بورادوس (2005) در پژوهشي با عنوان »سوابق و عواقب سكوت سازماني: تحقيقات تجربي« به بررسي ابعاد جو سكوت و درك آن توسط افراد پرداختند و اثر اين ابعاد را بـر نگـرشكار ارزيابي كردند. نتايج آنها نشان داد بين نگرش مديران بـه سـكوت و نگـرش سرپرسـتان بـهسكوت، رابطة مثبتي وجود دارد و بين فرصت هاي ارتباطي و رفتار سكوت كاركنان رابطـة منفـيوجود دارد. از يافته هاي ديگر واكولا و همكارش اينكه وقتي رهبـر افـراد را در ارتباطـات درگيـر مي كند، به حرف آنان گوش مي دهد، زيردستان را در بحث ها و تصميم گيري ها سهيم مـي دانـد و ضمن تشويق از آنان پشتيباني ميكند، رفتار سكوت كاهش مي يابد. نتايج حاصل از ايـن مطالعـهنشان مي دهد كه فرصت هاي ارتباطي، مهم ترين عامل پيش بيني كنندة تعهد سازماني است كه از طريق رضايت از مجراهاي ارتباطي باز، اعتماد و به اشتراك گـذاري اطلاعـات و دانـش بـه دسـتمي آيد.
زهير و اردوگان (2011) پژوهشي با عنوان »ارتباط بين سكوت سازماني و اخلاق رهبـري ازطريق عملكرد كاركنان« انجام دادند. نتايج پژوهش نشـان داد رفتـار رهبـري مناسـب و بـاز بـهكاهش سكوت و افزايش عملكرد كاركنان منجر مي شود. آنها معتقدند رفتار رهبران نقش مهمـيدر سازمان ايفا مي كند. رفتار رهبران مي تواند در تصميم گيري كاركنان بـراي صـحبت كـردن يـاانتخاب سكوت مؤثر باشد و نيز، صحبت كاركنان به بهبـود ايـده هـا و درنهايـت افـزايش سـطحعملكرد كاركنان منجر مي شود.
صمدي و كيوان (1392) در پژوهشي نقش هوش هيجاني مديران را در برقـراري ارتباطـاتاثربخش بررسي كردند. آنها نتيجه گرفتند هوش هيجاني بر ارتباطات اثربخش مديران تأثيرگـذاراست. به بياني ديگر براي برقراري ارتباط اثربخش، مهم ترين عامل برخورداري از هوش هيجاني و به كارگيري صحيح آن است.
در ادامه مدل مفهومي پژوهش در قالب شكل 1 نمايش داده ميشود.

اثربخش

ارتباط

چندگانه

ارتباطي

مجراهاي

از

استفاده

بازخور

از

استفاده

شبك

از

استفاده
ة

رسمي

غير

ارتباطات

گوش
فعال

ادن
د

هيجان

كنترل

ها

سادهسازي

سازماني

سكوت

نوع

سكوت

دوستانه

تدافعي

سكوت

مطيع

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

سكوت

H
6

H
4

H
2

H
3

H
5

H
1

اثربخش

ارتباط

چندگانه

ارتباطي


دیدگاهتان را بنویسید