Team Learning
تفكر سيستمي1: اين اصل همة اصول پيشگفته را به هم پيوند مي دهد و چارچوب ويژه اي براي مشاهدة روابط ميان آنها به صورت يك كل ايجاد مي كنـد (مـادن، 2012؛ پـارك، 2008). تفكـرسيستمي ضابطه اي است كه مؤلفه هاي ديگر را در پيكرة منسـجمي از نظريـه و عمـل، تركيـبمي كند (كالدول، 2012).
رفتارهاي شهروندي سازماني2
در ادبيات رفتار سازماني، نخستين بار ارگان (1988) اصطلاح رفتار شهروندي را به كار برد. وي بر اساس مفهوم »تمايل به همكاري« چستر بارنرد (1938) و تمايزي كه دانيل كتـز (1964) ميـانعملكرد نقش و »رفتارهاي نوآورانه و خودانگيخته« قائل شده است، رفتار شهروندي سـازماني رارفتاري فردي و اختياري تعريف مي كند كه آشكارا و مستقيم از طريق سيستم هاي رسمي پاداش در سازمان شناخته و طرح ريزي نشده اسـت و همـواره موجـب اثربخشـي كاركردهـاي سـازمانمي شود (زارعي متين، الواني، جندقي، احمدي، 1389؛ پودساكف، مكنزي، پـين، بـاچراچ، 2000).
در رابطه با ابعاد رفتارهاي شهروندي هنوز توافق كاملي بين محققان وجود ندارد، اما ابعادي را كه ارگان برشمرده، بيشترين توجه را به خود جلب كرده است. در تعريف او رفتارهاي شهروندي پـنجبعد را در برمي گيرند: وجدان كاري3، جوانمردي4، نوع دوسـتي 5، آداب اجتمـاعي 6، ادب و نزاكـت 7. وجدان كاري به اين معناست كه اعضاي سازمان رفتارهاي خاصي را انجام مي دهند كه از حداقل انتظارات نقش آنها فراتر است. جوانمردي، به شكيبايي در برابر موقعيت هاي نامطلوب و نامساعد، بدون ابراز نارضايتي اشاره مي كند. نوع دوستي به كمك به اعضاي ديگر سازمان در مقابل وظايف يا مشكلاتشان اشاره ميكند. آداب اجتماعي، توجه فرد به مشاركت در زندگي اجتماعي سازمان را نشان مي دهد و درنهايت، ادب و نزاكت به معناي انديشيدن به اين نكته است كه چگونه اقـداماتفرد بر ديگران تأثير مي گذارد (وارث، رستگار، زراعت كار، رفعتي آلاشتي، 1388).
در ت بيين تأثير رفتارهاي شهروندي كاركنان بر شكل گيري سازمان يادگيرنده، مي توان چنـيناستدلال كرد كه مديران تغيير مي كنند و افراد مي آيند و مي روند، اما برخي رفتارهاي آموخته شده، الگوهاي ذهني، هنجارها و ارزش ها، با مرور زمان در حافظة سازمان بـاقي مـي مانـد . از ايـن رو،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. System Thinking
.2 Organizational Citizenship Behaviors
Conscientiousness
Sportsmanship
Altruism
Civic Virtue
Courtesy
درجة يادگيرنده بودن سازمان به كاركنان آن بستگي دارد و در نخستين گام از يادگيري سـازماني،بايد درك مناسبي از رفتارهاي كاركنان وجود داشته باشد. حيات سازمان ها به شـدت بـه افـراديوابسته است كه فراتر از الزامات نقش هـ اي رسـمي، تمايـل بـه مشـاركت مـؤثر در كاركردهـايسازماني دارند (مادن، 2012؛ توركر، 2003؛ يحايا و همكاران، 2011).
نگرش هاي شغلي1
رضايت شغلي و تعهد سازماني دو مورد از پركاربردترين سـازه هـاي نگـرش شـغلي هسـتند كـهمطالعات گسترده اي روي آنها انجام گرفته اسـت (كاتسـيكيا، تئودوسـيو، پـرديكيس، كهاگيـاس،2011؛ مامان، كاموچه، باكووا، 2012؛ فلانري، رسنيك، گاليك، ليپسكامب، مـك فـائول، 2012؛ انگو، لـوي، فـولي، ژنـگ، ژانـگ، 2013). همچنـين در مطال عـات بسـياري مفـاهيم يـاد شـده، پيش بيني كنندة رفتار شهروندي سازماني در نظر گرفتـه شـده اسـت (پودسـاكف، مكنـزي، پـين،باچراچ، 2000؛ مورمن و هارلند، 2002؛ بولينگ، 2010؛ يوسل و بكتاس، 2012).
رضايت شغلي، حالت عاطفي مثبتي تعريف مي شود كه در نتيجة ارزيابي شغل و تجارب شغلي در فرد ايجاد مي شود، يا درجه اي از احساسات مثبت و منفي است كه نسبت به جنبه هاي دروني و بيروني شغل در فرد شكل مي گيرد (كاتسيكيا و همكاران، 2011؛ انگو و همكاران، 2013؛ يوسـلو بكتاس، 2012). تعهد سازماني نگرشي است دربارة وفاداري كاركنان به سـازمان و نيـز نـوعيوابستگي عاطفي و رواني است كه بـر اسـاس آن، فـرد هويـت خـود را از سـازمان مـي گيـرد، ازعضويت در سازمان لذت مي برد و با وجود فرصت هاي شغلي در خارج از سازمان، تمايل به ماندن در سازمان دارد. در تعريف ديگري، تعهد سازماني به درجه اي اطلاق مي شود كـه فـرد اهـداف وارزش هاي سازمان را باور مي كند، تمايل دارد عضوي از سازمان باشد و تلاشهـاي چشـمگيري براي سازمان انجام مي دهد (خنيفر، مقيمي، جندقي، زروندي، 1388؛ موغلي، حسن پور، حسن پور، 1388؛ يوسل و بكتاس، 2012؛ كاتسيكيا و همكاران، 2011).
نتايج پژوهشهاي گوناگون از اين ايده كه تعهد سازماني و رضايت شغلي، دو متغير تأثيرگذار بر پيامدهاي سازماني هستند، به شدت حمايت مي كنند. بنـابراين ، چنانچـه از متغيرهـاي يادشـدهتأثير معنا داري بر ايجاد سازمان يادگيرنده ( بهمثابة يكي از خروجيهاي سـازمان ) اسـتنباط شـود، مي توان مبنايي براي كاربرد آن به منظور حركت به سوي سـازمان يادگيرنـده فـراهم آورد (لـيم،2010). همچنين بر اساس مطالعات انجام گرفته، نگرش شغلي بر رفتار شهروندي تأثيرگذار است.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Job Attitudes
كاركناني كه رضايت شغلي و تعهـد سـازماني زيـاد ي دارنـد ، از وجـدان كـاري و رفتـار مطلـوباجتماعي برخوردارند و ميتوانند زمينة شكل گيري سازمان يادگيرنده را فراهم كنند.
پيشينة تجربي پژوهش
چانگ و همكاران (2012) به مطالعة نقش واسطة رفتارهاي شهروندي سازماني در رابطـ ة ميـانتعهد سازماني و سازمان يادگيرنده پرداختند. نتايج اين پژوهش نشان داد رفتارهـاي شـهروندي وتعهد سازماني، تأثير مثبتي بر سازمان يادگيرنده دارنـد . همچنـين تعهـد سـازماني بـر رفتارهـايشهروندي در نقش ميانجي، تأثير مثبتي نشان داد. ليم (2010) نيز با انجام پژوهشي نتيجه گرفت در سازمان هاي بخش خصوصي كرة جنوبي، وجود فرهنگ سازمان يادگيرنـده رابطـة مثبتـي بـارضايت شغلي دارد. همچنين يافتههاي اين پژوهش وجود رابطة مثبـت ميـان تمـام ابعـاد تعهـدسازماني (به استثناي تعهد مستمر) با سـازمان يادگيرنـده را تأييـد كـرد. نتـايج پـژوهش اتـك وارتورگات (2010) از تأثير مثبت تعهد سازماني بر سازمان يادگيرنـده حمايـت مـي كنـد . ايسـلم وهمكاران (2012) با استفاده از سيستم معادلات ساختاري دريافتنـد فرهنـگ سـازمان يادگيرنـدهرابطة مثبتي با رفتارهاي شهروندي سازماني دارد و رفتارهاي شهروندي در رابطة ميـان فرهنـگسازمان يادگيرنده و تسهيم دانش، همچون ميانجي عمل مي كند. ايسلم و رحمـان خـان (2012) در پژوهش ديگري نشان دادند رضايت شغلي و رفتارهـاي شـهروندي، در رابطـ ة ميـان سـازمانيادگيرنده و تمايل به ترك خدمت، نقش ميانجي را ايفا مي كنند. لپين، ارِز و جانسون (2002) نيز در فراتحليلي از عوامل مؤثر بر رفتارهاي شهروندي سازماني، بـا بررسـي 133 مطالعـه دريافتنـدرضايت شغلي و تعهد سازماني، تأثير مثبتي بر رفتارهاي شهروندي سازماني دارند.
با توجه به مباني نظري و پيشينة پژوهش، فرضيههاي پژوهش به شرح زير تدوين شده است:
تعهد سازماني كاركنان بر رفتارهاي شهروندي سازماني تأثيرگذار است؛
رضايت شغلي كاركنان بر رفتارهاي شهروندي سازماني تأثيرگذار است؛
رفتار شهروندي سازماني كاركنان بر خلق سازمان يادگيرنده تأثيرگذار است؛
تعهد سازماني كاركنان بر خلق سازمان يادگيرنده تأثيرگذار است؛
رضايت شغلي كاركنان بر خلق سازمان يادگيرنده تأثيرگذار است؛
تعهد سازماني و رضايت شغلي كاركنان از طريق رفتارهاي شهروندي سازماني، موجـبشكل گيري سازمان يادگيرنده مي شود.
درنهايت، مدل مفهومي پژوهش بر اساس فرضيه هـا و روابـط تبيـين شـده ميـان متغيرهـايگوناگون، در قالب شكل 1 نشان داده شده است.

شكل
1
.
پژوهش

مفهومي

مدل

شهروندي

رفتارهاي
شغلي

رضايت

سازماني

عهد
ت

يادگيرنده

سازمان

خلق

3
H
1
H
2
H
5
H
4
H

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

شكل

1

.

پژوهش

مفهومي


دیدگاهتان را بنویسید