موگوتسي (2009) در بررسي اين رابطه، با در نظر گرفتن رفتار تسهيم دانش بهمنزلة نوعي رفتـارشهروندي سازماني، چنين نتيجهگيري ميكند كه رفتار شهروندي سازماني به تسهيم دانش منجر ميشود. يو و چو (2007) بر اين باورند كه تسهيم دانش حالتي از رفتار شهروندي سازماني اسـتو در محيط اثربخش، رفتار تسهيم دانش ميتواند از طريق رفتار شهروندي سازماني حاصل شود.
باك و كيم (2002) نيز معتقدند تسهيم دانش، پيامد رفتار شهروندي سـازماني اسـت. بـه عـلاوه،يانگ و فارن (2007) ذكر ميكنند كه افراد تمايل دارند دانش ضمني خود را بـه طـور متقابـل بـاهمكاراني تسهيم كنند كه به وظايف فراتر از شغل خود اقدام ميكنند و رفتار شهروندي سازمانيِ بيشتري از خود نشان ميدهند. به گفته اي، با توجه به نظر زارعيمتين، الواني، جنـدقي و احمـدي(1389)، سازمانها بدون تمايل داوطلبانة افراد به همكاري، قادر به توسعة اثربخشي خرَد جمعـيخود نيستند. بنابراين در ادامة پژوهشهاي گذشته، اين فرضيه مد نظر قرار ميگيرد:
6H: رفتار شهروندي سازماني بر رفتار تسهيم دانش اثر دارد.
مونتانو و ونگ (2003) بر نقش مهم عجين شدن با شغل در فرايندهاي تسهيم دانش تمركـزكردند و بر ضرورت توجه به آن در تصميمات مديريت دانش تأكيد ميكنند. ته و سان (2012) در پژوهشي به بررسي اين رابطه ميپردازند و بدين نتيجه ميرسند كه عجين شدن با شغل ميتوانـددر تسهيم دانش سازماني نقشي فعال ايفا كند. بهعلاوه، ريمن، محمود، صالح و امـين (2011) در تنظيم فهرست عوامل شغلي مهم در تسهيم دانش، عجين شدن با شغل را يكي از موارد مهـم درنظر ميگيرند و با استناد به پژوهشهاي گذشته، بر اثر اين عامل در تسـهيم دانـش در سـازمان(حتي به طور غيرمستقيم) تأكيد ميكنند. بنابراين در پژوهش پـيش رو نيـز ايـن فرضـيه بررسـيمي شود:
7H: عجين شدن با شغل بر رفتار تسهيم دانش اثر دارد.
ريمن و همكاران (2011) در بررسي عوامل مؤثر بر رفتار تسـهيم دانـش، رضـايت شـغلي را عاملي مهم معرفي ميكنند. بنابر نظـر چـودري (2005)، رضـايت شـغلي مـيتوانـد بـه تسـهيلفرايندهاي مديريت دانش منجر شود. به طور كلي بنا بر تعريف مكشين و گيلنو (2000)، رضايت شغلي عبارت است از ارزيابي شخص از زمينة شغل و كار خود؛ چنانچه اين ارزيابي مثبـت باشـد،ميتواند زمينة تسهيم دانش ميان كاركنان سازماني را فراهم كند. ته و سان (2012) با استناد بـهيافتههاي خود متذكر ميشوند كه رضايت شغلي به تسـهيم دانـش منجـر مـي شـود . در حاليكـهموگوتسي (2009) با توجه به پژوهش خود بيان ميكند كه رضايت شغلي بر رفتار تسهيم دانـشمؤثر نيست. در نتيجه پژوهش حاضر فرضية هشتم به شرح زير را بررسي ميكند:
8H: رضايت شغلي بر رفتار تسهيم دانش اثر دارد.
هيزلاپ (2003) ميان سطوح تعهد كاركنان نسبت به سازمان و اقدام به تسهيم دانش رابطـةجالبي يافته است. او عقيده دارد دانش ضمني فقط در صورتي تسهيم ميشود كه كاركنـان دارايتعهد و نگرش خاصي به سازمان خود باشند. كاركناني كه از تعهد زيادي نسبت به سـازمان خـودبرخوردارند، به احتمال كمتر به ترك محل كار خود ميانديشند و به احتمـال بيشـتر تمايـل دارنـددان ش خ ود را در درون س ازمان تس هيم كنن د (اس توري و كوئينت اس، 2001). ب ا توج ه ب ه پژوهش هاي گذشته، برخي محققان بر اثر تعهد سازماني بر رفتار تسهيم دانش تأكيـد مـيكننـد(مككنزي، پادسكاف و ريچ، 2001)، اين در حالي است كـه برخـي ديگـر بـا اسـتناد بـه نتـايجپژوهشهاي خود اظهار ميكنند كه تعهد سازماني اثري بر رفتار تسهيم دانش اعمـال نمـيكنـد(موگوتسي، 2009) و حتي در بعضي پژوهشها وجود اثر منفي تأييد ميشود (ته و سـان، 2012).
با توجه به مطالب مذكور، در پژوهش حاضر نيز فرضية زير مطرح ميشود:
9H: تعهد سازماني بر رفتار تسهيم دانش اثر دارد.
بنابر تعريف آجزن (1991)، كنترل رفتاري ادراكي به سهولت يا سختي درك شده، از اقدام بـهنوعي رفتار ناشي مي شود و بازتابي از تجارب گذشته و موانع پيشبيني شدة فـرد اسـت. او معتقـداست كنترل رفتاري ادراكي ميتواند بر رفتار تسهيم دانش مؤثر باشد؛ زيرا اين نوع كنترل برخـيمواقع در حكم كنترل واقعي عمل ميكند و به نتـايج رفتـاري منجـر مـي شـود . از سـوي ديگـر،چاتزگلو و رايماكي (2009) با توجه به نتايج پژوهش خود ذكر ميكنند كـه كنتـرل رفتـاري، بـررفتار تسهيم دانش مؤثر نيست. البته آنهـا در تفسـير يافتـة خـود بـر احتمـال وجـود متغيرهـاي تعديل گري چون تجربة كاري تأكيد ميكنند. با استناد به پژوهشهاي گذشته مشخص ميشـودكه در سنجش اين رابطه نتايج ضد و نقيضي به دست آمده است؛ به طوري كه عـده اي بـه تـأثير كنترل رفتاري، بر رفتار تسهيم دانش معتقدند (آجـزن، 1991) و برخـي ديگـر نيـز وجـود چنـينرابطهاي را رد ميكنند (باك و كيم، 2002). بنابراين، در پاسخ به اين تناقض، فرضية زير بررسي ميشود:
10H: كنترل رفتاري درك شده نسبت به تسهيم دانش، بر رفتار تسهيم دانش اثر دارد.
ريو، هو و هان (2003) در تعريف هنجارهاي ذهنـي در تسـهيم دانـش، بـه فشـار اجتمـاعيدرك شده به منظور اقدام يا عدم اقدام به تسهيم دانش اشاره ميكنند. از آنجاكه افراد تمايل دارند در گروه سازماني خود شناخته شوند و ساير اعضا آنها را بپذيرنـد ، هنجارهـاي ذهنـي درك شـده،نقشي اساسي در ايجاد قصد تسهيم دانش ايفـا مـيكنـد (سـان و اسـكات، 2005). چـو و چـان(2008) با استناد به يافتههاي پژوهشهاي خود استدلال ميكنند كه فشـار اجتمـاعي حاصـل ازهمكاران و مديران به تسهيم دانش منجر ميشود. باك، ايزمود، كيم و لي (2005) نيز با توجه به نتايج پژوهش خود ذكر ميكنند كه هنجارهاي ذهني اثر مثبتـي بـر تسـهيم دانـش در سـازماناعمال ميكند. در ادامة پژوهشهاي گذشته، در پژوهش حاضر نيز فرضيه زير بررسي ميشود:
11H: هنجارهاي ذهني نسبت به تسهيم دانش بر رفتار تسهيم دانش اثر دارد.

شكل 1. مدل مفهومي پژوهش
در نتيجه، مدل مفهومي پژوهش حاضر در شكل 1 به تصوير كشيده شـده اسـت. چنانكـه دراين شكل مشاهده ميشود، سه بعد متغير نگرش شغلي، شامل عجين شدن با شغل، رضايت شغلي و تعهد سازماني، به مثابة مقدمات اصلي رفتار شهروندي سازماني مد نظر قـرار گرفتـه اسـت و دوعامل كنترل رفتاري و هنجارهاي ذهني در تسهيم دانش نيز به منزلة ساير عوامل مؤثر بـر رفتـارشهروندي سازماني و رفتار تسهيم دانش معرفي مي شود.
روششناسي پژوهش
در اين پژوهش، شاخصهاي معتبر پژوهشهاي گذشته، بـه منظـور طراحـي پرسشـنامة مناسـببررسي شد. آنگاه پس از انتخاب تكرارپذيرترين شاخصهاي معتبر مستند در پژوهشها، در قالب سؤال هاي پرسشنامه تدوين شدند. در اين مرحله، هدف، انتخاب طيفي از شاخصهاي معتبر بـودتا شاخصهاي مناسب هر يك از متغيرها با صلاحديد دو گـروه خبـرة مـديريتي و كارشـناس درحوزة كاري بيمارستان انتخاب شوند. بـراي گـروه خبـرة مـديريتي، دو اسـتاد خبـرة دانشـگاه بـاتخصص و اشراف زياد به موضوع مطالعه و سه كارشناس بيمارستاني با سابقة كار بيشـتر از پـنج سال انتخاب شد.
به منظور كسب اطمينان از وضوح و تناسب سؤال ها، پرسشنامة اوليه متشـكل از 39 پرسـش،در اختيار دو خبرة مديريتي قرار گرفت. در اين مرحله، برخـي از جملـه هـا اصـلاح شـد و بعضـيسؤالها (7 سؤال) بهدليل همپوشاني با ساير پرسشهـا و بـي تناسـب بـودن بـا شـرايط بـومي، از مجموع پرسشنامه حذف شد. پس از اعمال اصلاحات پيشنهادي، پرسشنامه بـار ديگـر در اختيـاراين خبرگان قرار گرفت و چارچوب كلي آن به تأييد رسيد. در مرحلة بعد، پرسشنامه بين 50 نفـراز كاركنان شاغل بيمارستان (نمونة بررسي) توزيع شد. هدف از ايـن مرحلـه، كسـب اطمينـان ازتناسب سؤالهاي پرسشنامه با محتواي كاري كاركنان بيمارستان و روايي ابزار پـژوهش بـود. در اين مرحله پيشنهادهايي دربارة ترتيب سؤالها، نحوة جملهبندي و بهخصوص اسـتفاده از علا ئـ م نگارشي دريافت شد. به علاوه، بيشتر اعضاي پيشآزمون، يكي از سؤالها را نامناسـب تشـخيصدادند كه به دليل توافق زياد اين سؤال نيز حذف شد.
علاوهبر سنجش روايي، براي بررسي پايايي پژوهش، آلفاي كرونبـاخ دادههـاي پـيشآزمـونمحاسبه شد. نتايج حاكي از آن بود كه همة متغيرها داراي آلفاي بيشتر از 7/0 هستند كه اين امر نشان از پايايي بالاي سؤال ها در هر يك از متغيرها دارد (نانـالي، 1978). افـزون بـر آن، ميـزانآلفاي كل پرسشنامه 82/0 بهدست آمد كه اشارهگر پايايي بالاي ابزار پژوهش است.
در جدول 1، شاخصهاي بررسي شده در هر يك از متغيرهاي پژوهش بـا ذكـر مراجـع آنهـا جمعآوري شده است.

جدول 1. متغيرها و شاخصهاي پژوهش
شاخصهاي بررسيشده متغيرهاي پژوهش
معرفي سازمان خود به عنوان سازماني معتبر در گفت وگو با دوستان (مودي، استييرز و پورتر، 1979).
برخورداري از مزاياي منحصربه فرد در سازمان خود نسبت به سازمانهاي ديگـر ، بـه منزلـة يكـي از دلايـلعمدة ادامه كار در سازمان (كوروزوم، چيتين و ايرماك، 2009).
ترك سازمان خود در صورت كسب فرصت شغلي بهتر در سازماني ديگر (كوروزوم و همكاران، 2009). تعهد سازماني (OC)
در نظر گرفتن كار فعلي بهمثابة بخشي از هويت فردي (كوروزوم و همكاران، 2009؛ كانونگو، 1982).
وارد شدن به شغل كنوني به مثابة مهمتـرين موفقيـت در زنـدگي (كـوروزوم و همكـاران، 2009؛ كـانونگو،
.(1982
در نظر گرفتن كار فعلي به منزلة چيزي بيشتر از يك منبع درآمد (كانونگو، 1982). درگير شدن در شغل (JI)
احساس لذت واقعي در كار فعلي (كوروزوم و همكاران، 2009؛ موگوتسي، 2009).
پايانناپذيربودن هر روز كاري از نظر شخص (موگوتسي، 2009).
علاقه به كار فعلي خود بيش از ميانگين علاقة افراد (موگوتسي، 2009). رضايت شغلي (JS)
احساس غرور هنگام معرفي سازمان خود به عامة مردم (لي و آلن، 2002).
دفاع از سازمان خود هنگام انتقاد ساير همكاران سازمان (لي و آلن، 2002).
انجام فعاليتهايي فراتر از حد وظايف خود در سازمان، براي ايجاد تصويري مثبت از سازمان خود (نيهاف و مورمن، 1993؛ لي و آلن، 2002) فضيلت مدني (CV)

سازماني

شهروندي

رفتار

(
)
OCB

سازماني

شهروندي

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

رفتار


دیدگاهتان را بنویسید