مديران به سه دليل بايد به رضايت شغلي كاركنانشان اهميت بدهند. اول، افراد ناراضي بيشتر از بقيه غيبت مي كنند، استعفا مي دهند و محيط كار را ترك مي كنند؛ دوم، كاركنان راضي از سلامت جسمي و بهداشت رواني بيشتري برخوردارند و بيشتر عمر مي كنند؛ سوم، با افزايش رضايت شغلي، تعهد به كار (تعهد سازماني) افزايش مي يابد (حسيني هاشم زاده، 1389). پژوهش ها نشان داده اند وفاداري سازماني و رضايت شغلي، با عملكرد سازماني و عملكرد شغلي رابطة مثبتي دارد و بهطور منفي با نقل وانتقال و غيبت كاركنان مرتبط است (ياسيني، زين آبادي، نوه ابراهيم و آراسته، 1391).
بر اين اساس، مطالعة حاضر با استفاده از ديدگاه مبادلات اجتماعي1، قراردادهاي روان شـناختي 2 پذيرفته شده و نظريه هاي تغييرات اجتماعي3، به بررسي آثار خصوصي سـازي در صـنعت خميرما يـه
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Social exchange
Psychological contracts
Social change theories
مي پردازد و وفاداري سازماني را كه در آن خط مشي ها و سياست هاي كلي سيستم هـاي مـديريت منابع انساني، تحت تغييرات شديد و بنيادي هستند را بررسي مي كنـد . پـس از خصوصـي سـازيبيشتر سازوكارهاي جبـران خـدمات در سيسـتمهـاي مـديريت منـابع انسـاني، بـازارگرا1 شـدند،علاوه براين، استخدام، توسعه و ارزيابي عملكرد نيروي انساني و سيستم هاي كاري در سازمان هـاانعطاف پذيرتر شدند كه اين تغييرات بزرگ، ادراك كاركنان را تحت تـأثير قـرار داده و درنهايـترضايت شغلي را در آنها ايجاد كرده است. درنتيجه، ايـن مطالعـه نشـان مـي دهـد كـه ادراكـاتكاركنان از سيستم هاي مديريت منابع انساني بر ميزان رضايت شغلي آنها مؤثر است.
رابطة سيستم هاي منابع انساني، رضايت شغلي و وفاداري سازماني
لو و ژانگ (2003) در مطالعهاي به بررسي رابطه بين رضايت شغلي و وفاداري سازماني در صنايع غذايي هنگكنگ2 پرداختند و نتيجه گرفتند ويژگي هاي شغل، آموزشهاي قبل خدمت و ضمن خدمت، پاداش عادلانه و رضايت شغلي بر وفاداري سازماني مؤثر است، بنابراين سيستم هاي مديريت منابع انساني كه مجموع اين موارد را در خود جاي داده است، هم در رضايت شغلي و هم در وفاداري سازماني تأثير دارد (هورنج، 2005).
ريكاتا (2002) در تجزيه وتحليل 93 نفر از كاركنـان سـازمان هـاي دولتـي نشـان داده اسـت وفاداري سازماني و رضايت شغلي به ميزان خيلي زياد با عملكرد شـغلي كاركنـان رابطـه دارد. در مطالعه اي ديگر، بلان (1997) براي بررسي عوامل مـ ؤثر بـر وفـاداري سـازماني كاركنـان، يـكبيمارستان دولتي را انتخاب كرد و پژوهش تجربي خويش را روي آنان بـه اجـرا گذاشـت . وي در اين مطالعه به اين نتيجه دست يافت كه رضايت شغلي به عنوان متغيـر واسـطه اي، بـر وفـاداريسازماني تأثير مثبـت و معنـاداري دارد (آرتـور و بـويلز، 2007). همچنـين پادزكـاف و همكـاران(1990) در مطالعه اي كاركنان يكي از سازمانها را در دو گروه گنجانيدند كه در هر گروه رهبر با عدالت سازماني مشخصي با آنها رفتار مي كرد. آنها دريافتند تسـاوي عـدالت سـازماني در دامنـة كاري كاركنان، رضايت شغلي (متغير واسطه اي) و رفتار سازماني (متغير مسـتقل ) را تحـت تـأثيرقرار مي دهد (هيلتراپ، 1996).
پيشينة تجربي پژوهش
برخي از پژوهشهاي انجامگرفته و خلاصهاي از نتايج آنها در جدول 1 خلاصه شده است.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Market-oriented
Hong Kong
جدول1. خلاصة پيشينة تجربي
سال نتيجه موضوع نويسنده
2007 بين تفكر استراتژيك مدير منـابع انسـاني و چشـم انـدازاستراتژيك منابع سازماني رابطه وجود دارد. روش هاي اجراي اسـتراتژيكمديريت منابع انساني آرتور
2013 وفاداري سازماني مهمترين مسـئل ة اخلاقـي در مـديريتصحيح منابع انساني در سازمان است. مس ائل اخلاق ي در م ديريتمنابع انساني صنايع تايوان كوين
2006 امروزه ميان شركتهاي بزرگ شاخص موفقيت عملكـرداخلاقي تر است. انجام كار درست ميـان منـابعانساني كوبال
2005
بين مديريت منابع انساني و عملكرد اقتصادي رابطه وجوددارد و متغير زمان و انسان، متغيرهاي گمشده در مديريتمنابع انساني هستند. متغيرهاي گمشده در مـديريتاستراتژيك منابع انساني وِرجتِ
2003 رضايت شغلي نقش اساسي در وفاداري و عملكرد شـغليكاركنان دارد. رابطـه بـين رضـايت شـغلي وتعهد سازماني صـنابع غـذاييهنگ كنگ لاوو
2002 اخلاق حرفهاي حلقة مفقودشدة تحقيقات سازماني است. اندازهگيري اخلاق كاري ميلر
1392
ع دالت اطلاع اتي و مش اهده اي بيش ترين ت أثير را ب ر وفاداري سازماني دارند و در مقايسه با آن، عدا لت زبـانيو توزيعي، كمترين تأثير را بر وفاداري سازماني مي گذارند. نقش ابعاد گوناگون عـدالت درجو سازمان و وفاداري سازماني پورعزت
1391 هيچيك از متغيرهـاي دموگرافيـك، احسـاس كارآمـدي معلمان را پيش بيني نمي كند، اما كارآمدي تعهد سـازمانيو رضايت شغلي را به طور معناداري پيش بيني مي كند. نقــش ميــانجيگــر احســاسكارآمدي در تأثيرگذاري سبكرهبري توز يـع شـده بـر تعهـدسازماني و رضايت شغلي ياسيني
1390 بين توانمندسازي كاركنان و عوامـل غنـاي شـغلي، كـار تيمي، چالشي بودن شغل، تعهد سازماني رابطه اي معنـاداروجود دارد. شناســايي عوامــل و طراحــيمـدل مفهـومي توانمندسـازينيروي انساني انصاري
1389
بيشترين تأثير مربوط به متغيرهـاي سـازماني اسـت كـهشامل متغيرهاي مشاركت، جو سازماني، احساس برابري،محيط فيزيكي كـار، امكانـات رفـاهي، ارضـاي نيازهـايزيستي و ارضاي نيازهاي اجتماعي است. بررسي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي كاركنان حسيني
هاشم زاده
فرضيه هاي پژوهش فرضيه هاي اصلي:
ـ بين سيستم هاي مديريت منابع انساني و وفاداري سازماني رابطه وجود دارد؛

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

ـ بين سيستم هاي مديريت منابع انساني و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
فرضيه هاي فرعي:
ـ بين رضايت شغلي و وفاداري سازماني رابطه وجود دارد.
ـ بين سيستمهاي توسعة منابع انساني و وفاداري سازماني رابطه وجود دارد؛ ـ بين سيستمهاي نگهداري منابع انساني و وفاداري سازماني رابطه وجود دارد؛ ـ بين سيستمهاي جبران خدمات و وفاداري سازماني رابطه وجود دارد؛ ـ بين سيستمهاي توسعة منابع انساني و رضايت شغلي رابطه وجود دارد؛ ـ بين سيستم هاي نگهداري منابع انساني و رضايت شغلي رابطه وجود دارد؛ ـ بين سيستم هاي جبران خدمات و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.

شكل 1. مدل مفهومي پژوهش
روش شناسي پژوهش
اين پژوهش از لحاظ هدف، كاربردي است و از لحاظ روش اجرا از دسته پژوهش هاي پيمايشي به شمار مي رود و طرح پژوهش همبستگي است. براي سنجش ارتباط بين متغيرها از مدل معادلات ساختاري (SEM) و تحليل عاملي استفاده شده است. در شكل 2 مسير معادلة ساختاري خطي مستخرج از نرم افزار آموس نشان داده شده است. در اين مدل روابط بين متغيرها مشخص شده اند. متغيرهاي نهفتة درون زا رضايت شغلي و وفاداري سازماني است، متغيرهاي آشكار از متغيرهاي درون زاي پنهان در قسمت 6Y1-Y مشاهده مي شوند و درنهايت متغيرهاي نهفتة برون زا از متغيرهاي آشكار و نيز متغيرهاي بيروني در قسمت 15X1-X نشان داده شده است.

شكل

2
.
پژوهش

ساختاري

معادلات

مدل

مسير

شكل

2

.

پژوهش

ساختاري


دیدگاهتان را بنویسید