فرهنگ سازماني بر خلاقيت كاركنان تأثير معنادار و مثبت دارد.
رهبري سازمان بر توسعة منابع انساني سازمان تأثير معنادار و مثبت دارد:
رهبري سازمان بر نگرش كاركنان تأثير معنادار و مثبت دارد؛
رهبري سازمان بر رفتار كاركنان تأثير معنادار و مثبت دارد؛
رهبري سازمان بر خلاقيت كاركنان تأثير معنادار و مثبت دارد.
چشمانداز راهبردي سازمان بر توسعة منابع انساني سازمان تأثير معنادار و مثبت دارد:
چشم انداز راهبردي سازمان بر نگرش كاركنان تأثير معنادار و مثبت دارد؛
چشم انداز راهبردي سازمان بر رفتار كاركنان تأثير معنادار و مثبت دارد؛
چشم انداز راهبردي سازمان بر خلاقيت كاركنان تأثير معنادار و مثبت دارد.
پيشينة پژوهش پيشينة نظري
چهار عاملي كه بر توسعة منابع انساني سازمان تأثير مي گـذارد، جهـت گيـري راهبـردي ، سـاختار سازمان، فرهنگ سازماني و رهبري است كه در ادامه به شرح هريك پرداخته ميشود.
جهت گيري راهبردي
جهت گيري شركت، بر كاركرد عمليات توسعة راهبردي منابع انساني و اولويت و اهميت آن، به شدت اثرگذار است. شركت هايي كه راهبرد هاي هزينه محور را دنبال مي كنند، به طور عمده بر مهارت هايي تأكيد دارند كه موجب بهره وري مي شود. ليپاك و اسنل دريافتند شركت هايي كه جهتگيري هزينه اي دارند، به ندرت در توسعة مديريت و رهبري سرمايه گذاري مي كنند و بيشترِ عمليات توسعة راهبردي منابع انساني، بر اجراي منظم و مرسوم اين شركت ها تمركز دارد (ليپاك و اسنل، 2003). شركت هاي مبتني بر هزينه، ممكن است فعاليت هاي توسعة منابع انساني خود را از خارج تأمين كنند كه احتمالاً صرفه جويي و سودآوري هايي را براي آنها به همراه دارد. با اين حال ليپاك و اسنل مي گويند، بيشتر شركت هاي داراي فعاليت هاي هزينهمحور، فعاليتهايتوسعة منابع انساني خود را با استفاده از منابع داخلي انجام ميدهند (ليپاك و اسنل، 1998).
شركت هايي كه راهبردهاي نوآورانه را دنبال مي كنند، معمولاً در پي ايجاد تغيير و ظرفيت سازيبراي تغيير هستند. آنها بايد داراي ظرفيت داخلي براي انعطاف و واكنش به تغيير باشند. ليپـاك وهمكارانش بر اين باورند كه اين شركت ها عملياتي از توسعة راهبـردي منـابع انسـاني را بـه كـار مي گيرند كه تمركز آن تغيير گستردة سازماني است و عمليات توسعة منابع انساني ماننـد توسـعةمديريت و رهبري، تغيير سازماني، برنامه ريزي و طراحي كاري، توسعة سازماني و مديريت دانش رابه كار مي گيرند. اتخاذ، توسعه و پيگيري استعداد مديريتي، ازجملـه پـيش نيازهـاي شـركت نـوآور است. شركت هاي نوآور همواره در خارج به دنبال استعدادهاي بالا براي تضـمين بقـاي خـود در محيط هاي پررقابت جديد هستند (ليپاك، بارتول و ارهارت، 2005).
ساختار سازماني
ساختار سازماني يك شركت، عنصري مهم در چارچوب داخلـي بـه شـمار مـي رود. يكـي از ابعـاد كليدي ساختار شركت اين است كه شـركت داخلـي اسـت يـا جهـاني . شـركت هـايي كـه داراي ساختارهاي داخلي هستند، از گزينه هاي بيشتري براي عمليات توسعة راهبردي منابع برخوردارند. با اين حال، آنها اغلب عمليات ساده تري را در مقايسه با شركت هـاي داراي سـاختارهاي جهـاني اتخاذ مي كنند. شركت هاي جهـاني روشهـاي تجـاري گسـترده تـري را در پـيش مـيگيرنـد و واحدهاي آنها اغلب گزينه هاي محدودتري در زمينة اجراي عمليات توسعة راهبردي منابع انساني دارند.
ويژگي ديگر ساختار به جهت گيري مربوط مي شود. سلمر جهت گيري ساختاري را سـطحي از همپوشاني ميان فرايندهاي سازمان و چارچوب هايي تعريف مي كند كه عمليات توسـعة راهبـردي منابع انساني در راستاي اين فرايندها به بروز رفتار مي پردازد. جهت گيري عمودي ساختاري زماني حاصل مي شود كه اهداف، راهبردهاي و فرايندهاي مختلف سازماني با يكديگر همپوشاني داشـته باشند. تمركز جهت گيري افقي در محدوده اي است كه عمليات توسـعة راهبـردي منـابع انسـاني ، رفتارهاي لازم براي دستيابي به موفقيت سازماني را از خود بروز مي دهند. توسعة راهبردي منـابع انساني از طريق آموزش هاي مهارتي، آموزش هاي مجدد، تقويت نيروهاي كـاري و نيـز ، توسـعة مديريتي به جهت گيري افقي كمك مي كند (سلمر، 1997). وي (2000) مي گويد توسعة راهبردي منابع انساني به فرايندهاي ايجاد انگيزه و تعهد كه تضمين كنندة رفتارهاي مناسب كارمنـد بـراي حمايت از اين راهبرد هستند، كمك مي كند.
فرهنگ سازماني
فرهنگ سازماني، تعيين كنندة مسير توسعة يكپارچه و پيوستة سيستم هاي توسعة راهبردي منـابع انساني است. هدف و ارزش، معيار هايي هستند كه كارشناسان توسعة منابع انساني و افراد ذي نفعديگر، براي ارزيابي كارآمدي داخلي استفاده مي كنند. تراس و گراتـون جهـت گيـري فرهنگـي رامحدوده اي تعريف مي كنند كه توسعة راه بردي منابع انساني به فرهنگ سازماني كمك مي كند واز راهبرد و اهداف سازماني حمايت مي كند. تمركز جهتگيري عمودي بر محـدودهاي اسـت كـه باورها و ارزش ها از اهداف سازماني حمايت مي كنند. جهت گيري افقي بر ميزان همپوشاني ميـانفرهنگ شركت و فضا تأكيد دارد (اشنايدر، بريف و گازو، 1996). فضـا اشـاره بـه درك روزانـه ازروحية كاري است. توسعة راهبردي منابع انساني از طريق پاسخگويي بـه انتظـارات كارمنـدان و تقاضا براي آموزش، به جهت گيري افقي كمك مي كند.
رهبري
رهبري در اجراي هدف و ارزش ها و نيز توسعة فرهنگ بسيار حياتي است. اين رهبران هستند كه براي سازمان برنامة كاري تعيين مي كنند و به فعاليت هاي توسعة راهبردي منابع انساني مشروعيت مي دهند. نفوذ رهبري شركت، معمولاً توسط كارشناسان توسعة منابع انساني هنگام بازتاب نتايج نهايي و نيز اتخاذ روش هاي شراكت تجاري نشان داده مي شود. رهبران سازماني به طور فزاينده اي خواستار كارآمدي توسعة منـابع انسـاني هستند و انتظار دارند نتايج آن را در بخش هاي مختلف، ازجمله افزايش سودآوري، تقويت سرماية انساني، ايجاد وفاداري كاري، ايجاد پايداري سازماني و نيـز، ارتباط ميان راهبـرد كلي تجـاري و راهبـ ردهاي توسعة منـابع انسـاني مشـاهده كنند. كالينز و كلارك مي گويند توسعة راهبردي منـابع انسـاني موجب تقويت كارايي شركت مي شود؛ زيرا رهبـران شركت را به ايجاد شبكه هاي اجتـماعي داخلي و خارجي تـرغيب مي كنند كه موجب تقويت عملكرد مالي شـركت خواهد شد (كالينز و كلارك، 2003).
پيشينة تجربي
شايان ذكر است، تاكنون پژوهشي با اين عنوان در زمينة كتابخانه هـا صـورت نگرفتـه و پـژوهشحاضر در نوع خود از بداعت برخوردار است، اما در اينجا برخي از مطالعاتي كه ارتباط نزديكـي بـا موضوع پژوهش حاضر دارند، بررسي مي شود.
ابيلي (1381) در پژوهشي با عنوان »بررسي عملكرد سيستم توسعة منابع انساني در دانشكدة علوم رفتـاري و اجتماعي دانشگاه تهران«، هدف پژوهش را بررسي جنبه هايي از توسعة منـابع انسـاني در دانشكدههاي علوم رفتاري و اجتماعي دانشگاه تهران بيان كرد. وي اظهار كرده است از آنجاكه دانشگاه تهران به منظور تحقق اهداف خويش به برنامهريزي توسعة منـابع انسـاني نيازدارد، بايد از الگوهاي رايج در توسعة منابع انساني و اتكا به روش هاي منطقي و علمي براي بهبودكيفيت منـابع انسـاني و تحقق اهداف سازماني، بهرهگيري شود. اين پژوهش شاخصهايآموزش، چـرخش شغلي، ارزشيابي عملكرد و كارراهة شغلي را مد نظر قـرار داده است و ضمنآن، به بررسي وضعيت موجـود و مطلوب پرداختـه است. يافتـه هاي پژوهش نشـان داد توسعةمنابع انسـاني در بخش خدمات آموزشي در وضعيت مطلوبي بسـر نميبرد و از اهداف توسـعهفاصله دارد. در اين پژوهش ضمن تأكيد بر راهبردي بودن منـابع انسـاني، توجه به آموزش ويادگيري خلاقيت مد نظر قرار گرفته است.
دلگشايي، طبيبي و پهلوان (1386) در پژوهشي با عنوان »ارائة الگوي توسعة منـابع انسـاني وزارت بهداشت و درمان ايران«، ضمن بررسي مسائل مربوط بـه چـالش هـاي جهـاني ، موفقيـت سازماني را به نيروهاي دانشي نسبت دادند. هدف اصلي پژوهش، ارائة الگوي توسعة منابع انساني در وزارت بهداشت ايران بوده است. پژوهشگران با انجام مطالعات توصيفي و كتابخانه اي، ارزيابي برخي كشورها براساس شاخص هاي بهداشتي و اقتصادي و رتبة شاخص توسعة منابع انساني، بـا رويكرد به اهداف تحقيق، برنامهريزي، بودجهريزي و تربيت متخصصان ويژه، بـه بررسـي و ارائـة الگوي مد نظر پرداختند. آنان پس از دستيافتن به الگـوي اوليـه ، بـا بهـره جـويي از خبرگـان و به كمك روش دلفي، نظرهاي اصلاحي را روي الگوي اوليه اعمال كردند. متغيرهاي اصلي مـؤثر براي طراحي اين الگو شـامل: 1. طراحي ساختار؛ 2. امكانات و منـابع فيزيكي؛ 3. تأميــن مـالي؛ 4. تأمين منابع انساني و 5. مأموريـت و اهـداف چشـم انـداز بـوده اسـت كـه بـا نگـرش توسـعة دانايي محور و با هدف افزايش توان رقابتي و كيفيت خدمات ارائه شده است.
عارف در پژوهشي با عنوان »توسعة منابع انساني و ارزش هاي سازماني«، بيان مي كند سازمان ها براي مأموريت، اصولي را در نظر ميگيرند و بر اين ارزش هاي اصولي تأكيد ميورزند، القاي اين ارزشها به اين بستگي دارد كه چگونه كاركنان پرورش يافتهاند و چگونه با آنها رفتار ميشود. در نتيجه به نظر مي رسد كه بين شيوه هاي توسعة منابع انساني و ارزشهاي سازماني رابطة قوي وجود دارد. اين پژوهش داراي نمونه اي 239 نفره از هشت شركت بود و يافتهها نشان داد كه شيوه هاي توسعة منابع انساني مانند پيشرفت، ارزيابي، يادگيري، آموزش، اصول عملكرد و
توسعه با ارزش هاي سازماني رابطة مثبت دارد و اين ارزش ها شامل همكاري، خلاقيت، كيفيت، انتخاب و نگرشهاي انساني است. نتيجة كاربردي اين پژوهش طراحي برنامه هاي مؤثر توسعة نيروي انساني است كه سبب پيشرفت ارزشهاي سازماني مي شود (عارف، 2007).
چن و هانگ در پژوهشي با عنوان »روشهاي توسعة منابع انساني استراتژيك و بررسي نقش مديريت دانش در شركتهاي تايواني«، به بررسي توانايي هاي مديريت دانش در ارتباط باروش هاي توسعة منابع انساني راهبردي و عملكرد و نوآوري مربوط به توليد دانش پرداختند. اين پژوهش ضمن بررسي ادبيات نظري مربوط به مديريت و توسعة منابع انساني، به بررسي مديريتدانش و عملكرد و نوآوري در 500 شركت تايواني در نمونة 146 نفري پرداخته است. نتايج نشان ميدهد روش هاي توسعـة منابع انسـاني راهبردي، بيشك با تـوانايي مديريت دانـش در ايجادنوآوري و عملكـرد مرتبط است. علاوه براين روش هاي منـابع انسـاني ـ راهبردي تأثيـر مفيد وشايان توجهي بر عملكرد نوآوران از طريق توانايي در فراگيري دانش دارد. همچنين نقش هايمهم مديريت منابع انساني و مديريت دانش و تعامل آنها با هم آشكارتر شده است و نيز، روش هاي منابع انساني راهبردي در كارمنديابي، شكل گيري مشاركت كاركنان، ارزيابي عملكرد مناسب و مديريت پاداش، موجب افزايش عملكرد نوآوران خواهد شد (چن و هانگ، 2009).
هولدن و گريگز در پژوهش خود با عنوان » روشهاي نوين در توسعة منابع انسـاني «، هـدف اصلي پژوهش را بررسي مباحث ويژه در زمينة روش هاي جديد آمـوزش ــ تـدريس و يـادگيري توسعة منابع انساني بيان مي كنند. با توجه به مشكلاتي كه پيش روي افرادي با آمـوزش توسـعة منابع انساني وجود دارد، اين پژوهش تمركز اصلي خود را بر نوسازي، نوآوري و حرفهاي شدن اين حوزه قرار داده است. نتايج پژوهش، مهم ترين عاملِ وضعيت كنوني توسعة منابع انساني را رقابت معرفي كرده است و براي موفقيت در بحث رقابت و توسـعة منـابع انسـاني ، رويكـرد يـادگيري و آموزش به شيوههاي جديد و مديريت تغيير و حركت از شكل سنتي به سـمت روش هـاي جديـد ازجمله بهرهگيري از IT را مطرح كرده است. آنان عوامل مؤثر در شيوه هاي جديد توسـعة منـابع انساني را اين گونه برشمردهاند: 1. بررسي شرايط محيطي؛ 2. توسعة زير سـاخت هـاي لازم بـراي فناوري هاي جديد؛ 3. تدوين راهبرد؛ 4. يـادگيري در محـيط مجـازي ؛ 5. اقـدام بـه انديشـيدن؛
6. شيوه هاي برنامه ريزي؛ 7. مديريت تغيير (هولدن و گريگز، 2010).
وتون و كنس استون در پژوهشي با عنوان »روش هاي نوين يادگيري توسعة منابع انسـاني«، بيان مي كنند هدف اين پژوهش دستيابي به پاسخي براي اين پرسش است: چگونـه مـي تـوان از آموزش مهارت هاي حرفه اي هنگام تصميم گيري در زمينة افزايش نقش تعاملي دانش در محـيط يادگيري مجازي براي توانمندي و توسعة منابع انساني اسـتفاده كـرد؟ ايـن پـژوهش گروهـي از دانشجويان پاره وقت را كه برنامه هاي توسعة حرفه اي را دنبال مـيكردنـد ، بـا اسـتفاده از محـيط يادگيري مجازي بررسي كرده است. نتايج نشـان مـي دهـد اسـتفاده از فنـاوري هـاي پيشـرفته و همچنين فناوري ارتباطات و استفاده از روشهاي منعطف آموزشي با توجه بـه بحـران اقتصـادي ايجادشده و وضعيت اقتصادي كشور، در يادگيري توسـعة منـابع انسـاني مـؤثر اسـت . درنهايـت استفاده از محيط يادگيري مجازي منعطف و درهم آميخته، مجموعه اي از فرصت هاي مديريتي رابراي گسترش HRD با توسعة مهارت هاي فني و اخلاقي بهوجود مي آورد (وتون و كنس استون،2010).

مدل مفهومي
با مروري بر پيشينة پژوهش ، متغيرهاي مسـتقل از ادبيـات و متغيرهـاي ميـانجي بـا تلخـيص وخلاصه سازي پژوهش سيدجوادين و ديگران (1388) استخراج شد. ايـن چـارچوب مفهـومي بـهشرح زير است:

شكل

1
.

مدل

مفهومي

پژوهش

ساختار

سازماني

فرهنگ

سازماني

رهبري

چشم

انداز

راهبردي

نگرش

كاركنان

رفتار

كاركنان

خلاقيت

كاركنان

توسعة

منابع

انساني

شكل

1

.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مدل


دیدگاهتان را بنویسید