در يك تعريف سـاده و كلـي مـي تـوان گفـت كـه رهبـري اعمـال نفـوذ در افكـار، رفتـار وتصميم هاي ديگران است؛ بهگونه اي كه از روي ميل و رغبت برابر انتظار عمل كننـد ( محمـدنيا، 1385). يكي از جديدترين رويكردهايي كه براي مطالعة رهبري پديد آمده، رهبري اخلاقي اسـت
(سعادت، نصر اصفهاني و الهياري، 1389). رهبري اخلاقي، نشان دادن رفتارهاي مناسب از نظـرهنجاري از طريق اَعمال شخصي و روابط بين فردي و حمايت از ايـن اقـدامات بـراي پيـروان ازطريق ارتباطات دوطرفه، تقويت و تصميمگيري است (براون، تريوينو و هارينسون، 2005).
رهبري اخلاقي شكلي از رهبري است كه نياز به توسـع ة اسـتانداردهاي اخلاقـي و مـديريترفتارهاي كاركنان دارد و به عملي كردن استانداردهاي اخلاقي با رفتارهايشان ميپردازد. رهبـري اخلاقي تعريف شده، تلاشي است كه به منظور گسترش انصاف (نشان دادن احتـرام بـه ديگـران وتركيبي از توانايي هايي چون صداقت، قابليت اعتماد، اعتبار، صميميت، رابطة متقابل، تصم يمگيري دموكراتيك، حمايت از مشاركت و حس همدردي داشتن) صورت مي گيرد. مفهوم يادشده، داشتن ارزش هاي اخلاقي رهبران و عمل به آن ارزش ها است (يلماز، 2010).
علاوهبر اين، رهبري اخلاقي با ايجاد ارزش ها، آگاهي اخلاقي، اعطاي اقتدار و مسـئوليت بـهافراد، اتخاذ مديريت مشاركتي و دموكراتيك و ايجاد جو سازماني مناسب به منظور تحقق سلامت سازماني، صداقت و قابل اعتماد بودن، عمل كردن به ارزش ها و نگرش ها در رفتارها، عمـل كـردن به ارزش ها در تصميم گيري و رفتار عادلانه در هر موقعيتي را تشويق مـي كنـد (توتـار ، آلتينـوز وكاكير اوغلي، 2011). دافت نيز يادآور مي شود كه رهبري اخلاقي به معناي رفتار مطابق با قوانين، مسئوليت و حسن نيت در برابر كاركنان، جامعه و هر نگرش و رفتاري اسـت (توتـار و همكـاران ،
.(2011
در رابطه با ابعاد رهبري اخلاقي دن هارتوق و دن هوق، سه بعـد انصـاف ، تسـهيم قـدرت ووضوح نقش را مطرح كرده اند (كالشون و همكاران، 2011). در اين رابطه، براون (2005) هـدايتاخلاقي، درستكاري، تحمل پذيري، جهت گيري مردمي را به ابعاد ذكرشده اضافه مـي كنـد . طبـق ديدگاه براون، تسهيم قدرت به اين معناست كه رهبران اخلاق مدار بـه پيـروان اجـازه دهنـد كـهايده هايشان را مطرح كرده و به ايده ها و دغدغه هاي آنها گوش كنند (براون و همكـاران ، 2005).
طبق نظرية يادگيري اجتماعي باندورا1، براي اينكه رهبران از ديدگاه پيروان، رهبران اخلاق مـدارتلقي شوند، بايد مدل هاي نقشي موثق و فعال باشند (بـراون و تروينـو، 2006). بـر اسـاس ايـننظريه، رفتار و عمل اخلاقي مبتني بر ارزش هـا ي اخلاقـي، باعـث توجـه و الگـوبردار ي افـراديمي شود كه شاهد و ناظر اين رفتارها و ارزش هاي مسلط اخلاقي هستند (نيري، گل پرور و مهداد، 1389).
اهل باين و همكارانش، اخيراً نظرية پيچيدگي رهبري (CLT) را مطرح كرده اند. با استفاده از مفهوم سيستمها ي پيچيد ة تطبيقي (CAS) يادآور شدند كه رهبري بايد نه همچون يك موقعيت و اقتدار، بلكه به مانند روابط متقابل پويا و برهم كنشي پيچيده از انگيزه هاي جمعـي بـراي ايجـادتغيير و كنش تلقي شود، به خصوص زماني كه عوامل ناهمگن در شبكه ها ارتباط دارند. طبق اين رويكرد، رهبران كساني هستند كه نقش ها ي سه گانة رهبـري انطبـاقي2، تواناسـازي 3 و اداري4 را ايفا م يكنند (رودريك هانسون، 2009). در نظرية ياد شده، سازمان پويا و انطبـاقپـذير سـازمانياست كه در آن رهبر روي پوي اييهاي تعاملي سرمايه گذار ي م يكند تا آيندة نوآور، خـلاق و كـاراميسر شود (رودريك هانسون، 2009). برخي انديشمندان حوزه ي رهبري نيز بر ايـن باورنـد كـهرهبران، ظرفيت انطباق پـذيري سـازماني را از طريـق فرآينـدهاي سـازماني و فرهنـگ تسـهيل مينمايند. همچنين، رهبران فرآيندهاي نفوذ اجتماعي را تحت تأثير قرار م يدهند تا اينكه درجـة كوچكي از تغيير را به منظور آمادگي براي بحران شروع كنند. رهبران مي تواننـد از طريـق روابـطسازنده با پيروان، ابعاد پيچيد ة تغييرات سازماني را مديريت كنند (گوچر، 2007).
پيشينة تجربي
دربارة تأثير رهبري اخلاقي بر ظرفيت انطباق پذيري سازماني، در اين بخش از پژوهش مـي تـوانبه برخي از نتايج مطالعات تجربي در داخل و خارج از كشور اشاره كرد.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Bandora Social Learning Theory
Adaptive leadership
Leadership enabling
Administrative leadership
پژوهشي با عنوان اثر ميانجي گري فرهنگ انطباق پذيري بر رابطة بين رهبري تحولآفرين ونوآوري سازماني را محمد ابـراهيم سـنجقي در سـال 1390 انجـام داده اسـت . نتـايج حاصـل ازالگويابي معادلات ساختاري حاكي است، رهبري تحول آفرين علاوه بر اثر مسـتقيم، بـهطـور غ يـر مستقيم از طريق فرهنگ انطباق پذير نيز بر نوآوري سازماني تـأثير مـي گـذارد ( سـنجقي، فرهـيبوزنجاني، حسيني سرخوش و حاجي شفيعي، 1390).
رابط ة رهبرـ پيرو در ايجاد انرژي و بروز خلاقيت در محيط كاري، عنوان پژوهشي اسـت كـهدرويش و فرزانه دخت به روش پيمايشي در سال 1390، بين 233 نفر از كاركنان دانشگاه الزهـرا انجام داده اند. نتايج بهدست آمده از اين پژوهش با استفاده از رگرسيون، تأثير غير مستقيم رابطـة مديران بر بروز خلاقيت كاركنان در محيط كار به واسطة انرژي را گزارش مـيدهـد (درويـش وفرزانه دخت، 1389).
گلپرور و همكارانش، پژوهشي را با عنوان مدل تقويت احساس انرژي، توانمندي و خلاقيت كاركنان از طريق رهبري اخلاقي در سال 1389 انجـام دادهانـد . نتـايج پـژوهش نشـان داد كـهرهبري اخلاقي در محيط كار باعث تقويت توانمندي، احساس انرژي و خلاقيت كاركنان ( بعـدي از انطباقپذيري سازماني) در محيط كار مي شود ( گلپرور، پاداش و آتش پور، 1389).
بررسي تأثير مؤلفه هاي رهبري معنوي بر قابليت يـادگيري سـازماني در پژوهشـگاه حـوزه ودانشگاه، عنوان پژوهشي است كه زارعي متين و همكارانش به روش پيمايشي انجام داده اند. بـراساس يافته ها ي پژوهش، رهبري معنوي با اقداماتي چون خلق چشم انداز مشترك براي كاركنان و همچنين تلاش براي استقرار فرهنگ سازماني مبتني بر ارزش هاي انساني، ميتواند به خلـق وتقويت فضاي يادگيري در سازمان كمك كرده و از اين طريـق، بـه پويـايي سـازماني در فضـايرقابتي امروز ياري رساند (زارعي متين، نيكمرام، احمدي و حيدري، 1391).
در سال 1389 پژوهشي با عنوان رابطة رهبري اخلاق مدار با انگيزش دروني براي نـوآوري وخلاقيت كاركنان انجام گرفته است. نتايج نشان داده كه رهبري اخلاق مدار بـا انگيـزش درونـيبراي نوآوري و خلاقيت در محيط كار (بعدي از انطباق پذيري سازماني) رابط ة معنادار دارد (پاداش و گل پرور، 1389).
پژوهش ديگري با عنوان رهبري اخلاقي در كار: توسعه و اعتبارسنجي ابزارهاي اندازه گ يـري چندگانة رهبري اخلاقي، در سال 2011 انجام گرفته است. يافتـه هـاي پـژوهش نشـان داده كـهرهبري اخلاقي نقش اساسي در عملكرد و بهبـود رفتـار سـازماني اسـت (كالشـون و همكـاران، 2011).
استريكمن در مورد پژوهش خود، رساله اي با عنوان ظرفيت انطباقپذيري سازماني و تغييراتاجتماعي به صورت مقطعي نگاشته است. در پـژوهش يادشـده ، ظرفيـت انطبـاق پـذيري بـا ابعـاد نوآوري، تمركز بيروني، روابـط شـبكه اي، بيـنش مشـترك و پژوهشـگري ، بررسـي شـده اسـت.
همچنين بخشي از يافته هاي پژوهش نشان مي دهد كه ظرفيت انطباق پذيري، نقـش اس اسـي دراثربخشي سازماني دارد (استريكمن، 2005).
سوسمن در پژوهش خود با عنوان ظرفيت انطباق پذيري و عملكرد سازماني، نشان داده است كه ظرفيت انطباق پذيري سازماني با ابعاد نوآوري، روابط شبكه اي، تمركز بيروني و پژوهشـگري ، نقش اساسي در ارتقاي عملكرد سازمان دارد (سوسمن، 2004).
در سال 2007 بولو اسچولز پژوهشي با عنـوان نقـش رهبـري اسـتراتژيك در سـازمان هـا ي انطباقپذير پيچيده انجام داده است. نتايج ايـن پـژوهش نشـان داد كـه رهبـري اسـتراتژيك دريادگيري و انطباق پذيري سازماني نقش اساسي دارد (بولو اسچولز، 2007).
مدل تحليلي پژوهش
رهبري اخلاقي، تسهيل گر ظرفيت انطباق پذيري سازماني است؛ به طوري كه كروسـان و هوللنـد (2002) تأكيد كرده اند رهبران اخلاق مدار با تشويق كاركنان به نوآوري و از طريق روابط سـازندهبا پيروان، ابعاد پيچيد ة تغييرات سازماني را مديريت مي كنند (گوچر، 2007).
در پژوهش حاضر با الهام از ديدگاه هاي استريكمن (2005) و سوسـمن (2004)، بـه بررسـي ظرفيت انطباق پذيري سازماني در هفت بعد ايجاد تغيير، بينش مشترك، مشتري مداري، نـوآوري،تمركز بيروني، يادگيري سازماني و تفكر سيستمي پرداخته شده اسـت، همچنـين متغيـر رهبـرياخلاقي نيز بر اساس ديدگاه كالشون و همكاران (2011) در چهار بعد تسهيم قدرت، جهت گ يـري مردمي، وضوح نقش و هدايت اخلاقي ارزيابي مي شود. در مدل تحليلي اين پژوهش، بـا الهـ ام از نظريه هاي ياد شده و با تكيه بر پشتوانة تجربي پژوهش، ارتباط نظري بين متغيرها به ايـن نحـوفرض ميشود كه رهبري اخلاق مدار و ابعاد آن به لحاظ نظري، تأثير مستقيمي بر مسئلة پژوهش (انطباق پذيري سازماني و ابعاد آن) دارد. جان كلام اينكه رهبري اخلاقي و ابعاد آن، بـر ظرفيـتانطباق پذيري سازماني به لحاظ نظري تأثير دارد. انتظار مي رود كه داده هاي تجربي، مدل مفروض را بيشتر حمايت كنند.
فرضية پژوهش نيز بدين شرح مطرح شده است: رهبري اخلاقي و ابعاد آن (تسـهيم قـدرت،هدايت اخلاقي، جهتگيري مردمي و وضوح نقش) تـأثير معنـاداري بـر ظرفيـت انطبـاق پـذيري سازماني و ابعاد آن (تفكر سيستمي، بينش مشترك، نوآوري، تمركز بيروني، ايجاد تغيير، يادگيري سازماني و مشتري گرايي) دارد.

شكل
1
.

تحليلي

مدل
پژوهش

مشترك

بينش

بيروني

مركز
ت

گرايي

مشتري

سيستمي

فكر
ت

سازماني

يادگيري

تغيير

ايجاد

نوآوري

رهبري
اخلاقي

قدرت

سهيم
ت

نقش

وضوح

جهت

مردمي

گيري
اخلاقي

هدايت

انطباق

ظرفيت

پذيري
سازماني

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

شكل

1

.


دیدگاهتان را بنویسید