ريسكپذيري1: بسياري از محققان و انديشمندان، يكي از مهمترين ويژگي هاي افـراد نـوآور را ريسك پذيري مي دانند. افراد خلاق بايد بتوانند بدون توجه به خطـرات، شكسـت را پـذيرا شـوند.
نقطة برجسته سازمان هاي خلاق، تعهد نسبت به منابع مخاطرهآفرين براي تعقيـب احتمـالهـايخلاق است (سرهنگي و صالحيزاده، 1390: 79-74).
استقلال: انسان مستقل و خلاق بدون محدوديت و ممنوعيت، فكر و عمل خود را آزادانه انتخاب مي كند. انسان با داشتن احساس آزادي قدرت، در زندگي راه هاي انتخاب بي شـماري مـي بينـد واحساس مي كند، مي تواند هر آنچه بخواهد، انجام دهد (كاظم پور، 1391).
اعتمادبه نفس2: افراد نوآور و خلاق، معمولاً افرادي با اعتماد بهنفس هستند و كاملاً به توانايي ها و مهارت هاي خود و آنچه انجام مي دهند، اعتمـاد دارنـد. ايـن افـراد مـي تواننـ د امـور را مطـابقخواسته هاي دروني خويش پيش ببرند (دينير و پيلر، 2011).
انگيزه: انگيزش هر نوع تأثيري است كه موجب تقويت، جهت گيري و بروز رفتار انساني مي شود. اين قابليت براي خلاقيت و نوآوري در حل مشكل هـاي سـازماني بـه طـور بـالقوه در بـين همـة كارمندان توزيع شده است (كاظم پور، 1391).
پشتكار و استقامت: معمولاً افراد خلاق و نوآور در فعاليت مربوطه، پشـتكار و اسـتقامت دارنـد (سعيدي كيا، 1385: 38-34). اين پشتكار و استقامت باعث مـي شـود كـه افـراد نـوآور بتواننـد ازفرايندهاي هوش و دانش خود به طور مكرر استفاده كنند (استرنبرگ، 1989).
دستة دوم: عوامل سازماني مؤثر بر نوآوري
متغيرهايساختاري: متغيرهاي ساختاري از جمله منابع بالقوة نوآوري هستند كه بيشتر از همـه مطالعه شده اند. ساختار سازماني بستر فعاليت هـا ي سـازمان اسـت. سـاختار سـازمان نـوآور، بايـدساختاري انعطاف پذير باشد كه ارتباطات افقي و عمودي سازمان را سهل و روان كرده و شرايط را براي فرآيندهاي خلاقيت و نوآوري تسهيل و تسريع كند (سعيدي كيا، 1385: 38-34).
متغيرهاي فرهنگي: سازمان هاي نوآور فرهنگ هاي مشابهي دارند. آنها مشوق آزمـايش انـد، بـهتوفيق و شكست هر دو پاداش مي دهند و اشتباه ها را تحسين مي كنند (نانچيان، 1387).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Risk disclosure
Self-confidence
متغيرهاي منابع انساني: سازمان هاي مبتكـر و نـوآور بـه گونـه اي فعـال، آمـوزش و پيشـرفتاعضاي خود را ارتقا مي بخشند تا در جريان مسائل روز باشند، به كارمندان خود امنيت شغلي بـالامي دهند تا كارمندان نترسند كه در صورت اشتباه اخراج مي شوند و افراد را تشـويق مـي كننـد تـاقهرمانانِ تغيير شوند (احمدپور و عزيزي، 1383).
ارتباطات سازماني: با وجود ساختار مؤثر ارتباطي، بخش هاي مختلف سازمان براي جست وجـو ، جمع آوري و انتشار اطلاعات، توانايي بهتري خواهنـد داشـت . شـانس بـازگويي و انتشـار ايـده راساده تر كرده و به افراد امكان افزايش ايدهها و بهبود پذيرش ايده هاي جديد را مـي دهـد (سـعيدااردكاني، طباطبايي نسب و كنجكاو منفرد، 1389).
ايجاد فضاي اعتماد در سازمان ها: ايجاد اعتماد مقدمة كسب منابع و دانش اسـت . اعتمـاد درسازمان ضمن ايجاد محيط مناسب براي خلاقيت، ريسك پذيري و نوآوري سـازماني، بسـياري ازهزينه هاي كنترل هاي رسمي را نيز كاهش مي دهد (يزدخواستي و شيرازي، 1389).
سبك رهبري تحولآفرين: سازمان ها نياز به رهبراني دارند كه آنها را با توانـايي بيشـتر بـرايرشد و ترقي متحول كنند. اين رهبران سازمان هـا را از حـال بـه آينـده هـدايتكـرده و تغييـر وتحولات متناسب را براي رسيدن به اهداف سازمان اعمال مـي كننـد (آواليـو و كـو، 2004: 961-951).
حمايت مديريت عالي: توسعة نوآوري سازماني بدون حمايت مديريت عالي ممكن نخواهد بود.
منظور از حمايت مديريت عالي، پذيرش هزينة احتمالي حاصل از فعاليت هاي نوآورانه است كه بـااحتمال بيشتر به نتايج مطلوب خواهند رسيد (صادقي مال اميري، 1386: 94-88).
شيوه هاي مناسب پاداش دهي: اكثر سازمان ها، روش هـاي گونـاگوني بـراي پـاداش دادن بـه كاركنان خلاق دارند. كارگران غير مديريتي بدون توجه به بهره وري شان و فقط بر پايـة سـاعات كاري مزد دريافت مي كنند و مديران و كاركنـان متخصـص ، حقـوق بگيـر هسـتند (سـرافزاري،قلي پور و خرم دبيري، 1389).
وجود برنامه هاي آموزشي در سازمان: ايجـاد هسـته هـا ي پژوهشـي و نـوآوري در سـازمان، مي تواند كار نوآوري را در سازمان تسهيل و تسريع كند. ايجاد باورهاي مشترك بـراي نـوآوري واينكه همچون يك هنجار مشترك در سازمان به خلاقيت نگريسته شـود ، نيـاز بـه آمـوزش دارد(اميري، 1389).

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

دستة سوم: عوامل محيطي مؤثر بر نوآوري سازماني
فضاي رقابتي: دنياي امروز دنياي تغيير است. اين تغييرات با شتابي بسيار بيشتر نسبت به گذشـتهرخ مي دهد. چنين فضاي رقابتي پيچيده به سازمان ها اجازة ايستايي و سكون نمـي دهـد و شـرطبقاي آنها را پويايي، پيش نگري و بهره وري قرار داده است.
پويايي: پويايي به تداوم تغييرات در محيط سازمان كه ناشي از فرآيند فنـاوري و رقابـت اسـت ، اشاره دارد. محيط هاي پويا، فرصت هاي بيشتري براي سازمان نوآور به منظور بهره برداري از منابع فراهم مي كنند (شلينگ، 1387: 118-111).
شرايط قانون گذاري و تعيين خط مشي دولتي: بسياري از كشورها قوانيني را كـه بـه صـورت
مستقيم با ميزان عملكرد پروژه هاي نوآوري در بخش خصوصي و دولتي مرتبط هستند، تصـويب مي كنند. با استفاده از اين قوانين، سازمان ها سعي دارنـد كـه بـه كـارايي بـالايي دسـت يابنـد وپروژه هاي نوآوري را اجرا كنند (گلدسته و جمشيدي، 1389).
زيرساخت هاي فناوري: چنانچه ارتباط رو به رشد و پيشروندهاي بين دانشگاه ها، مؤ سسـههـاي تحقيقاتي دولتي، بخش هاي تحقيق و توسعة اتحاديه هاي خدماتي و پارك هاي علم و فناوري بـاسازمان ها وجود داشته باشد، مي توان تمامي فرآيندهاي پروژههاي نوآوري را تحت تأثير قـرار داد (سلطاني تيرانا، 1387: 92- 84).
پيشينة تجربي
در دهه هاي اخير مطالعات زيادي دربارة سازمان نوآور انجام گرفتـه اسـت. كـاظم پـور (1391) در پژوهشي با عنوان بررسي رابطه بين يادگيري سازماني با گرايش به نوآوري سـازماني در شـركتسهامي بيمة آسيا، نشان داد كه متغيرهاي شخصيتي و متغيرهاي سازماني (تكنولـوژي، سـاختار،توانمندسازي سازماني، فرهنگ) بر نوآوري سازمان تأثير مي گذارند كه از ميان اين عوامل، ساختار سازماني بيشترين نقش را دارد.
وو و چن (2010) بيان مي دارند، نوآوري توسعه و كاربرد ايدة جديد، فرآيند يا خدمت جديدي است كه به رشد و پوياي ي سازمان منجر مي شود. اميري (1389) در پژوهشـي بـا عنـوان راهبـردنوآوري؛ عوامل رشد، چالش ها و موانع، به بررسي نوآوري سـازماني در شـرايط بحـران و تجديـدساختار پرداخته است و اعتقاد دارد كه نوآوري و بازسازي پايـدار هنـوز هـم بايـد در دسـتور كـارسازمان قرار داشته باشد و سرمايه گذاري لازم در بخش تحقيق و توسعه صورت پذيرد.
گلدسته و جمشيد (1389) با هدف بررسي مزاياي اقتصادي و اجتمـاعي بازارهـاي رقـابتي ازنوآوري سازمان ها، در پي شناسايي عوامل تأثيرگذار بر پروژه هاي نوآوري بودنـد كـه نتيجـة ايـنپژوهش به ايجاد و پياده سازي كالاها، خدمات و مدل هاي كسب وكار جديد انجاميد.
برنامهريزان آموزش عالي در بازنگري و بهينه سازي فرآينـدهاي مربـوط بـه ايجـاد و توسـعةدانشگاه ها و مؤسسه هاي آموزش عالي، نيازمند توجه به عوامل مؤثر و مشوق در تحقـق نـوآوريسازماني هستند (احمدپور و عزيزي، 1383: 46-25).
روش شناسي پژوهش
از آنجا كه هدف پژوهش، شناسايي مؤلفههاي سازمان نوآور در جهت دستيابي به اهداف چشمانداز 1404 كشور است، اين پژوهش در دو مرحله انجـام گرفتـه اسـت . در مرحلـة اول كـه بـه دنبـالشناسايي مؤلفههاي سازمان نوآور در جهت دستيابي به چشـم انـداز 1404 كشـور هسـتيم، بـرايدرك بهتر موضوع و افزايش دانش در اين زمينه، پژوهشي بنيادين انجام گرفت و علاوه برآن، بـاتوجه به بررسي و انجام مطالعات نظري، پژوهشي توصيفي محسوب مي شـود. همچنـين از آنجـاكه در مرحلة دوم به دنبال پاسخ به سؤال هاي پژوهش هستيم، از نوع كاربردي اسـت ؛ بـه همـيندليل مي توان گفت در اين پژوهش از روش تحقيق آميخته1 استفاده شده است.
جامعة آماري
جامعة آماري اين پژوهش متشكل از كلية اسـاتيد، كاركنـان و مـديران (ارشـد و ميـاني) مراكـزدانشگاهي استان ايلام (دانشگاه ايلام، دانشگاه علوم پزشكي ايلام، دانشگاه پيام نور مركز ايـلامو دانشگاه آزاد ايلام) به تعداد 1548 نفر است كه با استفاده از فرمول نمونه گيري كوكران، حجـمنمونه 174 نفر محاسبه شد. در اين پژوهش از روش نمونهگيري تصادفي طبقـه اي نامتناسـب بـاحجم جامعه، استفاده شده است.
مدل مفهومي پژوهش
در بين مؤلفه هاي نـه گانـة مـدل مفهـومي، هفـت مؤلفـه سـازماني و دو مؤلفـة تبـادل دانـش و جهتگيري معنوي، مهم ترين مؤلفه هاي بومي (ايرانيـ اسلامي) شناسايي شدهاند. شكل 1 مدل مفهومي پژوهش را نمايش مي دهد.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Mixed Method

شكل
1
.

مفهومي

مدل

شكل

1

.

مفهومي

مدل


دیدگاهتان را بنویسید