1. Social cognitive theory
توانمندسازي روانشناختي
مفهوم توانمندسازي در زمينه هاي مختلف معاني مت فاوتي دارد. بـر همـين اسـاس، يـك مفهـومروان شناختي دربارة توانمندسازي مطرح است كه بر درك كاركنان از توانمندسـازي تمركـز دارد.
توانمندسازي روان شناختي را مي توان فرايند افزايش احساس خودكارآمدي در بين اعضـاي يـكسازمان تعريف كرد كه از طريق شناسايي و رفع موانع توانمندسازي محقـق مـي شـود (كـانگر وكانونگو، 1988). توماس و ولتهاوس (1990) و اسپريتزر (1995)، بر اساس تعريـف فـوق، چهـارشاخص توانمندسازي روانشناختي را معين كردهاند: معناداري، شايسـتگي، انتخـاب يـا احسـاسخودمختاري، تأثيرگذاري يا ادراك فرد از توانايي تأثيرگذاري بر امور. اين شاخص هـا را مـيتـوانادراكاتي تلقي نمود كه سازة چندبعدي توانمندسازي روانشناختي را شكل مـيدهنـد . تومـاس وولتهاوس (1990) معناداري را به عنوان ارزش اهداف و نيات كـاري در ارتبـاط بـا اسـتانداردها وارزشهاي شخصي فرد تعريف ميكنند. اسپريتزر (1995) معناداري را بـه عنـوان ارزش هـدف ومقصود كار، آن طوري كه توسط فرد و در ارتباط با مأموريت و انتظارات او درك ميشود، تعريـفمي كند. در صورتي كه اهداف و مأموريت سازمان با سيستم ارزشي كاركنان سازگار باشـد، آنگـاهكاركنان كار خود را مهم مي دانند و به آنچه انجام ميدهند توجه كـافي مبـذول خواهنـد داشـت. دربارة بعد شايستگي ميتوان گفت كاركناني كه توانمندند احساس مي كنند افراد كارآمدي هستند و توانايي تأثيرگذاري بر كار و سازمان خود را دارنـد . شايسـتگي بـه احسـاس خودكارآمـدي و درارتباط خاص با كار اشاره مي كند، يعني تواناييِ فرد در انجام دادن فعاليـتهـاي كـاري همـراه بـادانش و مهارت مورد نياز (اسپريتزر، 1995). استقلال عمل يـا خودمختـاري بـه ايـن امـر اشـارهمي كند كه فرد تا چه ميزان احساس مي كند از حق انتخـاب در انجـام دادن فعاليـت هـاي كـاريبرخوردار است (دسي، كونل و ريان، 1989). كاركناني كه استقلال عمل بيشـتري داشـته باشـند،
انتخابهاي منطقي تري خواهنـد داشـت و قادرنـد فعاليـتهـاي كـاري خـود را بهتـر تنظـيم و سازماندهي كنند. استقلال عمل را ميتوان در تصميم گيري و، به ويژه، در تصـميمات مربـوط بـه روشها، رويهها، زمان عمل، و نوع اقدامات مشاهده كرد (اسپريتزر، 1995). و، در نهايت، تأثير بر ميزان تأثيرگذاري فرد بر ستادههاي كاري اشاره دارد و به اين معني است كه فرد احساس ميكند بر ستاده ها و دستاورد هاي كلي كار تأثيرگذار است (تومـاس و ولتهـاوس، 1990). در ايـن م يـان، بازخورهايي كه كاركنان از عملكرد خود دريافت ميكنند نقش بسيار مهمي ايفا ميكند.
به طور كلي، اين ابعاد مشخص كنندة رويكرد فرد به نقش ها و وظايف كاري است كه مبنـاياصلي توانمندسازي روان شناختي در محيط كار قلمداد ميشوند. مديريت بايد بتواند وضـعيت هـريك از اين ابعاد را در مورد كاركنان بررسي نمايد و اقدامات لازم را براي بهبود آنها انجام دهـد (گاني و همكاران، 2009). در مطالعة حاضر اين فـرض مطـرح مـيشـو د كـه رفتـار شـهرونديسازماني و رفتار تسهيم دانش ستاده هاي رفتاري توانمندسازي روان شناختي اند، بـر ايـن اسـاس، فرضيههاي چهارم و پنجم تحقيق به شكل زير ارائه مي شـود . شـكل 1 نيـز چـارچوب مفهـوميتحقيق را نشان ميدهد.
فرضية چهارم: توانمندسازي روان شناختي به طور مثبتي با رفتار تسهيم دانش مرتبط است.
فرض ية پ نجم: رفت ار ش هروندي س ازماني نقش ي مي انجي در رابط ة ب ين توانمندس ازي روان شناختي و رفتار تسهيم دانش ايفا ميكند.

شكل
1
.
تحقيق

مفهومي

چارچوب

سرماي
ة

روان

شناختي

سازماني

شهروندي

رفتار

وانمندسازي
ت
روان

شناختي

ه
تس

رفتار
ي
دانش

م

شكل

1

.

تحقيق

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مفهومي


دیدگاهتان را بنویسید