1392 تأثير عـدالت سـازما ني و جـو سـازمان ي بـررفتارهاي ضدتوليد
تأ يي د نقش ميانجي تعهد سازماني و عدم تأيي ـد نقش م يـانجي اعتمـاد در ارتبـاط بـين عـدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني سيدجوادين و
همكاران، 1392 بررسي نقش ميانجي اعتماد و تعهد سازماني در رابطة بين عـدالت سـازماني و رفتارهـا يشهروندي سازماني در بيمارستان ها

عملكرد
تعاريف مختلفي از عملكرد ارائه شده است. در يك جمع بندي مـي تـوان آنهـا را بـه دو د يـدگاه طبقه بندي كرد: در ديدگاه اول عملكرد معادل با بهره وري و نتايج سـازماني درنظـر گرفتـه شـدهاست؛ در د يـدگاه دوم، عملكـرد در سـطح كاركنـان و افـراد و بـا توجـه بـه نتـايج و پيامـدها يِ فعاليت هاي آنان سنجيده ميشود. بلانچارد، يكي از پژوهشـگران ا يـن حـوزه، عملكـرد را بـه دوبخش تقسيم كرده است: نتايج نگرشي؛ نتايج رفتاري. بلانچارد بر آن است كه رفتار سـازماني از نگرش و رفتار افراد در سازمان شـكل مـيگ يـرد (افجـه و م يـري، 1388). عملكـرد، بـه عنـوانارزش هاي كلي مورد انتظار سازمان، عبارت است از تكه هاي مجزاي رفتـاري كـه فـرد در طـوليك دورة زماني مشخص انجام مي دهد (براتي، عريضي و نوري، 1388). عملكرد عبارت است از دستيابي به اهدافي كه كميت و كيفيت آن ها تعيين شده است. اين تعر يـف، عـلاوه بـر اينكـه در ارتباط با ستانده ها و برون دادهاست، نشان مي دهد كه عملكرد با انجام دادن كار و همچنين نتـايج حاصله از آن مرتبط است. بنابراين، عملكرد را م يتوان به منزلة »رفتـار « تلقـي كـرد (حقي قـي و همكاران، 1388). چارچوب نظري و مطالعات مختلف نشان مـ ي دهـد كـه متغي رهـاي ز يـادي، از جمله عدالت سازماني، رفتار شـهروند ي سـازماني، تعهـد سـازماني، توانمندسـازي روان شـناختي، سرماية اجتماعي، كيفيت زندگي كاري، عوامل اجتماعي سازماني، و عوامـل فـردي، بـا عملكـردمرتبط است. در جدول 2 به تعدادي از آن ها اشاره شده است.
جدول 2. پيشينة تجربي عملكرد
خلاصة نتايج پژوهشگر و سال عنوان پژوهش
اثر مثبت ادراك عدالت و ارزشهاي كاري ب ر عملك رد و ني ز ب ر رفت ار ش هرونديسازماني و همچنين تأييد اثر مثبـت رفتـارشهروندي سازماني بر عملكرد سازمان چيين، 2013 بررسي تأثير عدالت سـازماني و ارزشهـايكاري بر عملكـرد بـا نقـش ميـانجي رفتـار شهروندي سازماني
هر سه بعـد عـدالت تـوزيعي، رويـهاي، و م راوده اي رابط ة مثب ت و معن اداري ب ا عملكرد شغلي دارند. والومبوا، كروپانزانو و
هارتنل، 2009 عدالت سازماني، رفتار يادگيري داوطلبانـه، وعملكرد شغلي: آزمايشي در رابطه بـا اثـراتتعديلي هويت و مبادلة رهبر- عضو
از ميان مؤلفه هاي عدالت سازماني عـدالتتوزيعي و عدالت رويـهاي رابطـة مثبـت ومعنا داري با عملكـرد كاركنـان دارنـد، امـا ميان مؤلفة سوم، يعني عدالت مراوده اي، و عملكرد رابطة قوي اي وجود ندارد. حقيقي و همكاران،
1388 بررسي تأثير عـدالت سـازماني بـر عملكـردكاركنان
ادامة جدول 2. پيشينة تجربي عملكرد
خلاصة نتايج پژوهشگر و سال عنوان پژوهش
بين عملكرد وظيفه اي و زمينه اي با عدالت توزيعي رابطه وجود ندارد، اما بين عملكرد وظيفه اي و زمينه اي با عـدالت رويـه اي و بين عـدالت سـازماني بـا عملكـرد شـغليرابطه وجود دارد. براتي و همكاران،
1388 رابطة ساده و چندگانة عـدالت سـازماني بـاعملكرد شغلي در شركت ذوب آهن اصفهان
از بين مؤلفه هـا ي كيفيـت زنـدگي كـاريمتغيرهـاي توسـعة قابليـت هـاي انسـاني، قانون گرايي در كار، فضاي كلي زنـدگي ، و يكپارچگي و انسـجام اجتمـاعي تغييـراتمتغير عملكرد را پيش بيني ميكنند. شهبازي و همكاران،
1388 تبيين رابطة كيفيت زندگي كاري و عملكـرد مديران گروه هاي آموزشي دانشگاه اصفهان

عملكــرد كاركنــان بــا مــديريت شــغلي،سـاده كـاري، تعهـد حرفـه اي سـازماني، و بسترهاي شغلي همبستگي مثبت دارد. فقيهي فرهمند، 1388 مديريت عملكرد كاركنان با تأكيد بر عواملاجتماعي سازماني
بين سرماية اجتماعي و بهبود عملكرد افراد رابطة مستقيم وجود دارد. اعتماد افـراد بـابهبــود عملكــرد رابطــة مســتقيم دارد. همچنـين، شـبكه هـاي رسـمي بـا بهبـود عملكرد رابطة غيرمستقيم دارد. هنجارهاي عمل با بهبود عملكرد هيچ رابطة مسـتقيمو غيرمستقيمي ندارد. احمدي و فيضآبادي،
1390 بررسي ارتقاي سرماية اجتمـاعي بـر بهبـودعملكرد سازمان (نمونة موردي: سازمان هايستادي شهرداري تهران)
ارائـة الگ وي ب ومي توانمن دي كاركن ان صنعت قطعه سازي خودرو در جهت ارتقا و بهبود عملكرد كاركنان افجه و ميري، 1388 الگ وي توانمن دي ب راي ارتق اي عملك ردكاركنان صنعت قطعه سازي خودرو در ايران
در اين پژوهش متغير عملكرد متشكل از دو عامل ـ عملكرد رفتاري و عملكـرد فرا ي نـدي ــ درنظر گرفته شد. عوامل رفتاري شامل مواردي است كه در پي مي آيد: رعايت مقررات و انضـباطاداري، رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع، جديت در كار، كوشـش در جهـت فراگ يـري كارهـا،انعطاف پذيري، قابل اعتمادبودن، و خودجوشي. عوامل فرايندي نيز شامل مواردي اسـت، از جملـهعوامل مربوط به شرايط كار، احترام و قدر و منزلت، رفع نيازهاي آموزشي، و فراهمساختن شرايط ارتقا، مشاركت، مديريت صلاحي تدار و شايسته (حقيقي و همكاران، 1388).
انصاف ادراكشده
عدالت ادراك شده در بين اعضاي گروه ها متفاوت است، زيرا هـر كـس از مـلاك خـود اسـتفادهمي كند (براتي و همكاران، 1388). ملاك هاي انصاف و برابري دو هنجار مهم عـدالت در توز يـع منابع در يك گروه هستند. بر طبق ملاك انصاف، افراد درونداد و برون داد خود را، كـه از گـروهبه دست مي آورند، با اعضاي ديگر گروه و نيز اعضاي گروه هاي ديگر مقايسـه مـي كننـد . مـلاك ديگر رويكرد برابري است؛ بر طبق اين رويكرد، منابع بايد به طـور مسـاوي بـين اعضـاي گـروهتقسيم شود و به درون داد افراد گروه و مزي تهايي از قبيل ميزان مشـاركت در فعال يـت هـا توجـه نشود ( صنوبر و همكاران، 1391).
مدل مفهومي پژوهش
بر اساس نظرية انصاف، اطلاعاتي كه از تجربيات معطوف به عدالت توزيعي، رو يـه اي، و تعـامل ي به دست مي آيند براي شكل دهي يا بازنگري داوري هاي انصاف كلي به شكل عم يـق تـر پـردازشمي شوند. از طرف ديگر، بر اساس اين نظريه، به محض شكل گيري باورهايي دربارة انصاف كلي، اين باورها بر ديگر رفتارها و نگرشهايي نظير تعهد، رضايت، اعتماد، و رفتارهاي مدني سـازماني تأثير ميگذارند (گل پرور و نادي، 1389). رفتـارِ افـراد بـر اسـاس ادراك آنـان از واقع يـت شـكل ميگيرد نه خود واقع يـت؛ اگـر ادراك آ نـان از دسـتاوردها و سـتاده هـاي سـازماني غيرعادلانـه و غيرمنصفانه باشد، باعث كاهش روحيه، جابه جـايي و تـرك شـغل و حتـي در مـواردي تقابـل بـا سازمان مي شود. وقتي كه افراد احساس ميكنند با آن ها غيرمنصفانه رفتار شده تعهـد و عملكـرد كاريشان كاهش مي يابد و تمايل آنان به همكـاري بـا همكارانشـان كمتـر مـي شـود ( الـواني و همكاران، 1387).
ماحصل مباحث بر اساس نتايج پژوهش هاي پيشين اين است كه ارزيابي افـراد از عـدالت در محيط سازماني در سه بعد كلي صورت مي گيرد:
ادراك عدالت توزيعي: انصاف درك شده از ستادهها و دستاوردهاي سازماني؛
ادراك عدالت روي هاي: انصاف دركشده از فرايند تخصيص ستادهها؛
ادراك عدالت مراودهاي: ادراك انصاف ناشي از ارتباطات افراد در سازمان.
در واقع، اين سه بعد عدالت در تعامل با يكديگر پديدآورندة انصاف كلي ادراكشده هستند.
با وجود اينكه در زمينة عدالت سازماني پژوهش هاي بسيار زيادي انجام شده اسـت ، هنـوز در بسياري از سازمان ها از جمله دانشگاه تبريز بي عدالتي احساس ميشود. بنابراين، ضرورت ا جـراي پژوهش هاي كاربردي براي سازمان مورد نظر آشكار ميشود. از سوي ديگر، نقـش ابعـاد عـدالتسازماني در شكل گيري انصاف ادراك شده و تأثير آن، به عنوان متغير ميانجي، بر ساير متغيرهاي سازماني، از جمله عملكرد كاركنان، بررسي نشده است، بنابراين، مي توان فرضية محوري و مـدل پژوهش را بر اين اساس بنا نهاد كه، به طور كلي، ادراك هر يك از انواع سه گانة عدالت سازماني باعث ادراك انصاف در سازمان مي شود و اين امر به بهبود عملكرد كاركنان ميانجامد. بنـابراين، مدل مفهومي پژوهش به صورت شكل 1 ترسيم ميشود.

فرايندي

مراوده
اي

انصاف
ادراك

شده

عملكرد

رفتاري

تخصيصعادلان
ة

منابع

توزيععادلان
ة

فرصت

ها

رويه
اي

عدالت
سازماني

توزيعي

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

فرايندي

مراوده

اي


دیدگاهتان را بنویسید