3. نتايج فردي و كاري: نتايج فردي و كاري شامل مواردي است: ارتقـاي انگيـزش درونـي ازارتقاي عملكرد كيفي كار؛ ارتقاي رضامندي از كار؛ كاهش ترك خدمت (وان ديـك و همكـاران،2004: 351-353).

پيشينة تجربي
فزر و رااوتا در سال 2004 ميلادي تحقيقي انجام دادند با عنوان »رابطة رفتار شهروندي سازماني با موقعيت شغلي، ناامني شغلي، تعهد و هويت سـازماني، رضـايت شـغلي، و ارزش هـاي كـاري«.
هدف تحقيق آنان بررسي رفتار شهروندي سازماني در نمونه اي متشكل از 154 معلم (101 معلـماستخدام رسمي و 53 نفر قراردادي) در ويكتورياي استراليا بود. نتايج تحقيق حاكي از آن بود كـهمعلمان قراردادي در مقايسه با معلمان استخدام رسمي احساس ناامني شغلي بيشتري مي كردند و در مقابلْ رفتارهاي شهروندي سازماني بيشتري از خود نشـان مـي د ادنـد. رفتارهـاي شـهرونديسازماني رابطة مثبتي با ناامني شغلي ادراكي دارد و رابطه اي منفي با فرصت ارضـاي ارزش هـايكاري معتبر و نيازمند مهارت براي معلمان قراردادي و رابطة مثبتـي بـا تعهـد سـازماني، هويـتسازماني و فرصت هاي ارضاي ارزشهاي كاري متنوع و نيازمند مهارت بـراي معلمـان اسـتخدامرسمي (فيده و كاترين، 2004).
اسميت و همكاران (1983) نخستين تحقيقات را راجع به زمينه هـاي بـروز رفتـار شـهرونديسازماني انجام دادند. طبق يافته هاي اين محققان، رضايت شغلي بهترين پيش بينـي كننـدة رفتـارشهروندي سازماني تعيين شد (اسميت، اورگان، نيير، 1983).
وان ديك چريست و همكارانش در سال 2004 ميلادي تحقيقي انجام دادند با عنـوان »آيـابايستي بمانم يا شغلم را ترك نمايم؟ تشريح تمايل به ترك شغل با هويـت سـازماني و رضـايتشغلي«. آنان براي تحليل نتايج تحقيق مزبور از رويكرد مدل معادلات ساختاري و بـراي بررسـيفرضيات آن نيز از روش همبستگي آماري استفاده كردند. آنان در تحقيق مزبور از 4 نمونة آماري براي جمع آوري داده ها و بررسي و تطبيق داده هاي حاصل از نمونهبرداريها استفاده كردند: نمونة 1: 358 كارمند بانك از يك بانك بزرگ در ايالت هسياي آلمان؛ نمونة 2: 107 كارمند يك بانك ديگر؛ نمونة 3: 211 نفر از كارمندان يك مركز تمـاس؛ نمونـ ة 4: 459 كارمنـد يـك كلينيـك وبيمارستان كه به تازگي با هم ادغام شده بودند. نتايج تحقيق حاكي از آ ن بود كه رضـايت شـغلييا، به عبارت بهتر، نوع ارزيابي فرد از موقعيت و شرايط كاري و شغلي خـود متغيـر ميـانجي بـينرابطة هويت سازماني و تمايل به ترك شغل كاركنان است (وان ديگ و همكاران، 2004).
اسميت، آميوت، كالان و تري در سال 2012 ميلادي تحقيقي با عنوان »فراهم آوردن شرايط براي كاركنان جديد جهت ماندن در سازمان1: نقش ميانجي هويت بخشي سازماني« انجام دادنـد . هدف تحقيق مزبور بررسي تأثير ادراك اعتباردهي (تصديق) اجتمـاعي از تـيم و رهبـران تـيم و
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Getting new staff to stay
عدالت ادراكي در برخورد با كاركنان تازه وارد به سازمان با هويت سازماني آن ها بود. براي تحليل داده هاي آماري در تحقيق مزبور نيز از مدل معادلات ساختاري بهره بـرده شـد. نتـايج حاصـل ازپژوهش آنها نشان داد اعتباردهي اجتماعي توسط تـيم و رهبـران آن و عـدالت در برخـورد بـهافزايش سرمايه گذاري فرد تازه وارد در گروه يا تيم و سازمان مربوطه منتج مي شود. همچنين، خود سرمايه گذاري در سطح سازمان و عدم توازن به نفع سرمايه گذاري براي سازمان به كاهش نيـاتترك شغلي كاركنان نيز منجر مي شود.
اشنك (1998) در پژوهش هاي خود برآورده نمود كه بروز رفتار شـهروند ي سـازماني معلـولرفتار مناسب سرپرست و ناشي از رضايت شغلي فرد است. در حقيقت، بين رضايت شغلي و رفتـارشهروندي سازماني همبستگي دروني وجود دارد.
حسني و جودت كردلر (1391) تحقيقي انجام دادند با عنـوان » رابطـة بـين ادراك از عـدالتسازماني با تمايل به ترك خدمت، رضـايت شـغلي، و رفتـار شـهروندي سـازماني كـادر درمـانيبيمارستان امام رضا (ع) اروميه«. يافته هاي تحقيـق حـاكي از آن بـود كـه بـين ادراك از عـدالتسازماني با رضايت شغلي و رفتار شهروندي سازماني رابطة معني دار مثبتي وجـود دارد . هم چنـين، بين ادراك از عدالت و تمايل به ترك خدمت رابطة معني دار منفـي وجـود دارد. نتـايج حاصـل ازرگرسيون چندگانه نشان داد از ميان سه مؤلفة عدالت سازماني مؤلفه هاي عدالت تعاملي و عدالت توزيعي در پيش بيني رضايت شغلي عدالت رويه اي و عدالت تعاملي در پيشبيني رفتار شـهرونديسازماني معني دارند. فقط تا حدود سه درصد عدالت تعاملي در پيش بيني تمايل بـه تـرك خـدمت معني دار بود و نقش ميانجي متغير رضايت شغلي در رابطة بين عدالت سازماني با رفتار شهروندي سازماني و تمايل به ترك خدمت تأييد نشد (حسني و جودت كردلر، 1391: 350).
ابراهيم پور و همكارانش در سال 1390 تحقيقي با عنوان »بررسي رابطـة بـين ويژگـي هـاي شغلي و رفتار شهروندي سازماني در مركز آموزش صـدا و سـيما (بـا تأكيـد بـر مـدل هـاكمن واولدهام)« انجام دادند. آنها در تحقيق خود بيان كردند كه عوامل متعددي در شكل گيـري رفتـارشهروندي سازماني نقش دارند. در تحقيق حاضر اين عوامل، با توجه به مدل هـاكمن و اولـدهام، بررسي شد و، به جاي نتايج فردي و سازماني، به رفتـار شـهروندي سـازماني توجـه شـد . نتـايجتحقيق نشان داد بين ابعاد اصلي شغل با رفتـار شـهروندي سـازماني و بـين حالـت هـاي اصـليروان شناختي و رفتار شهروندي سازماني و بين ويژگي هاي شغلي با تركيب دو مؤلفه ابعاد اصلي و حالت هاي رواني حساس بـا رفتـار شـهروندي سـازماني رابطـة مثبـت و معنـيداري وجـود دارد(ابراهيم پور، خليلي، حبيبيان، سعادتمند، 1390).
اين پژوهش با هدف شناسايي تأثير هويت بخشي سازماني بر رضايت شغلي و تمايل به تـركشغل با توجه به نقش ميانجي رفتار شهروندي، انجام گرفته است. بـر ايـن اسـاس فرضـيه هـاياصلي پژوهش عبارت اند از:
رفتار شهروندي سازماني ميانجي رابطة بين هويت بخشـي سـازماني و رضـايت شـغلياست.
رفتار شهروندي سازماني ميانجي رابطة بين هويت بخشي سازماني و تمايـل بـه تـركشغل است.
همچنين فرضيه هاي فرعي نيز به شرح زير تدوين شده اند:
بين هويت بخشي سازماني و رفتار شهروندي رابطه وجود دارد.
بين هويت بخشي سازماني و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
بين هويت بخشي سازماني و تمايل به ترك شغل رابطه وجود دارد.
بين رفتار شهروندي و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
بين رفتار شهروندي و تمايل به ترك شغل رابطه وجود دارد.
مدل مفهومي تحقيق
در اين تحقيق نقش ميانجي رفتار شهروندي سـازماني در رابطـة بـين هويـت بخشـي سـازماني ، رضايت شغلي، و ترك شغل بررسي شد. با بررسي مباني نظري و ادبيات تحقيق مـي تـوان مـدلنظري تحقيق را به صورت شكل 1 بيان نمود:

هويت

بخشي
سازماني

شهروند

رفتار
سازماني

شغلي

ترك

رضايت
شغلي

هويت

بخشي

سازماني

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید


دیدگاهتان را بنویسید