فرهنگ مشاركت تيمي نوعي فرهنگ تيمي است مبتني بر كار تيمي، ارتباطات سازنده، احترام به يكديگر، و توانمندسازي كه باعث استفادة اهرمي از دانش و اطلاعات اعضاي تيم ميشود (لوپز و همكاران، 2004). در چنين فرهنگي افراد به پذيرش تغيير، ارائة ديدگاه هايِ متفـاوت ، و بحـث وتبادل نظر دربارة مسائل يا موضوعات كاري تشويق مي شوند. در فرهنگ مشـاركتي تيمـي همـة اعضا به يك هدف مشترك متعهد و پايبندند و، از طريق تسهيم دانش و يادگيري، سعي مي كنند امكان تحقق اهداف را فراهم سازند. در فرهنـگ مشـاركتي، بـه سـبب وجـود احتـرام متقابـل و همكاري و حمايت اعضا، انگيزة دروني براي مشاركت و درگيـري در فعاليـت هـاي تيمـي ايجـادمي شود (بستيلر و همرت، 2010).

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مشاركت فرايندي چندوجهي است كه دربرگيرندة شيوة تعامل افراد با يكديگر است و متشكل است از هماهنگي، ارتباطات چندجانبه، و اجراي به موقعِ امور (چيوچيو و همكاران، 2011؛ ايلـيسو جاج، 2005). مشاركت يكي از مهم ترين عواملِ تقويت عملكرد و اثربخشي تيم اسـت (لپـين وهمكاران، 2008؛ كوزلوسكي و بل، 2003). محققان بين همكاري و مشاركت تفاوت قائل اند. بـهزعم مايلز و همكاران (2005)، مشاركت مبتني بر اعتماد، تعهد، و تعامل اختياري است، در حـالي كه همكاري مبتني است بر درخواست مافوق يا مشوق هاي بيرونـي ، نظيـر پـاداش. در كـار هـايتيمي، به سبب وابستگي وظايف، پيچيدگي، و عدم اطمينان، همكاري بـه تنهـايي بـراي تحقـقاهداف تيمي كافي نيست، بلكه بايد ميانِ اعضا مشاركت وجود داشته باشـد كـه ايـن امـر سـببشكل گيري فرهنگ مشاركتي تيمي خواهد شد.

وندربيج و همكاران (2003) بر آن اند كه تعهد سـبب عجـين شـدن افـراد بـا اهـداف، بهبـودارتباطات سازنده، و افزايش تعاملات اجتماعي مي شود. تعارض احساسي مهمترين عـاملي اسـتكه سبب ايجاد خصومت بين اعضاي تيم مي شود و مشاركت تيمي را تضعيف ميسازد (روبـرج وونديك، 2010؛ شره و همكاران، 2009). تعهد عاطفي مي تواند سبب عجين شدن افراد با اهـدافمشترك شود و با سوق دادن تلاش هاي اعضا به سوي دستيابي به اين اهداف مشاركت تيمـي رابهبود بخشد. نتايج پژوهش بلسچاك و دنهارتوگ (2010) نشـان داد افـرادي كـه بـه تـيم خـودمتعهدند درگير رفتار هاي پيش فعال بين فردي ميشوند. رفتار هاي پيش فعال به رفتار هاي سازندة بين فردي گفته مي شود كه افراد به طور اختياري در پيش مي گيرند تا شـرايط محـيط كـاري درآينده بهبود يابد، مثلاً يك فرد ممكن است، بدون اينكه كسي از وي بخواهـد ، رفتـار شـهرونديسازماني از خود نشان دهد تا بدين ترتيب امكان تعامل بهتر با همكاران را در آيندة نزديك فراهم كند. اما همين رفتار شهروندي سازماني اگر به درخواست همكار يا مقام مافوق انجام شود، ديگـررفتار پيش فعال نخواهد بود. رفتار پيش فعال در واقع متضاد رفتار واكنشي است (پاركر و همكاران، 2006). نتايج پژوهش رزسنوسكي و داتون (2001) نشان مي دهد افرادي كـه درگيـر رفتـار هـايپيش فعال اند، با گسترش وظايف فردي فراتر از نقش خـود و بهبـود روابـط بـين فـردي، تـلاشمي كنند محيط كار مناسبي را براي تحقق اهداف و هويت بخشيدن به كار خود ايجاد كنند. طبـقنتايج همين پژوهش، وقتي اعضاي تيم درگير رفتار پيش فعال انـد ، بـا بهبـود شـرايط و تعـاملاتتيمي، باعث ايجاد مشاركت تيمي مي شوند تا امكان تحقق اهداف تيمي فراهم شود. همان گونـهكه قبلاً اشاره شد، وجود تعاملات سازنده و تعهد تيمي به دروني سـازي ارزش هـا و هنجـار هـايتيمي نيز مي انجامد. دروني سازي و تداوم مشاركت تيمي باعث تبديل شدن آن به يـك هنجـار وفرهنگ در سطح تيم مي شود.
فرضية 3: تعهد عاطفيِ به تيم در فرهنگ مشاركت تيمي تأثير مثبت و معنادار دارد.
تسهيم دانش
دانش يكي از منابع مهم راهبرد سازمان ها بهشمار مي رود، به طوري كـه رشـد، توسـعه، و بقـاي مستمر سازمان ها در عرصههاي رقابتي بـه مـديريت صـحيح سـرمايه هـاي دانشـي و همچنـينچگونگي به كار گيري آن براي ايجاد ارزش در سازمان بستگي دارد (سـرلك و همكـاران، 1391).
دانش اعضاي تيم همانند مواد اوليه اي است كه براي خلاقيـت و نـوآوري تـيم ضـروري اسـت.
تسهيم دانش يعني دانش خود را از روي ميل و اراده در اختيار ديگران قراردادن. دانش فردي بـهدانش سازماني تبديل نمي شود مگر اينكه با ساير اعضاي سازمان به اشتراك گذاشته شود (سرلك و اسلامي، 1390). در صورت تسهيم نشدنِ دانش توسط اعضاي تيم، امكان خلق ايده هاي جديـدو بهبود عملكرد تيم بسيار اندك خواهد بود. تسهيم دانش اين امكان را فراهم مي كند كه دانـشاعضاي تيم با هم تركيب و دانـش جديـدي ايجـاد شـود (براچـوس و همكـاران، 2007). نتـايجپژوهش ها نشان مي دهد نگرش كاركنـان بـر تسـهيم دانـش آنـان تـأثير مـي گـذارد (مينبـائوا وهمكاران، 2003؛ كووك و گائو، 2005). نتايج پژوهش هاي گذشته حاكي از آن اسـت كـه تعهـدعاطفي سبب بهبود نگرش و رفتار كاركنان مي شود و اين امكان را فراهم مي كند كـه بـر موانـعتسهيم دانش غلبه كنند يا، به عبارتي ديگر، تمايل پيدا كنند كه دانش خود را با ديگـران تسـهيمكنند (مي ير و همكاران، 2002؛ هيسلاپ، 2003). پژوهش هاي گذشته مؤيد تـأثير مثبـت تعهـدتيمي، به ويژه تعهد عاطفي، بر رفتار هاي فرانقشي است (كويله شاپيرو و كسلر، 2000؛ هيسـلاپ ، 2003). از آنجايي كه تسهيم دانش هم يك رفتار فرانقشي يا فراتر از حد وظـا يف اسـت ، انتظـار مي رود كه تحت تأثير تعهد تيمي قرار بگيرد. دليل فرانقشي ناميدن تسهيم دانش اين اسـت كـهاعضاي تيم دقيقاً نميدانند ساير اعضا از چه ميزان دانش برخوردارند يا اينكه دربارة موضوع مورد نظر تا چه حد اطلاعات، تجربه، و تخصص دارند، به ويژه اگر اين دانش ضمني باشـد يـا دانشـيباشد كه چندان ارتباطي به نقش فرد در تيم نداشته باشد، ولي فرد در آن زمينـه دانـش و تجربـهداشته باشد. بنابراين، خود فرد است كه از ميزان واقعي دانش خود اطلاع دارد و اگر فردي دانـشخود را با ديگران تسهيم نكند، احتمالاً اين تصور به وجود مي آيد كه دانش و اطلاعاتش در همين حد است، مگر اينكه خلاف اين امر به گونه اي اثبات شود. بنابراين، حتـي در شـرح وظـايف هـمنمي توان حد و مرزي براي تسهيم دانش تحت اختيار افراد تعيين كرد و فقط در صورت تشخيص يا صلاحديد خود افراد امكان تسهيم بخشهايي از دانش آن ها فراهم مي شود (هيسلاپ، 2003؛ كابررا و كابررا، 2005؛ تگلياونتي و ماتارلي، 2006).
ضمناً لازمة تسهيم دانش اين است كه افراد رفتار فرصت طلبانه نداشته باشـند . در كـار هـايتيمي معمولاً برخي افراد رفتار فرصت طلبانه از خود نشان مي دهنـد و دانـش خـود را بـا ديگـرانتسهيم نمي كنند و بدين ترتيب سعي مي كنند »مجاني سواري بگيرند«. بـه عبـارتي ديگـر، ايـنافراد بدون اينكه نقشآفريني چنداني در تيم داشته باشند، در پاداش هاي تيم سهيم مي شوند، اعم از اينكه پاداش ها مالي باشد يا غيرمالي. اما نتايج پژوهش كابررا و كـابررا (2005) نشـان داد كـه تعهد تيمي، به ويژه تعهد عاطفي، بر رفتار هاي فرصتطلبانه تأثير منفي مي گذارد و امكان تسـهيمدانش را تقويت مي كند. اگرچه نتايج پژوهش هاي گذشته ( كاملو اوردازا و همكاران، 2011؛ لـين، 2007 ؛ وندربيج و همكاران، 2003) نشان مي دهد كه تعهد سازماني افراد بر تسهيم دانـش آن هـا تأثير مثبت مي گذارد، اما دربارة تأثير تعهد عاطفي نسبت به تيم بر تسهيم دانـش در سـطح تـيم تحقيقات بسيار اندكي صورت گرفته است.
فرضية 4: تعهد عاطفي به تيم بر تسهيم دانش اعضاي تيم تأثير مثبت و معنادار دارد.
مدل مفهومي پژوهش
با توجه به متون پژوهشي و مباني نظري مطرح شده، مدل مفهومي پژوهش ارائه مي شود:

شكل
1
.
پژوهش

مفهومي

مدل

تيم

در

دانش

تسهيم

فرهنگ
تيمي

مشاركت

همكاران

حمايت
تيمي

تيم

رهبر

حمايت

تعهدعاطفي

تيمي

شكل

1

.

پژوهش


دیدگاهتان را بنویسید