منابع سازماني و تعلق خاطر كاري
منابع سازماني به ميزان حمايتي بودن سياست هاي سازمان، همچنين وجـود بسـترهاي سـازمانيحامي نيازها و خواسته هـاي كاركنـان اشـاره دارد. ريچمـن و همكـاران (2008) مطالعـه اي را در
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Self- efficacy
Proactive personality
Active coping style
Organization based self esteem
خصوص رابطة بـين ادراك انعطـافپـذيري، سياسـت هـاي حمـايتي كارــ زنـدگي و اسـتفاده ازترتيب هاي رسمي و موقتي انعطاف پذيري براي تعلق خـاطر كاركنـان و مانـدگاري مـورد انتظـارانجام دادند. نتايج به دست آمده نشان داد ادراك انعطاف پـذيري و سياسـت هـاي حمـايتي كارــزندگي به طور مثبت با تعلق خاطر كاركنان ارتباط دارد (ريچمن و همكاران، 2008: 183-197).
نتايج مطالعة پاركز و لنگ فورد (2008) نشان داد ميان 28 مقياس جو، تـوازن كارــ زنـدگيكمترين همبستگي (21 درصد) را با تعلق خاطر كاركنان داشت. تفسير پژوهشگران از نتايج ايـناست كه كاركنان با تعلق خاطر بالا گاه توازن كارـ زندگي را قرباني رسيدن به اهـداف سـازمانيمي كنند، به ويژه اگر سازمان محيط كار حامي را بـه نحـوي فـراهم آورد (پـاركس و همكـاران،2008: 267-284). در اين پژوهش رابطة بين منابع سازماني (توازن كار ـ زندگي ، ارتباطـات ) بـاتعلق خاطر كاري آزمون شده است. نتايج مطالعـات فـاني و همكـاران (1391) و عيسـي خـاني وهمكاران (1391) نيز نشان داد منابع سازماني پيشايند تعلق خاطر كاري مطرح اند و تعلـق خـاطركاري به طور مثبت بر تعهد سازماني تأثيرگذار است.
در اين پژوهش فرضيه ها به شرح زير تدوين شده اند:
فرضية 1: منابع شغلي بر تعلق خاطر كاري تأثيرگذارند.
فرضية 2: الزام هاي شغلي بر تعلق خاطر كاري تأثيرگذارند.
فرضية 3: منابع شخصي بر تعلق خاطر كاري تأثيرگذارند.
فرضية 4: منابع سازماني بر تعلق خاطر كاري تأثيرگذارند.
فرضية 5: بين منابع شغلي و منابع سازماني ارتباط معناداري وجود دارد.
فرضية 6: بين منابع شخصي و منابع سازماني ارتباط معناداري وجود دارد.
فرضية 7: بين سن كاركنان و منابع سازماني ارتباط معناداري وجود دارد.
فرضية 8: بين سابقة كاري كاركنان و منابع سازماني ارتباط معناداري وجود دارد.
روششناسي پژوهش
پژوهش حاضر از نوع كاربردي و روش مورد استفاده توصيفي- پيمايشي است. در پژوهش حاضر، جامعة آماري همة پرستاران شاغل در بيمارستان چشم پزشكي فارابي (142 نفر) بودنـد . بـا روشنمونه گيري تصادفي منظم و فرمول كوكران، 103 نفر از افراد اين جامعة نمونه انتخـاب شـدند وپرسشنامه بين آنها توزيع شد.
براي سنجش ابعاد الزام هاي شغلي (فشار كاري، الزام هاي عاطفي، الزام هاي ذهنـي ) و منـابعشغلي (استقلال و خودمختاري، حمايت اجتماعي، بازخورد، مربيگـري سرپرسـتي و فرصـت هـايرشد و يادگيري) از پرسشنامة زانتاپولو و بكر (2007: 83-104)، براي سـنجش خوداثربخشـي ازپرسشنامة هشت گويه اي (GSE) 1 (چن و همكاران، 2001: 62-83)، براي سـنجش شخصـيتپيش قدم از ويرايش كوتاه ده گويه اي بيتمن و گرانت (سـيبرت و همكـاران، 2001: 845-874)،براي سنجش وظيفه شناسي از پرسشـنامة ده گويـه اي پـنج ويژگـي مهـم شخصـيت (گلـدبرگ،2001)، براي سنجش ارتباطات و توازن كار ـ زندگي از پرسشنامه QEAW، براي سنجش تعلق خاطر كاري از پرسشنامة هفده گويه اي 2UWES شافلي و همكاران استفاده شد. پرسشنامه هـايپژوهش حاضر در پژوهش هاي متعددي استفاده شدند. از اين رو، روايي محتواي آن محرز فـرضشده است. اما به منظور به دست آوردن اطمينان از بومي سازي گويه ها، پرسشنامه هاي تهيه شده در اختيار تعدادي از اساتيد رشتة مديريت، همچنين كارشناسان خبره قرارگرفت كه بعـد از اعـلامنظر در خصوص نحوة ترجمه و نوع واژگان برگزيده اصلاحات لازم به عمل آمد. بـراي سـنجشپايايي پرسشنامه ها از ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شد. نتايج نشان مي دهد مقدار آلفاي محاسبه شده براي تمامي پرسشنامه ها از 70/0 بيشتر است و در اين ميان كمترين مقدار آلفا به پرسشنامة حمايت اجتماعي و وظيفه شناسي با مقدار 711/0 و بيشترين مقدار به پرسشنامة فرصت هاي رشد و يادگيري با مقدار 925/0 تعلق دارد.
يافته هاي پژوهش
103 پرستار زن و مرد از سنين كمترين 22 سال تا بيشترين 56 سال و سابقة كاري از 7 مـاه تـا
30 سال در بيمارستان چشم پزشكي فارابي وابسته به دانشگاه چشم پزشكي تهران انتخاب شـدند . تحليل توصيفي اطلاعات جمعيت شناسي پاسخ دهندگان نشان مـي دهـد 86 درصـد مؤنـث و 14 درصد مذكر، 36 درصد مجرد و 64 درصد متأهـل، 36 درصـد رسـمي و 45 درصـد پيمـاني، 15 درصد طرحي و 1 درصد قراردادي اند. از نظر سطح تحصيلات 10 درصد فـوق ديـپلم، 88 درصـدكارشناسي، و 2 درصد كارشناسي ارشد بودند. 8 درصد پاسخ دهندگان در درمانگاه هـا و 64 درصـددر اتاق عمل ها، 26 درصد در بخش هاي جراحي، و 2 درصد در بخش ICU مشغول به كارنـد. از نظر شيفت كاري 29 درصد صبح كار، 4 درصد شـب كـار و 67 درصـد شـيفت در گـردش بودنـد(جدول1).

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
General self efficacy
Utrecht work engagement scale
جدول 1. بررسي مشخصات فردي و دموگرافيك
پارامترهاي مورد بررسي فراواني درصد
زن 86 86
مرد 14 14
مجرد 36 36
متأهل 64 64
فوق ديپلم 10 10
كارشناسي 88 88
كارشناسي ارشد 2 2
درمانگاه 8 8
اتاق عمل 64 64
بخش جراحي 26 26
بخش آي سي يو 2 2
صبح و عصركار 29 29
شب كار 4 4
شيفت در گردش 67 67

ميانگين به دست آمده در آزمون t نشان داد منابع شخصي (عـزت نفـس، خـوش بينـي، خـوداثربخشي، خصيصة قابتي بودن، شخصيت پيش قدم، برون گرايي، سازگاري، و وظيفه شناسـي ) در پرسنل پرستاري زن 82/29 و انحراف معيار 79/12، و در پرسنل مرد ميانگين 80/64 و انحـرافمعيار 45/12 است. ميانگين به دست آمده در زمينة منابع شغلي در سطوح مختلف از قبيل سازمان (نظير حقوق، فرصت هاي شغلي، امنيت شغلي) روابط اجتماعي و ميان فردي (حمايت سرپرسـت وهمكاران ـ جو گروه)، سطح وظيفه (بازخورد عملكرد ـ تنوع مهارت ـ استقلال و آزادي عمل) در پرسنل پرستاري زن 53/88، انحراف معيار 68/12 و در پرسنل مـرد 61، انحـراف معيـار 91/13 است. ميانگين به دست آمده در زمينة منابع سازماني (برنامه ريزي توازن كارـ زندگي) در پرسـنلزن 37/6، انحراف معيار 45/2 و در پرسنل مرد 14/7، انحراف معيار 34/3 به دست آمد (جدول2).
هر سه شاخص مورد مطالعه (منابع شخصي، منابع شغلي و منابع سازماني) به طـور مثبـت بـرتعلق خاطر كاري تأثيرگذارند و از نظر رتبه منابع شخصي بيش از دو منبع ديگـر يعنـي شـغلي و سازماني تأثيرگذار بودند.

جدول 2. بررسي نتايج بخش هاي منابع شخصي، منابع شغلي و منابع سازماني بر حسب جنس
پارامترهاي مورد بررسي جنس انحراف معيار ± ميانگين
منابع شخصي
P =0/6 زن 29/82 ± 12/79
مرد 64/80 ± 12/45
منابع شغلي6/0= p زن 53/ 88 ± 68/12
مرد 61 ± 13/91
منابع سازماني
P =0/03 زن 6/37 ± 2/45
مرد 7/14 ± 3/34

جدول 3 ضريب همبستگي و ميزان ارتباط بين منابع شغلي، منـابع شخصـي، سـن، سـابقه ومنابع سازماني را نشان مي دهد.
جدول3. ضريب همبستگي و ميزان ارتباط بين منابع شغلي، منابع شخصي، سن، سابقه و منابع سازماني
پارامترهاي مورد بررسي ضريب همبستگي منابع سازماني
منابع شغلي ضريب همبستگي پيرسون 0/654**
سطح معناداري 0/0001
تعداد نمونه 103
منابع شخصي ضريب همبستگي پيرسون 0/384**
سطح معناداري 0/0001
تعداد نمونه 103
سن ضريب همبستگي پيرسون 0/132
سطح معناداري 0/191
تعداد نمونه 103
سابقه ضريب همبستگي پيرسون 0/016
سطح معناداري 0/872
تعداد نمونه 103
نتيجه گيري و پيشنهادها
امروزه، به طور مستمر شاهد ورود متون جديد به حوزة مديريت منـابع انسـاني و رفتـار سـازمانيهستيم. تنوع مفاهيم و واژگان گاهي به حدي زياد است كه قايل شدن مرزي مشخص بين آن ها براي كارگزاران و انديشه ورزان بسيار دشوار مي نمايد و چه بسا بعد از معرفي مفهوم جديد مقالات متعددي در تبيين تفاوت ها و شباهت هاي بين مفاهيم ارائه مي شود. مفهوم تعلق خاطر كاركنان و به تعبيري ديگر دلبستگي تمام عيار كاركنان به كار و سازمان نيز از اين موضوع مستثنا نيست. به ظاهر اين گونه است كه در حوزة مديريت نيز دچار عارضة مدگرايي شـده ايـم و ايـن عارضـه در برخي موارد توان فكري، ذهني و حتي عملي سازمان را تحليـل مـي بـرد، امـا فـارغ از مناقشـاتنظري در خصوص مفهوم تعلق خاطر و سازگاري يا ناسازگاري بين يافته هاي پژوهشي يا ميـزاناهميت نوع رويكردهاي پژوهشي رايج، نظرسنجي هاي انجـام شـده در كشـورها و شـركت هـايمختلف حاكي از پايين بودن ميزان تعلق خاطر و دلبستگي تمام عيار كاركنان به سازمان هاسـت .
نتايج نظرسنجي ها نشان مي دهند كه فقدان تعلق خاطر براي سازمان ها هزينه هاي گزاف ميليـارددلاري به دنبال دارد (ابوالعلايي، 1391؛ ليگ، 2005؛ كروستون، 2008؛ كولان، 2009 به نقل از عيسي خاني و فاني، 1391). در عين حال تعلق خاطر كاركنان تأثير بسـيار چشـمگيري بـر نتـايجعملكردي كسب وكار دارد (هـارتر و همكـاران، 2002: 268-279؛ ريچمـن و همكـاران، 2008؛ كوك، 2008 به نقل از عيسي خاني و فاني، 1391). بنابراين، اهميت موضوع ايجاب مي كنـد كـهريشه هاي تعلق خاطر كاركنان واكاوي شود.
در بررسي ما 103 پرستار زن و مرد از سنين 22 سال تا 56 سال و با سابقة كـاري 7 مـاه تـا 30 سال در بيمارستان چشم پزشكي فارابي وابسته به دانشگاه چشم پزشكي تهران نمونـة آمـاريانتخاب شدند. نتايج مطالعة ما نيز نشان مي دهد هر سه شاخص به طور مثبت بر تعلق خاطر كاري تأثيرگذارند و از نظر رتبه منابع شخصي بيشتر از دو منبع ديگر يعني شغلي و سـازماني تأثيرگـذاربوده اند. كاركنان علاقه مند به شغل، انرژي بسيار زيادي داشتند و براي انجام وظايف شغلي خـود،شور و اشتياق كافي دارند. شافلي و بكر (2004) شواهدي را دربارة رابطة مثبت بين منابع شـغلي(بازخورد عملكرد– حمايت اجتماعي و مربيگري سرپرستي و تعلق خاطر كاري) يافتند. شركت در برنامه هاي آموزشي مداوم به طور مستقيم سبب ارتقاي عملكـرد پرسـتاران و افـزايش بهـره وري آ نان مي شود، خطرات شغلي و حوادث شغلي را كاهش، جـو سـازماني را بهبـود و رضـايت منـدي شغلي را افزايش مي دهد (چاكرابورتي و همكاران، 2006: 21-2؛ 8). ايفاي نقش مناسب مـديرانپرستاري باعث افزايش تعهد حرفه اي و ارتقاي اعتماد به نفس در پرستاران خواهد شد. منظـور ازاجراي نقش مربيگري سوپروايزران اين است كه هنگام انجام و نظارت بـر كـار پرسـتاران، ابعـاد نقش مربيگري را به كارگيرند كه شامل حمايت كردن، بازخورد دادن، تسهيل نمـودن و آمـوزش دادن است. در واقع، به جاي انتقال اطلاعات، استفاده از مهارت ها در پرسنل را تشـويق نماينـد و آنان را در جهت توانمندي هدايت كنند تا بتوانند پاسخهاي خود را بيابند و به خود انگيـزه دهنـد (رابرتسون و همكاران، 1999: 108-113). ايفاي مناسب نقش در مديران پرسـتاري مـانع تـركخدمت پرستاران مي شود و در اين ميان سوپروايزر باليني به عنوان ناظر، در حين نظـارت بـالينيمي تواند باعث افزايش تعهد حرفه اي پرستاران و افزايش رشد حرفه اي آنان شوند و فضـا يي را در محيط ايجاد كنند كه موجب ارتقاي اعتماد به نفس در پرستاران و بهبود روحية كاري آنان گـردد (تسدال، 1999: 108).
تحقيقات نشان داده اند بيشترين عوامل تأثيرگذار بر رضايت شغلي و روحيـة پرسـنل در تمـامحرفه ها، سياست ها و خط مشي سازمان، عادلانه بودن حقـوق و مزايـاي شـغلي، شـرايط مناسـب كاري، و انجام كارهاي چالشي است كه براي افـراد جالـب و انگيزشـي باشـد. همچنـين ، وجـوددوستان و همكاران مناسب است (آموس و هريك، 2005: 10-16). بانـدورا (1986: 39) معتقـداست در ميان جنبه هاي گوناگون خودآگاهي1 شايد هيچ كدام از مفاهيم به اندازة خود اثربخشي در زندگي روزمرة انسان مؤثر نباشد. مارش (1996) تاب آوري را توانايي عبور از دشواري ها و غلبه به شرايط در زندگي تعريف كرد. تاب آوري نه فقط افزايش قدرت تحمل و سازگاري فرد در برخـوردبا مشكل است، بلكه مهمتر از آن حفظ سلامت رواني و ارتقا را در پي دارد. تـاب آوري بـه افـرادتوانايي مي بخشد تا با مشكلات و ناملايمات زندگي و شغلي روبه رو شوند بدون اينكه دچار آسيب شوند و حتي اين موقعيت را فرصتي براي ارتقا و رشد شخصيت خـود اسـتفاده كننـد ( ماسـلاچ و جكسون، 1993).
در واقع، نتايج حاصل از اين پژوهش نشان مي دهـد وجـود منـابع شـغلي (اسـتقلال و آزاديعمل، حمايت اجتماعي، بازخورد، مربيگري سرپرستي، فرصت هاي رشد و يادگيري) در محيط كار به همراه دارا بودن منابع شخصي (خوداثربخشي، شخصيت پيش قدم و وظيفه شناسي) كه خـود رادر قالب خصيصه هاي شخصيتي و الگوهاي رفتاري نشان مي دهند، نقش به سزايي در تعلق خاطر كاركنان دارند. در اين ميان نقش منابع شخصي نسبت به منابع شغلي بيشتر است.
علاوه بر اين، نتايج نشان مي دهد وجود محيط كاري با پتانسيل انگيزشي بالا در ايجاد تعلـقخاطر كاري مؤثر است و مديران سازمان ها بايد در ايجـاد چنـين محيطـي اهتمـام كـافي داشـتهباشند. تركيب منابع شغلي با خصيصه هاي شخصيتي مثبت نيز در تعلـق خـاطر مؤثرنـد چـرا كـهتأثيرگذاري منابع شغلي با اين خصيصه ها با ايجاد نمودهـاي رفتـاري چـون پـذيرش مسـئوليت،انجام كار به بهترين نحو ممكن، اداي دين و وظيفه، پرهيز از بـي تفـاوتي و پـيشقـدم شـدن دربهبود امور خود به درگير شدن ذهني، قلبي و جسمي كاركنان منجر مي شود. ايـن يافتـه هـاي بـايافته هاي پژوهش هاي پيشين به طور كامل تطابق دارد. هر چند تأثيرگذاري مستقيم الـزام هـايشغلي و منابع سازماني بر تعلق خاطر در اين پـژوهش تأييـد شـد، همـان گونـه كـه ايـن امـر درپژوهش هاي پيشين مشخص است، الزام هـاي شـغلي بـا تحليـل رفتگـي رابطـة مسـتقيم دارد وـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Self knowledge
تحليل رفتگي قطب متضاد تعلق خاطر اسـت . البتـه، نـوع تفسـير كاركنـان از الـزام هـاي شـغليتعيين كنندة نحوة تأثيرگذاري آن بر تعلق خاطر است. اگر الزام هاي شغلي به شـكل چـالش هـايكاري مثبت ديده شوند، نقش مثبتي در تعلق خاطر خواهند داشت. همچنين، در صـورت ضـعيفبودن منابع شغلي، اين عوامل زمينه ساز بروز تحليل رفتگي مي شوند. نتايج نشـان مـي دهنـد ايـنعوامل در مجموع بخش قابل توجهي از تغييرات در تعلق خاطر كاركنان را پيش بينـي مـي كننـد .
پژوهش هاي پيشين نقش تعلق خاطر كاري را در ايجاد نتايج مطلـوب عملكـرد سـازماني (رشـدفروش، سودآوري و جزآن)، همچنين پيامدهاي مطلوب سازماني (رضايت شغلي، تعهد سـازماني،رفتار شهروندي سازماني، نيت ترك كار، ميل به ماندگاري و جزآن) را تبيين كرده اند.
براي مطالعات آتي پيشنهاد مي شود بررسي آزمون هاي توانمندسازي و آموزشـي هـر مـاه درتمامي واحدها به طور گسترده اجرا گردد. همچنين، سازمانهايي كه دلبسـتگي شـغلي را پـرورشمي دهند عموماً دستمزد خوبي به كاركنان ميدهند و آن ها را در سـود و منفعـت سـازمان سـهيممي كنند. لذا، لازم است اين روند در بيمارستان ها نيز بررسي شود. همچنين، راهكارهاي مديريتي پيشنهادي براي افزايش تعلق خاطر پرستاران بيمارستان فارابي به شرح زير است:
بالابردن پيوستگي عاطفي در كاركنان و درگيركردن بيشتر آن ها با اهداف سازمان؛
بهبود شبكه هاي ارتباط اجتماعي در كار؛
مشاركت كاركنان در تصميم گيري؛
ارزيابي عملكرد كاركنان به منظور ايجاد بازخورد كاري؛
تشريح اهداف و رسالت هاي سازماني؛
حذف موانع كاري؛
تأكيد بر جنبه هايي كه موجب ارزش اجتماعي سازمان مي شود؛
ايجاد نظام هاي مناسب تشويق و تنبيه؛
حذف تبعيض ها و روابط نامناسب افراد در محيط كار؛
استقلال نسبي براي انجام وظايف؛
زمينة مناسب براي ايجاد خلاقيت و نوآوري كاركنان؛

غني سازي شغلي؛
اعطاي تسهيلات؛
محول كردن سطح بالاتري از مسئوليت به افراد در انجام شغل.

منابع ابوالعلايي، ب. (1391). چگونه كاركناني باانگيزه و عاشق كار و سازمان داشته باشيم. چـاپ اول . تهـران : سازمان مديريت صنعتي.
جي، ت.؛ جي، ك.؛ جي، ك. (1384). تحول و توسعه سازمان. ترجمة كوروش برارپور. تهران: فرازانديش
سبز.
قاض ي طباطب ايي، م.؛ مرج ايي، س. ه. (1380). بررس ي عوام ل م ؤثر ب ر خوداثربخش ي دانش گاهيدانشجويان كارشناسي ارشد و دكتري دانشگاه تهـران، (پژوهشـي در حـوزه حـوزة روان شناسـياجتماعي و جامعهشناسي علم). فصلنامة پژوهش و برنامهريزي در آموزش عالي. (19): 31- 57.
عيسي خاني، ا.؛ فاني، ع.ا. (1391). واكاوي ريشه هاي تعلق خاطر كاركنان با اسـتفاده از رويكـرد پـژوهش
كيفي، هشتمين كنفرانس توسعه منابع انساني، تهران.
عيسي خاني، ا.؛ فاني، ع.ا.؛ داناييفرد، ح. (1391). تبيين رابطه بين تعلـق خـاطر كـاري و تعهـد سـازماني
كاركنان، فصلنامة پژوهش هاي مديريت عمومي، 5(16): 38- 23. فاني، ع. ا.؛ عيسي خاني، ا.؛ دانايي فرد، ح. (1391). تبيين پيش آيندهاي تعلق خـاطر كـاري و تـأثير آن بـر
تعهد سازماني، فصلنامه پژوهشهاي مديريت در ايران، 16(2): 167- 151.
Amos, M., Hu J., Herrick, C. (2005). The impact of teambuilding on communication and job satisfaction of nursing staff. Journal for Nurses in Staff Development – JNSD, 21(10): 10-16.
Runy, L.A. (2012). Nurse Retention. Hospitals & Health Networks. Available from:http://www.hhnmag.com/hhnmag_app/jsp/articledisplay.jsp?dcrpath =HHNMAG/PubsNewsArticle/data/0601HHN_FEA_Gatefold&domain= HHNMAG. Accessed Jun 10 2012.
Bakker, A. B., Demerouti, E. ( 2008).Towards a model of work Engagement. Career Development International, 13 (3): 209-223.
Bakker A. B., Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22 (3): 309-328.
Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., Taris, T.W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22 (3): 187-200.
Bakker, A.B., Demerouti, E., Verbeke, W. (2004). Using the job demands resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43 (1): 83-104.
Chakraborty, N., Sinha, B.N., Nizamie, SH., Sinha, V.K., Akhtar, S., Beck, J., Binha, B. (2006). Effectiveness of continuing nursing education program in child psychiatry. J Child Adolesc Psychiatr Nurs. 19(1): 21-28.
Chen, G., Gully, S.M., Eden, D. (2001). Validation of a new general selfefficacy scale. Organizational Research Methods, 4(1): 62-83.
Colan, J.L. (2009). Engaging the hearts and minds of all your employees. USA: Mc Graw Hill
Cook, S. (2008). Essential guide to employee engagement: better business performance through staff satisfaction. London, GBR: Kogan Page.
Croston, D. (2008). Employee engagement: the people first approach to building a business. Australia: Moonstone.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., Schaufeli, W.B. (2001). The job demands–resources model of burnout. Journal of applied Psychology, 86 (3): 499-512.
Federman, B. (2009). Employee engagement: A roadmap for creating profits, optimizing performance, and Increasing loyalty, USA: Jossey-Bass.
Goldberg, L.R. (2001). International Personality Item Pool. http://ipip.ori.org /ipip.
Hakanen, J.J., Bakker, A.B., Schaufeli, W.B. (2006). Burnout and work engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43 (6): 495–513.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

Harter, J.K., Schmidt, F.L., Hayes T.L. (2002). Business-unit level relationship between Employee satisfaction, employee engagement and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2): 268-279.
Hobfoll, S.E., Johnson, R.J., Ennis, N., Jackson, A.P. (2003). Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women. Journal of Personality and Social Psychology, 84(3):632-43
Kahn, W.A., (1990), Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. The Academy of Management Journal, 33(4): 692-724.
Kandulapati, S. & Manchala, D.G. (2011). relationship between employee engagement and commitment: a study at IVRCL. International journal of research In commerce, IT & management, 1(3): 44-48.
Kim, H.J., Shin, K.H., Swanger, N. (2009). Burnout and engagement: A comparative analysis using the Big Five personality dimensions. International Journal of Hospitality Management, 28 (1): 96-104.
Langelaan, S., Bakker, A.B., van Doornen, L.J.P., Schaufeli, W.B. (2006). Burnout and work engagement: Do individual differences make a difference? Personality and Individual Differences, 40 (3): 521-532.
Lee, A.C., Tiwari, A.F., Hui Choi, E.W., Yuen, K.H., Wong, A. (2005). Hong Kong nurses’ perceptions of and participation in continuing nursing education. The Journal of Continuing Education in Nursing, 36(5): 205212.
Leigh, B. (2005). The 7 hidden reasons employees leave: How to recognize the subtle signs and act before it’s too late. USA: AMACOM.
Luthans, F., Youssef, M.C. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management, 33(5): 774-800.
Macey, W.H., Schneider, B., Barbara, K.M., Young, S.A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantages. Willey- Blackwell, UK.
Maslach, C. & Jackson, S.E. (1993). Manual of the Maslach Burnout Inventory. (2nd edition). Paloalto: Consulting Psychologist Press Inc.
Mauno, S., Kinnunen, U., Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 70 (1):149-171.
Parkes, L.P., Langford, P.H. (2008). Work–life balance or work–life alignment? A test of the importance of work–life balance for employee engagement and intention to stay in organizations. Journal of Management & Organization, 14 (3): 267-284.
Prater, L., Neatherlin, J.S. (2001). Texas nursing respond to mandatory continuing education. J Contin Educ Nurs. 32(3): 126-132.
Richman, A.L., Civiana, J.T., Shannona, L.L., Hillb, J.E., Brennanc, R.T. (2008). The relationship of perceived flexibility, supportive work_life policies, and use of formal flexible arrangements and occasional flexibility to employee engagement and expected retention. Community, Work & Family, 11(2) 183-197.
Robertson, E.M., Higgins, L., Rozmus, C., Robinson, J.P. (1999). Association between continuing education and job satisfaction of nurses employed in long-term care facilities. Journal of Continuing Education in Nursing. 30(3): 108-113.
Saks, A.M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7) 600-619.
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25 (3):293-315.
Schaufeli, W., Salanova, M., Gonzalez, R.V. & Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: a confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1): 71-92.
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. (2003). UWES Utrecht work engagement scale: Test manual Unpublished manuscript. Department of Psychology, Utrecht University.
Seibert, S.E., Kraimer, M.L., Crant, M.J. (2001). What do proactive people do? A longitudinal model linking proactive personality and career success. Personnel Psychology, 54(4): 845–874.


دیدگاهتان را بنویسید