ج) رفتار شبكه سازي
شبكه هاي ارتباطي در نوآوري سازمان ها (زالـي و همكـاران، 2012) و ايجـاد و حفـظ ارتباطـاتغيررسمي كاركنان، مديران و متخصصان با يكديگر نقشي اساسي ايفا مي كنند (فورت و دورتـي،2004). شبكه سازي را ميتوان نوعي سندروم1 رفتاري دانست كه متشكل از يك رشته رفتارهاي به هم مرتبط است و اشخاص به صورت پيوسـته انجـام مـيدهنـد (وولـف و همكـاران، 2011).
شبكه سازي از مفهوم سرماية اجتماعي2 متمايز است. شبكه سازي ساختار سطحي فردي اسـت و بـررفتار فردي تمركز مي كند، حال آنكه مفهوم سرماية اجتماعي به سطح سـاختاري تجزيـه و تحليـلاشاره مي كند و بر كيفيت و حدود مجموعه روابط موجود متمركـز اسـت. بـر ايـن اسـاس، رفتـارشبكه سازي را مي توان ايجاد، حفظ و استفاده از روابط براي تسهيل فعاليت هاي مرتبط با شـغل وپيشة اشخاص و بيشينه كردن مزاياي آن دانست (وولف و همكاران، 2006). سنجش ميزان رفتار شبكه سازي به كمك اين مفاهيم نشان مي دهد كه تا چه اندازه اشخاص به بحث و گفت وگـو درموضوعات شغلي در خارج از ساعات كاري، استفاده از ارتباطات و شبكه ها براي مشورت در امـورمختلف شغلي و معرفي خود به همكاران در كنفرانس ها و جلسات تمايل نشان مي دهند.
در داخل و خارج از كشور در زمينة رفتار شبكه سازي، تحقيقات محدودي صورت گرفته است.
در مطالعه اي، نقابي و همكاران (1391) به تبيين نقش رفتار شبكه سازي در رفتـار كارآفرينانـه درشركت هاي مستقر در پارك هاي علم و فناوري پرداختند. با توجه بـه نتـايج حاصـل، بـين رفتـارشبكه سازي و رفتار كارآفرينانه رابطة مثبت و معناداري وجود دارد. همچنين، در تحقيق ديگـري،مرادي و همكاران (1391) دريافتنـد بـين مؤلفـه هـاي ارتبـاطي- اطلاعـاتي و توسـعة حرفـه اي كارگزاران ترويج با كارآفريني درون سازماني ارتباط مثبـت و معنـاداري وجـود دارد . در خصـوصمطالعات خارج از كشور، ون دم و همكاران (2010) معتقدند معلمـاني كـه مهـارت شـبكه سـازيبالايي دارند، هنگامي كه حمايت كارآفرينانة قوي از آن ها وجود داشـته باشـد، رفتـار كارآفرينانـةبسيار بالاتري از خود بروز مي دهند. همچنين، ولف و موزر (2006) رفتار شبكه سـازي را سـازه اي دو بعدي مي دانند شامل شبكه سازي در داخل و شبكه سازي در خارج سـازمان كـه هـر بعـد نيـزـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Syndrome
Social Capital
داراي سه شاخص ايجاد، حفظ و استفاده از ارتباطات عنوان شده است (وولف و موزر، 2006). بـاتوجه به آنچه گفته شد، فرضية دوم تحقيق به شكل زير ارائه مي شود:
فرضية 2 (2H): بين رفتار شبكه سازي با رفتار كارآفرينانة كاركنان رابطـة مثبـت و معنـاداريوجود دارد.
د) هوش هيجاني
هوش هيجاني بيانگر توانايي درك و مديريت افراد در روابط انساني است. متأسفانه، مـرور متـونموضوعي در اين زمينه نشان مي دهد كه در تحقيقات گوناگون، بيشـتر بـر جنبـه هـاي شـناختيعملكرد كاركنان (آنتونسيك، 2007) تأكيد شده و تأثير ابعاد هيجاني در مطالعات رفتـار سـازمانيبه طور وسيعي ناديده گرفته شده است. لذا، شواهد تجربي كمي در رابطه با ابعاد هيجاني از جمله هوش هيجاني كاركنان و تأثيرگذاري آن بر نگرش و رفتارهاي شغلي آن ها وجود دارد. نويدي كه هوش هيجاني دارد اين است كه در حل حداقل يكي از مشكلات انساني يعني تعارض بين آنچه فرد احساس مي كند و آنچه مي انديشد، ما را ياري كند. به بيان ديگـر، هـوش هيجـاني يكـي ازمؤلفه هاي هوش كلي است كه به زندگي شخصي و حرفه اي افراد كمك مي كند. هوش هيجاني دربردارندة مؤلفه هاي ارزيابي خودادراكي1، ارزيابي احساسات ديگـران2، اسـتفاده از احساسـات3 و تنظيم احساسات4 است.
ارزيابي خودادراكي، يعني اينكه فرد، درك مناسبي از احساسات شخصـي خـود دارد؛ ارزيـابياحساسات ديگران، يعني اينكه فرد، احساسـات و ادراكـات در محـيط اطـراف خـود را بـه خـوبيمي شناسد؛ استفاده از احساسات، يعني اينكه فرد در شرايط مختلف، حاضر به به كارگيري عواطف و احساسات در محيط كاري خود است و تنظيم احساسات در بردارندة كنترل احساسات در شرايط زماني مختلف جهت توسعة روابط با افراد است (وانگ و لوو، 2002). در مجموع، هوش هيجـانيرا مي توان توانايي درك هيجان ها و عواطف به منظور دستيابي به ايجاد هيجان هايي عنوان كـردكه ضمن كمك به تفكر بهتر، منجر به شناخت هيجـان هـا و عواطـف نيـز گـردد (سلاسـكي وكارترايت، 2003).
مطالعة چيذري و همكاران (1392) نشان مي دهد كه رابطـة مثبـت و معنـاداري در سـطح 5 درصد بين خصلت هوش هيجاني با رفتار كارآفرينانة كاركنان در سازمان جهاد كشاورزي اسـتان
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Self Emotion Appraisal (SEA)
Others Emotion Appraisal (OEA)
Utilization of Emotion (UOE)
Regulation of Emotion (ROE)
فارس وجود دارد. همچنين، در پژوهش ديگـري، رضـائيان و گشـته گـر (1387) رابطـة مثبـت ومعناداري را بين هوش هيجاني با تعهد سازماني كاركنان نشان دادند.
مطالعة وانگ و لوو (2002) حاكي از آن است كه خصيصة هوش هيجاني پوششي فراگيـر ازاحساسات مربوط به خودادراكي است كه مسـتقيماً بـه متغيرهـاي سـازماني از جملـه رضـايت وعملكرد شغلي مربوط مي شود. در ضـمن، پـژوهش هـاي ديگـري ماننـد مطالعـة زامپيتـاكيس وهمكاران (2009) و هرمن و همكاران (2007) بر وجود رابطة مثبت و معنادار بين هوش هيجاني و رفتار كارآفرينانة كاركنان در سازمان تأكيد كرده اند. با توجه به مباحـث گفتـه شـده، مـي تـوانفرضية زير را پيشنهاد داد:
فرضية3 (3H): بين هوش هيجاني با رفتار كارآفرينانة كاركنان رابطة مثبت و معناداري وجـوددارد.
در نهايت، بر اساس آنچه در متون موضوع و پيشـينة پـژوهش گفتـه شـد، الگـوي مفهـوميتحقيق به صورت شكل 1 ارائه مي گردد.

شكل
1
.
تحقيق

مفهومي

الگوي

هيجاني

هوش
)
EI
(

H
2

H
3

H
1

سازماني

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

حمايت

دريافت
)
POS
(

شبكه

رفتار

سازي
)
NB
(

كارآفريني

رفتار
)
EB
(

شكل

1

.

تحقيق

مفهومي


دیدگاهتان را بنویسید