»فرهنگ« به مجموعه دستاوردهاي علمي، مادي و معنوي بشر اطلاق مي شود و شامل زبـاناعتقادات، نگرشها، ارزشها، مذهب، اخلاق، رفتار و… است (فرهي، 1384). در تعريف فرهنـگسازماني، بهطور عمده بين صاحب نظران رشـت ة مـديريت اتفـاق نظـر وجـود دارد. آنهـا فرهنـگسازماني را مجموعـ هاي از ارزش هـا، باورهـا، درك، اسـتنباط، محصـول و شـيوه هـا ي تفكـر يـاانديشيدن مي دانند كه اعضاي سازمان بر آنها وجوه مشترك دارند و اين همان چيـزي اسـت كـهبه منزلة يك پديده، به اعضاي تازه وارد آموزش داده مي شود (طوسي، 1372). رابينز و جاج (2009) معتقدند، فرهنگ سازماني سيستمي از برداشت هاي مشـتركي اسـت كـه اعضـا نسـبت بـه يـكسازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي شـود. چنـين سيسـتمي ازمجموعه اي از ويژگيهايي تشكيل شده است كه سازمان ها براي آنها ارزش قائل هستند.
ديويس استانلي (1376) درخصوص مديريت فرهنگ سازماني مـي گويـد: فرهنـگ سـازماني پديدهاي واقعي و نيرومند است كه تغيير آن كار سـاده اي نيسـت و بـراي ايـن تغييـر، پشـتيبانيچنداني از داخل يا خارج سازمان نخواهيد يافت. اگر هنگام تجديد نظر در اسـتراتژي سـازمان بـامسئله اي در فرهنگ سازمان روبه رو شديد، بكوشيد حتيالامكان از آن بپرهيزيد و اگـر نـاگزير ازرويارويي مستقيم هستيد، با دقت گام برداريد و انتظار چنداني هم از تغييرات سريع نداشته باشيد.
حيات و رشدونمو سازمان، تا حد زيادي به شناخت فرهنگ حاكم بر محيط آن بستگي دارد و فرهنگ سازماني به خوبي شناخته نمي شود، مگر آنكه فرهنگ حاكم بر محيط سازمان به درسـتيمورد بررسي قرار گيرد. فرنچ (1967) فرهنگ سازماني را به كوه يخ تشبيه ميكند و معتقد اسـتكه بخش عمدة آن زير آب قرار دارد و مشاهده نمي شود. فرهنـگ بـر نگهـداري اقـلام و منـابعفيزيكي و چگونگي نگه داشت آنها تأثير دارد و شـيوة نگهـداري و مصـرف امـوال را در وضـعيتموجود تعريف مي كند. فرهنگ سازمان مي تواند ابزاري براي اجراي اهداف نيز ب هشمار آيد. بـراي مثال، اگر يك سازمان بخواهد فرايند فناوري كنترل كيفيت1 را به طور موفقيت آميزي اجرا كند، بايـدديدگاه مثبت كاركنان خود را نيز بههمراه داشته و كاركنان در اين راه مشاركت كننـد. سـازمان بايـدزمينة تشويق كاركنان را فراهم آورد و به آنها احساس مسئوليت بيشتري بدهد (طوسي، 1372).
• فرهنگ سازماني و رفتارهاي فردي
مطالعات نشان مي دهد كه يك فرهنگ قوي2 و ارزشمند، در ميزان خلاقيت و نبـوغ افـراد مـؤثر است و بهاعضاي سازمان كمك مي كند تا روش هاي جديد را به كار گيرند؛ اما اين نكته مهم است كه لازمة بروز خلاقيت و ابتكار در سازمان، جديت و پشتكار است (فرهي، 1384).
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Quality control
Strong culture
• فرهنگ سازماني و وظايف مديريت
فرهنگ هر سازمان با وظايف و نحوة عملكرد مديريت آن ارتباط نزديكي دارد. فرهنگ سازماني با محدوديت هايي كـه ايجـاد مي كند، به مديريت مي گويد كه چه كاري را انجام بدهد يا انجام ندهد، به بيان بهتر، فرهنگ در سازمان حكم فيلتـري بـراي اَعَمال مدير است كه بايد هر عمل مدير را تأييد كند، در غير اين صورت كاركنان از پذيرش آن امتنـاع مـي كننـد . بـه ايـن ترتيب، مديران و اعضاي سازمان بايد فرهنگ سازماني را بشناسند تا براساس آن تصـميمگيـري كرده و اقدام كنند.
ازسوي ديگر، بايد بيان كرد كه روح وظايف مديريت در تصميمگيري نهفته اسـت (سـايمون،1976) و در تمامي اجزاي آن (برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري، كنترل و…) جاري است، بنابراين فرهنگ سازماني از طريق تصميم گيري، نقش عمده اي در چگـونگي عملكـرد مـديريت و انجـاموظايف آن ايفا مي كند (النجار، 2003).
جدول 1. تأثير فرهنگ بر وظايف مديريت (فرهي، 1384)
نوع و نحوة تأثير فرهنگ سازماني بر آن وظيفه
تعيين اهداف استراتژي ها و خط مشي هاي روش سازمان؛
بيان برنامه هاي بلندمدت و كوتاه مدت و تصميمگيري پيرامون آنها؛ ميزان خطرپذيري در طراحي برنامه ها و نحوة اجراي آنها. برنامه ريزي
ميزان تفويض يا عدم تفويض اختيار به مديران و كاركنان؛ ميزان آزادي عمل كاركنان در طراحي مشاغل فردي و گروهي؛ ميزان و نحوة پشتيباني از خط مشي ها و قوانين و نوع اعمال آنها. سازماندهي
نوع روش انتخابي براي برانگيختن كاركنان و نحوة اجرا؛ نوع سبك رهبري مورد استفاده در سازمان و نحوة اعمال آن؛
نوع سبك ارتباطي موجود در سازمان و نحوة اعمال آن در سطوح مختلف. رهبري
نوع كنترل (مستقيم يا غير مستقيم) مديران بر اَعمال كاركنان؛ ميزان تأكيد بر خودارزيابي و خودكنترلي كاركنان و مديران؛
سبك كاربردي براي ارزيابي عملكرد كاركنان و مديران و نوع معيارها. كنترل
فرهنگ و ساختار سازمان
نوع فرهنگ و ماهيت ارزش ها، هنجارها و مفروضات بنياني تشكيل دهندة آن، بر ساختار سازماني تأثير داشته و تغيير و تثبيت آن را رقم مي زند. تأكيد بيش از انـدازه بـر سـاختار پيچيـدة سـازمانرسمي، بيانگر اين است كه روش هاي ثابت، پاسخ گوي زمان تغيير و تحول نبوده و مدل فرهنگ سازماني، پذيراي مدل هاي مكانيكي نيست و بايد مدل هاي پويا تشويق شوند. از سوي ديگر، اگر فرهنگ سازمان خودكفا باشد و به استقلال و رشد توجه بيشتري كند، پذيرش ساختار مبتنـي بـرمحصول در آن مطلوبيت بيشتري دارد؛ زيرا تخصيص مسئوليت ها آسان تر است (فرهي، 1384).
فرهنگ و عملكرد سازمان
انديشمندان مديريت بر اين مسئله اتفاق نظر دارند كـه فرهنـگ قـوي و توسـعه يافتـه ، از دسـتهخصوصيت هاي مهم و اساسيترين عامل در راستاي ايجاد عملكرد مطلوب است.
فرهنگ قوي به فرهنگي اطلاق مي شـود كـه در آن، مـديران و كاركنـان داراي ارزش هـا ي مشترك و متعالي باشند و هريك روش انجام كار را بـه بهتـرين شـكل بشناسـند . اصـولاً وجـودفرهنگ قوي در سازمان، ميتواند به عملكرد مطلوب بينجامد؛ زيرا يك) فرهنـگ قـوي انطبـاقمطلوبي را بين استراتژي و فرهنگ به وجود مي آورد؛ دو) فرهنگ قوي منجر به تنظيم و پذيرش اهداف در بين كاركنان مي شود؛ سه) فرهنگ قوي سبب ايجاد تعهد و انگيزش كاركنان ميشود.
فرهنگ و فناوري
فناوري سازماني، بهمنزلة روشي كه در انجام امور سازمان مورد اسـتفاده قـرار مـي گيـرد ، شـاملنرم افزار، سخت افزار و مغزافزار است. محققان معتقدند براي تبيين رابطة فرهنگ و عملكرد، نقش عمدة واسطه را متغير فناوري ايفا ميكند؛ به اين ترتيب كه هرچه فرهنگ بـا فنـاوري سـازمانيهمخواني و تناسب بيشتري داشته باشد، عملكرد سامان بهتر مي شود.
از سويي، تعلق افراد به سازمان وقتي حاصل مي شود كه اين ارزش هـا در ابتـدا در مـديران ورهبران سازمان نمود يافته باشد و مديران با رعايت تعهد به مأموريت ها و هدف سازمان، درصـددگسترش اين ارزش ها در بين اعضاي سازمان برآيند (فرهي، 1384).
فرهنگ و رضايت شغلي
فرهنگ سازماني بر ميزان رضايت شغلي افـراد تـأثير مـي گـذارد . بـه بيـان ديگـر، بـين ايـن دوهمبستگي وجود دارد. اگر فردي كه با توجه به معيارهاي فرهنگ سازماني بـه كـار دعـوت شـدهاست، خواسته ها و نيازهايش در سازمان برآورده نشود، ناراضي خواهد بود و به طور طبيعي شغل و سازمان نميتوانند وي را ارضا كنند (مشبكي و روحاني، 1386).
فرهنگ و آموزش
مطالعات انجامشده درمورد زنجيرة توانايي هاي انسان، نشان مي دهد كه امروزه اهميت آمـوزش و برنامه هاي توسعة توانايي هاي كاركنان در سازمان ها ضرورت يافته و آموزش، پيش نياز حركـت وبالندگي سازمان ها شمرده ميشود. براساس آمار كشور ژاپن، به طور ميانگين آموزش كاركنان 30 مرتبه بيشتر و با اهميتتر از آموزش در آمريكاي شمالي است. بيشتر آموزش هاي انجـام شـده درآمريكاي شمالي غير رسمي و كوتاه مدت بوده است و در جايي كه فناوريهاي جديد موجب تغيير تخصصهاي سطوح بالا شده است، به نظر مي رسد شركتها به جاي آمـوزش مجـدد كاركنـان،مجبور به استفاده از كاركنان جديد باشند. بهدليل تغييرات سريع در فناوري ، سازمان ها بايد بـرايكاركنان خود برنامههاي مستمر آموزشي ايجاد كنند. اين مطلب در روش هاي گزينشي نيز ديـده ميشود كه بايد افرادي را انتخاب كنند كه علاوه بر تمايل به ارتقـاي مسـتمر، شايسـتگي لازم رابراي آموزش داشته باشند. هزينههاي آموزش نيز از عوامل اصلي عدم برگزاري دوره هاي مربوطه در برخي موارد است كه سازمان ها را به دليل از دستدادن منابع، از انجام آن باز مـي دارد. گرچـهبعضي ديگر از مؤسسه ها براي داشتن روابط خوب بين نيروي كار بـا مـديريت و ايجـاد فرهنـگمثبت همكاري و مشاركت، ترديدي در مورد قبول اين هزينه ها به خـود راه نمـي دهنـد (والتـون،1992). مطالعه و بررسي موارد متعدد نشان داده است، شركتهايي كه در بـ ه كـارگيري فنـاوريجديد موفق بوده اند، تمايل بهانجام بعضي يا تمام اين اصول را داشته انـد. شـايد بيشـترين تغييـرآشكار بايستي در مورد گسترش انواع مهارت هاي آموزشي در امـور مربـوط بـه تجهيـزات جديـدباشد، مانند:
تعمير ماشين آلات، گريس كاري، روغن كاري ماشين ها و نگـه داشـتن شـرايط مناسـببراي آنها؛
مسئوليت بيشتر براي كيفيت فرايند بازرسي و كنترل آماري؛
رفع عيوب و نقص هاي فني ساده؛
برنامه ريزي سادة ماشيني؛
تعمير و تجهيز ابزار؛
افزايش قدرت برنامه ريزي و استفادة بهينه از ماشينآلات.
فرهنگ سازماني و راهبرد
راهبرد، برنامه هاي كلي و جامعي است كه مديران و پايه گذاران يك سـازمان بـا در نظـر گـرفتنمنابع، امكانات، محدوديت ها، فرصت ها و تهديدهاي موجود در محيط، نسبت به وضـع آن اقـدام مي كنند و در صدد اجراي آن هستند. از فناوري رسيدن استراتژي ها به شمار مـي رود و در مقابـل،استراتژي همسو با فرهنگ فناوري آن را قوت مي بخشد (ميرسپاسي، 1380).

ب) پيشينة تجربي پژوهش
در كشور ما به طور مستقل، در زمينة فرهنگ سازماني از يك سو و منابع فيزيكي (ماشـين آلات و تجهيزات، مواد و تأسيسات، ساختمان و كالا و…) و روش هاي نگهداري و بهره گيـري صـحيح از آنها از سوي ديگر، مطالعات فراواني انجام گرفته و كتاب ها، مقاله ها و حتي پاياننامه هاي فراواني در اين زمينه ها وجود دارد؛ ولي براساس بررسي هاي انجام گرفته، در هيچ يك از آنها تلفيق اين دو مقوله به طور متعامل (در ارتباط با يكديگر) وجود نـدارد. اسـتادان و صـاحب نظـران نيـز در مراجعة حضوري، به اين موضوع اذعان داشته و به وجـود شـكاف پژوهشـي در تلفيـق ايـن دومقوله اشاره كرده اند.
گفتني است طي سال هاي 1381 و 1383، پژوهشهاي نسبتاً مشابهي در راستاي شناسايي و توسعة فرهنگ نگهداري اقلام در يكي از سازمان هـا ي بـزرگ انجـام شـده اسـت كـه از زاويـةمطالعات نظري، كاري درخور توجه است؛ ولي اين مـوارد، ميـزان تـأثير متغيرهـاي فرهنگـي بـاكيفيت نگهداري اموال را بررسي نكرده اند و نتايج آنها نيز قابل تعميم نيستند (مهدوي، 1383).
شايان ذكر است كه پژوهشگر با مراجعـه بـه مراكـز مطالعـاتي مربوطـه (انجمـن مهندسـينگهداري و تعميرات، مركز آموزش مديريت صنعتي، مركز آموزش مديريت دولتي، مركز مطالعات و تحقيقات لجستيك دانشگاه امام حسـين (ع) و دانشـگاه علـوم انتظـامي و…) و جسـت وجـو در پايگاههاي اطـلاع رسـاني و همچنـين مراجعـه بـه كتابخانـه هـاي دانشـگاه هـاي عمـدة كشـور(كتابخانه هاي تهران، شهيد بهشتي، علامه طباطبايي (ره) و…)، توانسـت بـه بيسـت وپـنج مـوردرساله و پژوهش نزديك به اين موضوع دست يابد كـه در جريـان مطالعـات نظـري و نيـز تهيـةپرسش نامه، به صورت موردي از آنها استفاده شده است.
چهارچوب نظري
برخي پژوهشگران و صاحب نظران مديريت، ابعاد و مؤلفـه هـاي گونـاگوني بـراي فرهنـگ ذكـركرده اند كه شامل سطوح و لايه هاي فرهنگي، الگوها و مدلهاي فرهنگي است و هر يك بنا بـهشرايط و موقعيت خاصي ارائه شدهاند. آنها سطوح فرهنگ را در قالب دو لاية پيدا و ناپيدا، يـا بـه بياني ديگر، در سه سطح باورها و مفروضات اساسي، ارزش ها و نگرشهـا و همچنـين اعمـال ورفتار آشكار مطرح كرده اند كه متغير مستقل اين پژوهش را تشكيل مي دهد (شاين، 1383).
متغير ديگر پژوهش، »كيفيت نگهداري اموال« است و فعاليتهـايي را شـامل مـيشـود كـهانجام آنها (رعايت آنها)، به افزايش بازدهي ميانجامـد و » فعاليـتهـاي سيسـتم هـاي نـت« در سازمان ها كه در قالب انواع سهگانة نت پيشگيرانه (P.M)، نت اصلاحي (C.M) و نت اضـطراري(E.M)، مطرح شده اند. ويژگي هاي كيفي در سيستم نگهداري اموال سازمان ها برگرفته از اصـولكنترل كيفيت جامع (T.Q.M) و نيز استاندارد شمارة 31050 (DIN) براساس موارد زيـر تعيـينشده است (گروه علمي تعميرات ناجا، 1382):
الف) آماده به كار بودن دائمي ماشين آلات و تجهيزات؛ ب) عمر مفيد اموال؛
اعمال كنترل هاي لازم (انجام فعاليت هاي معمول نگهداري، ماننـد سـرويس و بازديـد وتعمير و…)؛
جنبة اقتصادي بودن (مقرون به صرفه بودن هزينـه هـاي نگهـداري و شـرايط بهـره بـرداريدارايي ها)؛
رضايت كاربران.
موارد بالا را مي توان در چارچوب شكل 1 به صورت زير نشان داد.

متغيرهاي مستقل متغيرهاي وابسته

شكل
1
.
پژوهش

فرضي

الگوي

كيفيت

نگهداري
اموال

بنيادي

مفروضات
ارزش

ها

رفتارها

مؤلفه

فرهنگي

هاي
اموال

نگهداري

كيفيت

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید


دیدگاهتان را بنویسید