كاركنان همه سطوح به طور مناسبي درگير تصميمگيري هاي سازمان مي شوند. 3. اعتبار يا شهرت مؤسسه: يك سازمان سـالم ادراكـات از اعتبـار و شـهرت مثبـت را بـه كاركنـانمنعكس مي كند و كاركنان به طوركلي براي شهرت و اعتبار بخـش يـا حـوزه خـود ارزشقائلند. 4. روحيه: روحيه مناسب در يك سازمان به وسيله جو دوستانه در جايي كه كاركنان اغلب همديگر و شغلشان را دوست دارند و روي هم رفته به طور شخصي و هم بـ ه خـاطرسازمان برانگيخته مي شوند نمايش داده مي شود. 5. وفاداري و تعهد: جـو اعتمـاد بـالا دريك سازمان سالم همواره وجود دارد. كاركنان منتظـر ايـن هسـتند كـه سـركار بياينـد واحساس خوبي از كار در سازمان خود دارند. 6. اخلاقيات: در سازمان سالم اخلاق جايگـاهويژه اي دارد. كاركنـان تمايـل دارنـد بـراي اخـلاق ارزش قائـل شـوند. 7. شناسـايي يـابازشناسي عملكرد: در سازمان سالم كاركنان تشويق مي شـوند و احسـاس مـي كننـد كـهارزشمند هستند. مدير چنين كاركناني را براي پيشرفت سازمان انتخاب مي كند. 8. هـدف:
در سازمان سالم اهداف مشخص اسـت و فعاليـت كاركنـان بـر طبـق آن اهـداف انجـاممي شود. كاركنان در تنظيم اهداف سازمان نيز دخيل هستند. 9. رهبـري: رهبـري، عامـلتعيين كننده اي در سوددهي و اثربخشي سازمان به حساب مـيآيـد. رهبـران اغلـب رفتـاردوستانه دارند و كاركنان مي توانند به راحتي با آنها ارتباط برقرار كنند. 10. بهبود يا توسـعهكارآيي كاركنان: در يك محيط سازماني سالم اغلب گروه ويژه اي در حمايت از آمـوزش وبهبود عملكرد نيروها وجود دارد. 11. كاربرد منابع: كاركنان بايد مشاهده كننـد كـه منـابعبه طور شايسته بين آنها تقسيم شده است.
مطالعات زيادي در زمينه كارآفريني و سلامت سازماني انجام شده است. بـراي مثـال، نتـايجپژوهش هاي زكي نشان داد، رابطه مثبت و معنا داري ميان تلقي آموزشگران از سلامت سازماني و نيرومندي مدرسه وجود دارد (زكي، 1380). زماني كه مدرسه اي سالم و نيرومنـد بـود بـر ميـزانتحقق تأكيدات علمي آن افزوده مي شد. پژوهش لوكه (2006) نشان مـي دهـد ، درك مـديران ازمفهوم كارآفريني راهبردي، آنها را از عناصر ضروري پيرامون خود آگاه مي كند. اين عناصر شامل شناسايي فرصت، نوآوري، پذيرش ريسك، انعطافپذيري و مأموريت و رشد سازماني است.
مطالعه قنبري (1377)، بعد روحيه را بالاترين و بعـد حمايـت منـابع را پـايين تـرين ابعـاد درسلامت سازماني ميداند. جانگ و هارتوك (2007 در) پژوهشـي نشـان دادنـد، رفتـار نوآورانـه وتفكر خلاق اعضاي يك سازمان تحت نوع برخورد مديريت با اعضاي آن سـازمان اسـت و نـوعبرقراري ارتباط مديران با كارمندان نقش محوري را دارد. تاتيانا و همكاران (2007)، وجود اعتماد بين فردي را براي تبادل ايده هاي كارآفرينانه بين افراد يك سازمان بـا هـم و مـديريت سـازمانضروري دانسته اند. روحي (1379)، تصميم گيري مشاركتي را عاملي مهـم در ايجـاد جـو سـالم وسلامت سازماني ميداند.
سويي و همكاران (1994)، رابطه ادراك معلمـان از سـلامت مدرسـه و ويژگـي هـاي فـرديمعلمان با تعهد سازماني آنها را بررسي كردند. براساس يافته هاي اين پژوهش وضـعيت سـلامتمدرسه، تعهد سازماني معلمان را پيش بيني مي كند و پنج بعد، تأكيد علمي، ملاحظه گري، يگانگي نهادي، روحيه و نفوذ مدير از ميان ابعاد هفت گانه سلامت سازماني متغيرهـاي پـيش بينـي تعهـدسازماني هستند. به ويژه سه بعد ملاحظه گري مدير، تأكيد علمي و يگانگي نهادي قـدرت بـالاييدر پيش بيني تعهد سازماني معلمان دارد. يافته ها نشان داد، چنانچه مدرسه به منزله ي واحد تحليل انتخاب شود، شاخص كلي سلامت سازمان مي تواند ابزار علمي و قوي تشخيصـي بـراي مطالعـه كيفيت زندگي مدرسه اي باشد. در مجموع با توجه به پژوهش هاي انجام شـده ، سـلامت سـازمانيبه وسيله هشت بعد (روحيه، نوآوري، مشاركت در تصميم گيري، تعهـد و اسـتقلال، مسـير هـدف،رهبري، يگانگي و سازگاري، توسعه و كارآيي) و كارآفريني سازماني به وسـيله پـنج بعـد حمايـتمديريت، احتياط كاري، پادش و تقويت، دسترسي زماني و محدوده سازماني ارزيابي شدند.
روش پژوهش
اين پژوهش از نظر هدف، كاربردي، از نظر امكان كنتـرل متغيرهـا غيرآزمايشـي ، از نظـر شـيوه جمعآوري دادهها ميداني و از نظر شيوه تحليـل داده هـا از نـوع توصـيفي – همبسـتگي بـه شـمار ميرود. جامعه ي آماري پژوهش شامل كليه كاركنان دانشگاه تهران بودند (1840=N). با استفاده از فرمول كوكران حجم نمونه آماري برابر با 230 نفر محاسبه شـد. ابـزار اصـلي پـژوهش بـراي جمع آوري داده ها، پرسشنامه الكترونيكي بود كه براي كليه آنها بهصورت الكترونيكي ارسال شـد.
اين پرسشنامه شامل سه بخش بود؛ بخش نخست: ويژگـي هـاي فـردي كاركنـان ، بخـش دوم:
مقياسي بـراي سـنجش سـلامت سـازماني شـامل هشـت بعـد (روحيـه، نـوآوري، مشـاركت در تصميم گيري، تعهد و استقلال، مسير هدف، رهبري، يگـانگي و سـازگاري، توسـعه و كـارآيي) و بخش سوم: مقياسي براي سنجش كارآفريني سازماني شامل پنج بعد حمايـت مـديريت، احتيـاطكاري، پادش و تقويت، دسترسي زماني و محدوده سازماني بود. پرسشـنامه بـهصـورت تصـادفيبراي كاركنان دانشگاه تهران ارسال شد. كاركنان پس از بررسي پرسشنامه و تكميل آن اطلاعات مربوط به پرسشنامه خود را به پايگاه داده هاي مربوطه ارسال كردند. سپس اطلاعات وارد نرم افزار شدند و تجزيه وتحليل ها انجام شد. روايي پرسشنامه توسط اعضاي هيئت علمي دانشـگاه تهـران پس از اصلاح و بازنگري تأئيد شد. براي تعيين پايايي بخش هاي مختلـف پرسشـنامه از ضـريب آلفاي كرونباخ استفاده شد كه مقدار آن براي مقيـاس سـنجش كـارآفريني و همچنـين سـلامتسازماني در جدول شماره1() گزارش شده است و نشان دهنده اين بود كه ابزار از پايـايي مناسـب برخوردار بوده است. همچنين براي بررسي توزيع فراواني مؤلفـه هـاي مورد مطالعـه (كـارآفريني وسلامت سازماني) از فرمول زير استفاده شد (اكبري و همكاران، 1388).
ضعيف A<M-SD متوسط M-SD<B<M
خوب M<C<M+SD
عالي M+SD<D
براي تهيه اين متغيرهـا از پرسشـنامه سـلامت سـازماني (مـايلز، 1996) و ارزيـابي سـلامتسازماني (لايدن و كلينگل، 2002) استفاده شد كه در شرايط ايران تطبيق داده شد. بـا توجـه بـهمؤلفه هاي سلامت سازماني مايلز و كلينگل، تمام متغيرها در مجموع، در هشت مؤلفه به شرح زير دسته بندي شدند: روحيه (4 سؤال)، نوآوري (4 سؤال)، مشاركت در تصميم گيري (3 سؤال)، تعهد و استقلال (5 سؤال)، مسير هدف (3 سؤال)، رهبري (4 سؤال)، يگانگي و سـازگاري (5 سـؤال)،توسعه و كارآيي (3 سؤال). كارآفريني سازماني از طريق 35 گويه و در پنج بعد موردارزيـابي قـرارگرفت كه شامل حمايت مديريت براي كارآفريني (11 گويه)، احتياط كـاري (7 گويـه)، پـاداش وتقويت (6 گويه)، دسترسي به زمان (4 گويه) و محدوده سازماني (2 گويـه) بـود. در نهايـت پـنج گويه از تحليل حذف شد.
جدول 1. ضريب آلفاي كرونباخ براي متغيرهاي مختلف پژوهش
ضريب تعداد سؤال متغير 0/93 11 حمايت مديريت براي كارآفريني كارآفريني

كارآفريني

0/878 7 احتياط كاري 0/836 6 پاداش و تقويت 0/689 4 دسترسي به زمان 0/827 2 محدوده سازماني 0/89 4 روحيه سازماني

سلامت

سازماني

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

سلامت

0/83 4 نوآوري 0/91 3 مشاركت در تصميمگيري 0/78 5 تعهد و استقلال 0/90 3 مسير هدف 0/91 4 رهبري 0/88 5 يگانگي و سازگاري 0/83 3 توسعه و كارآيي براي تجزيه و تحليل داده ها در دو بخش آمار توصيفي و اسـتنباطي از نـرم افـزار SPSSwin18 استفاده شد. در بخش آمار توصيفي از فراواني، درصد، ميانگين، انحراف معيار، كمينه و بيشـينه ودر بخش آمار استنباطي از تحليل همبستگي و تحليل رگرسيون استفاده شد.
يافته هاي پژوهش
بررسي ويژگي فردي كاركنان موردمطالعه
اطلاعات گردآوري شده از 230 پاسخ دهنده نشان داد، 5/16 درصد آنهـا مـديران و 5/83 درصـدكارمندان بودند. سن بيشتر افـراد بـين 30 تـا 45 سـال بـود. مـدرك تحصـيلي چهـار درصـد ازپاسخگويان دكتري، 31 درصد فوق ليسانس، 55 درصد ليسانس و ده درصد، كمتر از ليسانس بود.
در اين پژوهش شصت درصد از افراد موردبررسي مرد و چهل درصد زن بودنـد. از نظـر وضـعيتاستخدامي نيز 65 درصد رسمي، هفده درصد قراردادي و هجده درصد پيماني بودند.


دیدگاهتان را بنویسید