نگراني دربارهي اطلاعات غلط و نادرست اينترنتي مقاومت در مقابل نوآوري
دغدغههاي امنيت وب و مطالب دوره ها عدم تناسب آموزش از راه دور براي دانشجويان قديمي
عدممساعدت مالي براي مفاد، مخارج، طراحي و توسعه دغدغه درباره ي ظرفيت كاري اساتيد
عدمآگاهي از عرصه هاي ياري و امدادرسان فقدان پشتيباني و حمايت اداري
فقدان زمان آزاد فقدان پشتيباني مالي
فقدن پشتيباني فني عدم پشتيباني سازماني
ارتباطات ضعيف و خفيف عدم قابليت اطمينان سيستمها
زمان سلب شده از پژوهش و مطالعه فقدان كارآموزي دربارهي آموزش از راه دور
كمبود زمان براي تهيه و ارائه مفاد دوره توسعه مهارت هاي مرتبط با فناوري
فقدان پشتيباني مالي دشواري و صعوبت در استخدام اساتيد
زيرساخت هاي ناكافي نرم افزار و سختافزار ناكافي
عوامل بازدارنده انگيزش اساتيد
ميل به مشاركت بيشتر دانشجويان در استفاده از فناوري شرايط كاري مطلوب
ايفاي نقش و نظاره همكاران رضايت از خود و شغل
قدرداني از جانب مقامات دانشگاه انگيزه شخصي براي استفاده از فناوري
فرصت نوآوري فناورانه براي كيفيت افزايي و ايدهپردازي حمايت از تهيه و تدوين بستههاي آموزشي
افزايش دسترسي به دانشجويان چالش فكري و ذهني
پشتوانه و تشويق اداري افزايش حقوق و دستمزد
اعتبار آموزش از راه دور براي استخدام و ترفيع اساتيد كارورزي دربارهي نحوهي تدريس آنلاين

سرانجام، گنونكوك و همكاران (2003)، براي تعيين عوامل مؤثر بر انگيزش اساتيد آمـوزشاز راه دور، ضـمن پيمـايش در ميـان چهـار مطالعـه ميـداني (Beggs, 2000; Betts, 1998;
Gannon-Cook, 2003; Schifter, 2000; ) اين عوامل انگيزشي را شناسايي و بررسي كردند (جدول شماره 2)، انگيزه شخصي براي استفاده از فناوري، توانايي دسترسي به مخاطبـان جديـد،انعطاف پذيري دوره براي دانشجويان، چالش فكري، و فرصت ارائه ي ايده هاي جديد. گنونكوك و همكاران(2003) نشان دادند، قوي ترين نيروهاي مؤثر بر حضور اسـاتيد در آمـوزش از راه دور درچهار مطالعه قبلي، محرك هاي بيروني (38 درصد) و دروني (19 درصـد) هسـتند نـه موانـع (15 درصد).
(Gannon-Cook & et al, 2009) جدول 2. رتبه بندي انگيزاننده ها
گنونكوك (2003) بگز (2000) شيفتر (2000) بتز (1998)
انگيزه شخصي براي استفاده از فناوري انگيزه شخصي براي استفاده از فناوري انگيزه شخصي براي استفادهاز فناوير توانايي دسترسي به مخاطبانجديد
توانايي دسترسي به مخاطبان جديد توانايي دسترسي به مخاطبان جديد فرصت ارائهي ايدههاي جديد فرصت ارائه ي ايدههاي جديد
انعطاف بيشتر دورهها براي دانشجويان انعطاف بيشتر دوره ها براي دانشجويان فرصتي براي بهبود شيوهتدريس انگيزه شخصي براي استفادهاز فناوري
چالش فكري چالش فكري فرصت تنوعبخشي عرضهجات برنامهاي چالش فكري
فرصت ارائهي ايده هاي جديد فرصت ارائهي ايده هاي جديد انعطاف بيشتر دورهها برايدانشجويان رضايت شغلي

با مرور ادبيات نظري مختص انگيزش در آموزش از راه دور و ادبيات نظري انگيزش در رفتار سازماني (كريتنر و كينيكي، 1386؛ رضائيان، 1385؛ فخيمي، 1385؛ قلي پور، 1386؛ سيدجوادين، 1383)، ده مقوله انگيزشي اساتيد به اين ترتيب شناسايي شدند: احساس هويت، پيشرفت و ارتقا، مسئوليت و اختيار، مشاركت در تصميم، ارتبـاط بـا همكـاران، امنيـت و رفـاه، حقـوق و پـاداش، سياست ها و رويه ها، شرايط كاري و كم وكيف دانشجو. از اينجا، فـرض بـر ايـن اسـت كـه ايـنمقوله ها مي توانند انگيزه اساتيد به آموزش و پژوهش را تبيين كنند.

متغير »احساس هويت و قدرداني«، نشانگر ميزان ارزش قائل شدن به تلاش ها و كوشش هـاياساتيد، احساس قدر و منزلت در نزد همكاران، كسب انرژي مثبت و روحيه از همكاران و افتخار بـهآموزش و پژوهش در يك دانشگاه خاص است. متغيـر »ارتقـا و پيشـرفت « نشـان مـي دهـد ، يـكدانشگاه چقدر به فكر ترقي و پيشرفت اساتيد بوده، فرصت هـاي پيشـرفت و همكـاري بـا همتايـانداخلي و خارجي تا چه اندازه براي اساتيد مهيا هستند. دريافت بازخورد عملكـردي، اختيـار عمـل درانتخاب و پالايش مطالب درسي، اختيار عمـل در انتخـاب زمـان كـار و شـفافيت وظـايف شـغلي وانتظارات دانشگاه از شاخص هاي عملياتي متغيـر »مسـئوليت و اختيـار« در ايـن پـژوهش هسـتند.
سرانجام، متغير »مشاركت در تصميم گيري«، نشانگر ميزان آزادي و اراده در ابـراز عقايـد و نظـرات، ميزان پذيرش نظرات در جلسات و ميزان مشاركت در تصميمهاي آموزشي و پژوهشي است.
متغير »ارتباطات«، بيانگر رضايت از دسترسي و ميزان ارتباط با همكاران (اساتيد، كاركنـان ورئيس مركز دانشگاهي) و كمك خواهي از آنان درصورت نياز است. متغير »امنيت و رفاه«، نشـان مي دهد اساتيد به چه ميزان از استخدام و امنيت شغلي خود خاطرجمع و مطمئن بوده، از مزايـايشغلي خود چقدر احساس رضايت و خرسندي دارند. متغيـر »حقـوق و پـاداش«، نشـانگر ميـزان رضايت از سيستم اعطاي پاداش، ميزان حقوق دريافتي، مبناي پرداخت حقوق و مزايا و رويه هاي پرداخت هزينه و پاداش آثار علمي و پژوهشي است. متغير »سياست هـا و رويـه هـا «، گويـاي آناست كه اساتيد دانشگاه پيام نور تا چه حدي از فرايندها و سياستهاي دانشگاهي رضايت داشـته ، آنها را محرك عملكرد آموزشي و پژوهشي خود مي پندارند. قوانين و مقررات و آيـين نامـه اداري،سيستم نظارت بر حضور در محل كار، سيستم ارزشيابي عملكرد، سيستم ارزشيابي ارتقاي مرتبـهعلمي، مدت زمان تدريس طي روز، پشتيباني در تهيه و تنظيم مطالب درسي، انعطـاف پـذيري دربرنامه هاي آموزشي، زمان بندي برگزاري كلاس هاي درسي، مكانيسم ها و شيوه هاي ارزيابي آثـارپژوهشي و زيرساخت هاي فناورانه شاخص هاي اندازهگيري متغير » سياستها و رويه ها« هسـتند.متغير »شرايط كاري«، بازنماي محيط فيزيكي و بستر عملكـرد آموزشـي و پژوهشـي اسـاتيد درمراكز دانشگاه پيام نور است. رعايت حدود زماني و مكاني، تدارك امكانات پژوهشي، دسترسي بـه پايگاههاي اطلاعاتي علمي، وجود جو حامي آموزش و پژوهش و فضاي فيزيكي كلاس و شرايط آن از شاخص هاي اندازه گيري متغير »شرايط كاري« در پژوهش حاضر بودنـد. سـرانجام، متغيـر»كميت و كيفيت دانشجويان«، بيانگر رضايت اساتيد از تعداد دانشجويان در كلاس هاي درسـي،كيفيت تكاليف كلاسـي، حضـور دانشـجويان مسـتعد و ممتـاز در كـلاسهـا، امكـان دسترسـيدانشجويان به پايگاه هاي اطلاعاتي علمي براي بـه انجـام رسـاندن تكـاليف كلاسـي و نحـوه ي ارزشيابي دانشجويان است.
برخـي از پژوهشـگران (Deci, & Ryan, 1985; Latham, Gary, 2007; Vallerand and et.al, 1992 ) عوامل انگيزشي را در دو دسته دروني و بيرونـي قـرار مـيدهنـد. انگيـزشدروني، نشانگر ميل و رضايت دروني در ازاي انجام كار بوده (Deci & Ryan, 1985) و زمـانيبرقرار است كه فرد به واسطه احساسات دروني كه ماحصل انجام كار مطلوب اسـت ، بـه فعاليـتبپردازد؛ نه به دليل وابستگي به عوامل خارجي (مانند پرداخت تشويقي يا تحسين از سوي رئـيس)كه براي انگيزش افراد درنظر گرفته مي شوند. در مقابل، انگيزش بيروني بر محرك هـاي هدفـدار
مثلاً پاداشها يا مزاياي مكتسبه از انجام فعاليتي توجه داشـته (Deci & Ryan, 1985)، زمـانيبه منصه ظهور مي رسد كه افراد فعاليتي را نه به خاطر خود فعاليـت كـه بـراي ارزشـي كـه بـرايپيامدهاي ذيربط فعاليت قائل هستند- ستايش و تمجيد عموم، پاداش بيروني- به انجام برسـانند (Vallerand & et.al, 1992). به گفته بهتـر، رفتارهـاي تحـتتـأثير انگيـزش بيرونـي، ماهيتـاًابزاري اند؛ يعني اين رفتارها نه به خاطر خود فعاليت بلكه به منزله ي ابزاري براي رسيدن به هـدفاجرا مي شوند (Ferent & et.al, 2008، 2008).
بر اين اساس، مي توان مقولاتي مانند »احساس هويت، پيشرفت و ارتقا، مسئوليت و اختيـار و مشاركت در تصميم گيري« را در دسته انگيزش دروني و »ارتبـاط بـا همكـاران، امنيـت و رفـاه،حقوق و پاداش، سياست ها و رويه ها، شرايط كاري و كم و كيـف دانشـجو« را در دسـته انگيـزشبيروني جاي داد. طبق اين مطالب، مي توان اكنون فرض كرد كه ده مقولـه انگيزشـي بـالا در دودسته انگيزش دروني و بيروني جاي مي گيرند:
مقــولات »احســاس هويــت، پيشــرفت و ارتقــا، مســئوليت و اختيــار و مشــاركت درتصميم گيري« بر انگيزش دروني اساتيد آموزش از راه دور اثر مي گذارند.
مقولات »ارتباط با همكاران، امنيت و رفاه، حقوق و پاداش، سياست ها و رويه هـا ، شـرايطكاري و كموكيف دانشجو« بر انگيزش بيروني اساتيد آموزش از راه دور اثر دارند.
روش شناسي پژوهش
پژوهش كمي- كاربردي حاضر با راهبرد پيمايش روي اساتيد كادري و مدعو دانشگاه پيام نـور در استان تهران و شهرستان ها و مناطق آن به انجام رسيد. واحد تحليل، فـرد – اسـتاد بـوده، تعـدادنمونه در جامعه نامحـدود بـا خطـاي مجـاز 08/0، انحـراف معيـار 84/0 بـراي نمونـه مقـدماتيبيست تايي و فاصله اطمينان 95 درصد، برابر با 423 نفر شد. البته نمونه ي نهـايي كـه اطلاعـاتنگرشي آنها در اين پژوهش مدنظر قرار گرفت، برابر با 453 نفر بوده، ايـن تعـداد براسـاس روشنمونه گيري تصادفي ساده انتخاب شدند. مشخصات دموگرافيك نمونه ي آماري در جدول شـماره(3) آورده شده و براي جلوگيري از اطاله كلام از شرح آنها چشمپوشي مي شود.
جدول 3. مشخصات نمونه ي آماري
فراواني طيف متغير فراواني طيف متغير
271 تدريس وضعيت شغلي 318 زن جنسيت
178 تدريس- اجرا 131 مرد 233 مربي درجه علمي 127 اجتماعي رشته تحصيلي
93 استاديار 60 اقتصادي 21 دانشيار 170 پايه 17 استاد 15 كشاورزي 85 نامعلوم 77 غيره 132 ˂ 3 سابقه تدريس 120 ˂30 سن
159 3 تا 7 سال 134 30-35 58 8 تا 11 سال 74 36-40 41 12 تا 16 سال 42 41-45 35 17 تا 21 سال 44 50-46 سال 23 22 و بالاتر 35 ˃50 88 رسمي وضعيت استخدام 255 ف. ليسانس مدرك تحصيلي
70 پيماني 81 د. دكترا 291 مدعو 113 دكترا
رويه طراحي و اندازه گيري شاخص هاي عملياتي هر يك از متغيرهاي پژوهش به اين صورت بود كه با شناسايي ده مقوله براي انگيزش اساتيد، تلاش شد تا با الهـام گيـري مجـدد از ادبيـاتنظري و نيز مصاحبه با پنج نفر از افراد مجرب آمـوزش از راه دور در سـازمان مركـزي دانشـگاهپيام نور، شاخص هاي اوليه سنجش مقولات انگيزشي تعريف شوند. با تعريـف اوليـه شـاخص هـا ، پرسشنامه مربوطه در اختيار دوازده نفر از اساتيد دانشگاه پيام نور در سازمان مركزي قرار گرفت تا نظرات خود را درباره ي شاخص ها ابراز كرده، چنانچه شاخصي از قلم افتاده اسـت آن را پيشـنهاددهند. با اخذ نظرات و اصلاح عوامل انگيزش، پرسشنامه نهايي با 48 شاخص (جـدول شـماره 4) در اختيار نمونه انتخابي از اساتيد قرار گرفت. از اساتيد خواسته شد تا با اسـتفاده از طيـف 7تـايي(1= خيلي كم و 7= خيلي زياد) رضايت خود از شـاخص هـا ي انگيزشـي و بـا طيـف 5تـايي (1= بي اهميت و 5= كاملاً مهم) اهميت شاخص هاي انگيزشي را ابراز دارند.
جدول 4. شاخص هاي اندازه گيري مقولات انگيزش اساتيد
شاخص عملياتي انگيزش اساتيد مقوله
مسئولان دانشگاهي، چقدر به پاس زحماتي كه مي كشيد از شما تشكر و قدرداني مي كنند؟

هويت

احساس

هويت

احساس

فكر مي كنيد تدريس شما در مركز دانشگاهي خود، از نظر جامعه چقدر ارزشمند تلقي مي شود؟ چقدر احساس ميكنيد كه در ميان همكارانتان، جايگاه ارزشمند و والايي داريد؟ چقدر از اينكه در دانشگاه پيامنور كار مي كنيد، بر خود مي باليد؟ همكارانتان چقدر به شما انرژي مثبت و روحيه مي دهند؟ تا چه حدي، با همتايان مركز دانشگاهي خود همكاري داشته و از آنها كمك مي گيريد؟

ارتباطات

ارتباطات

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

به چه ميزان با رئيس مركز دانشگاهي خود ارتباط داريد؟ تا چه حدي از نحوه برخورد پرسنل مركز دانشگاهي خود رضايت داريد؟ به چه ميزان از دسترسي به مسئولين در موقع لزوم رضايت داريد؟ تا چه اندازه از استخدام و امنيت شغلي خود در مركز دانشگاهي، مطمئن و خاطرجمع هستيد؟

رفاه

و

امنيت


دیدگاهتان را بنویسید