تعهد سازماني سازه اي چندبعدي است كه قابليت پيش بيني نتايج سازماني متعددي مانند عملكرد، ترك خدمت، غيبت، سابقه خدمت و اهداف سازماني را دارد (ميير و آلن، 1997).
مرور پژوهشهاي انجام شده درباره ي تعهد سازماني حاكي از آن است كـه احتمـال شـركتكاركنان متعهد در رفتارهايي كه از سازمانشان حمايـت مـي كنـد، بيشـتر اسـت. از جملـه ريكتـا(2002)، در يك فراتحليل نشان داد، تعهد سازماني رابطه معناداري بـا رفتارهـاي فرانقشـي دارد.
كوهن و ويگودا (2000)، ويليامز و اندرسون (1991) و ميير و همكاران (2002) نيـز شـواهدي از اثر مثبت تعهد سازماني بر رفتار شهروندي سازماني ارائه كرده اند.
رفتار شهروندي سازماني و عاطفه مثبت
واتسون و همكاران (1988)، عاطفـه مثبـت 2 را بـ ه صـورت »ميـزان احسـاس هيجـان، كـنش وهوشياري در فرد« تعريف مي كنند. عاطفه مثبت بالا ارتباط نزديكي با انرژي بالا، تمركز كامـل ومشاركت مطلـوب داراسـت ، درحـالي كـه عاطفـه مثبـت پـايين بـا انـدوه و سسـتي تـوأم اسـت.پژوهش هاي روان شناسي اجتماعي، نشـان دادهانـد ، دارا بـودن خلقيـات مثبـت، بـروز رفتارهـاي

organizational commitment
positive affect
ياري گرانه و مشاركت را ترغيب ميكند و حالت تهـاجمي را كـاهش مـيدهـد (آيسـن و بـارون،
.(1991

پژوهشي كه جورج (1991) انجام داده نشان مي دهد، گزارش خلقيات مثبت در هفته پيشـين،ميزان بالايي از نوع دوستي و خدمت رساني به مشتري در محيط كـاري را درپـي دارد. از سـوي -ديگر، اورگان و رايان1 (1995)، در فراتحليلي، پيش بينـي كننـده هـاي نگرشـي و مشـربي2 رفتـارشهروندي سازماني را مرور كردند و به اين نتيجه رسيدند كه عاطفه مثبت، مردم را طوري جهـتميدهد كه احتمال مشاركت آنها در رفتارهاي شهروندي سازماني افزايش مييابـد. كومـار و راج(2009)، نشان دادند، صرفنظر از ميزان رضايت شـغلي و تعهـد كاركنـان، عواطـف مثبـت آنـان، منجربه بروز رفتارهاي شهروندي سازماني مي شود و نتيجه گرفتند، افرادي با عواطف مثبت بـالا،مشتاق تر هستند و حسي از تندرستي دارند كه در نگرشها و رفتار آنان نمود مييابد.
دينداري
اصطلاح »دينداري« براي توصيف ميزان تعهدي كه يك فرد يا گروه به يـك نظـام بـاور دينـيدارند، استفاده مي شود (رنزتي و كوران، 1998). با اين حال، از آنجا كه توافـق عمـومي دربـاره ي اين كه چه پديده اي مي تواند دين ناميده شود، وجود ندارد (بلاچ، 1985)، انتظار نمي رود كه بتـوان ديدگاه و درنتيجه مجموعه اي از ابعاد براي سنجش دينداري يافـت . لنسـكي 3 (1961)، گلـوك واستارك (1965) و رنزتي و كوران (1998)، از دسته افـرادي هسـتند كـه بـه ارائـه ي تعـاريفي ازدينداري پرداخته اند.
بسياري از سنجه هايي كه هم اكنون براي سـنجش دينـداري مسـلمانان اسـتفاده مـي شـوند، نسخه هاي اقتباسي از سنجه هايي هستند كه اصالتاً براي جوامع يهودي- مسيحي طراحي شده اند (براي نمونه نگاه كنيد به پوريوسفي، 1984 و سراجزاده، 1998). با اين وجود مك فارلند (1984)، ادعا مي كند كه سنجه هاي خاص دينداري مسيحي، براي مطالعه جنبه هاي روان شناسـانه اسـلامقابل استفاده نيستند. بر اين اساس، كوششهايي براي سنجش دينداري در جوامع مسلمانان شكل گرفته است كـه پـژوهشهـاي طـايي (1985)، شـمس الـدين (1992)، شـجاعي زنـد (1384) و خداياريفرد و همكاران (1388) از آن دستهاند.
خداياريفرد و همكاران (1388)، از دسته پژوهشگراني هستند كه به تعيين ساختار و محتواي
مقياس سنجش دينداري، مبتني بر آيات و روايات اسلامي اقدام كردهاند. آنها اين گونه بـه تعريـف

Organ & Ryan
dispositional
Lenski
دينداري پرداختند: »برخورداري از شناخت و باور به پروردگار يكتا، انبيا، آخـرت و احكـام الهـي وداشتن عواطف نسبت به خدا، اوليا و بندگان خدا و التزام و عمل به وظايف ديني بـراي تقـرب بـهخداوند«. اين تعريف كه با سه عنصر اساسي عقايد، اخلاقيات و احكام كه توسط تعدادي از علمـامانند مطهري (1369) در تعريف دين، مطرح شده است، هماهنگ است، داراي سه بعد »شـناختو باور ديني«، »عواطف ديني« و »التزام و عمل به وظايف ديني« معرفي شده است.
دينداري و رفتار شهروندي سازماني
درحالي كه پژوهش نلسون و داينز (1976)، رابطه اي مستقيم بين دينداري و كمـك بـه ديگـراننشان داده است، اسنير و هارپاز (2004)، نيز رابطهاي مثبت بين دينداري و ساعات كـاري بيشـتريافته اند. كوچر و همكاران (2010)، در پژوهشـي بـه بررسـي نحـوه ي تـأثير دينـداري بـر رفتـارشهروندي سازماني، تعهد سازماني، رضايت شغلي و استرس پرداختنـد و دريافتنـد ، پاسـخ گويـانديندارتر، بيشتر در رفتارهاي شهروندي سازماني دخيل هستند. به نظر مي رسد، باورها و رفتارهاي ديني، كاركنان را نسبت به همتايان خود آگاه تر مي كند و باعث مي شود كه آنهـا تمايـل بيشـتريبراي نفع رساندن به ديگران و سازمانشان داشته باشند. (كوچر و همكاران، 2010). با ايـن حـال،سم ارسوي و همكاران (2011)، با بررسي پيش بيني كننده هاي رفتار شهروندي سازماني در ميـانكاركنان ستاد و صف در تركيه، دريافتند، دينداري تنها درمورد كاركنان صـف، زمينـه سـاز رفتـارشهروندي سازماني است.
كامل و همكاران (2010)، در پژوهش اكتشـافي خـود سـعي كردنـد درك موجـود از رفتـار -شهروندي سازماني را از نظر مديريت اسلامي، غنا ببخشند. بدين منظور، آنها به بررسي نقش تقوا، به منزله ي پايه دينداري از نظر اسلامي، بر روي رفتار شهروندي سازماني پرداختند. مصاحبه هـايانجام شده توسط آنان در دو كشور مـالزي و انـدونزي، آشـكار كـرد كـه: 1) بـين تقـوا و رفتـار
شهروندي سازماني، رابطه وجـود دارد، 2) تقـوا و ديگـر اصـول اسـلامي مـي تواننـد بـه منزلـه ي پيش بيني كننده هاي رفتار شهروندي سازماني به شمار آيند (كامل و همكاران، 2010).
دينداري و رضايت شغلي
بررسي پژوهشگران درباره ي نقش دين در محيط شغلي، روابط معناداري بين دينداري و رضـايتشغلي آشكار كرده است. عده اي دريافته اند كه تأثير دينداري بر رضايت شـغلي، در سـازمان هـايمذهبي بيشتر نمود مييابد (رايت، 1989). برخي معتقدند كه دينداري، پذيرش نقاط ضعف و قوت شخصي و نيز پذيرش شرايط زندگي مانند شرايط كاري را آسان تر مي كنـ د (كـوچر و همكـاران، 2010).
مارتينسون و ويلكنينگ (1983)، به آزمون اثر دينداري بر رضايت شغلي پرداختنـد و بـه اثـرمثبت دينداري بر متغير وابسته پي بردند. از سوي ديگـر ، جمـال و بـدوي (1993)، دريافتنـد كـهدينداري، رابطه ي استرس كاري و رضايت شغلي را تحت تأثير قرار مي دهد. كينگ و ويليامسـون(2005)، نيز به مرور مطالعات پيشين درباره ي رابطه ي دينداري و رضايت شـغلي پرداختنـد و بـهاين نتيجه رسيدند كه اثر مثبت دينداري بر رضايت شغلي، تنها درصورت كنتـرل متغيـر »زمينـهسازماني«1 قابل مشاهده است. كوچر و همكاران (2010)، نيز نشـان دادنـد كـه رضـايت شـغلي،تحت تأثير مستقيم دينداري قرار دارد.
دينداري و تعهد سازماني
يورك (1981)، با انجام پژوهشي به اين نتيجه رسيد كه باورهاي ديني بيشتر از سن و درآمد بـرتعهد سازماني اثرگذار است. جمال و بدوي (1993) نيز نشان دادند، دينداري رابطـه ي اسـترس وتعهد سازماني را تحت تأثير قرار مي دهد. سيكورسكا- سيمونز (2005)، پژوهشـگر ديگـري اسـتكه در اين زمينه به فعاليت پرداخته است. او رابطه ي مثبتـي بـين دينـداري و رضـايت شـغلي ازيك سو و تعهد سازماني از سوي ديگر پيدا كرد. نتايج مطالعه كوچر و همكاران (2010)، نيز حاكي از اثر مثبت دينداري بر تعهد سازماني است.
مي توان دو دليل عمده براي اثر مثبت دينداري بر تعهد سازماني درنظر گرفت: الف) اعمـال وباورهاي ديني محرك حس مسئوليت پذيري فرد نسبت به خـود و ديگـران هسـتند و ايـن حـسمسئوليت درباره ي سازمان هم مصداق مي يابد؛ ب) فردي كه به نظام ديني خاصي متعهد اسـت،آمادگي بيشتري براي ابراز تعهدي مشابه به سازمان خود دارد (كوچر و همكاران، 2010).
دينداري و عاطفه مثبت
ظاهراً بايد ريشه منافع فردي دين را در باورهايي كـه آرامـش ذهنـي بـراي فـرد بـه دنبـال دارد،دستوراتي كه به زندگي منضبط تري منجر مي شود و نيز پشتيباني صريح از بنياد خانواده جسـتجوكرد (بيت هلهمي و آرجيل، 1997). به هر حال، دينداري روابط معناداري با سلامتي روانـي دارد،به طوري كه براي مثال انتظار داريم صداقت، نوع دوستي، خلقو خوي مثبت و … در افراد دينـدارتر بيشتر از افرادي باشد كه از نظر دينداري در سطح پايين تري قراردارند (آرجيل2، 2000).
اسميت و ديگران (2003)، دريافتند كه دينداري با نرخ پايين علائم افسردگي همراه است. آنو
و واسكونسلس (2005)، نيز در پژوهشي متأخرتر با مروري بر 49 مطالعه موجود بـه ايـن نتيجـه

organizational context
Argyle
رسيدند كه دينداري رابطه مثبتي با علائم روان شناختي مثبت مانند رضـايت از زنـدگي و شـاديدارد و در طرف مقابل رابطهاي معكوس بين دينداري و نتايج روان شناختي منفي مانند نگرانـي وافسردگي قابل مشاهده است. بر اين اساس، رابينز و فرانسيس (1996)، رابطه ي عاطفـه مثبـت ودينداري را در ميان دانشجويان دانشگاه ولز بررسي كردند و رابطهاي معنادار بـين ايـن دو متغيـريافتند. ديه نر و همكاران (1999)، نيز رابطه ي مثبتي بين دينداري و عاطفه مثبت نشان دادند.
با توجه به مروري كه بر پيشينه ي پژوهشها (اعـم از نظـري و تجربـي) انجـام شـد، مـدلپژوهش و فرضيه هاي مطروح به صورت نمودار (1) ارائه مي شود.

نمودار

1
پژوهش

مفهومي

مدل
.

شغلي

رضايت

سازماني

شهروندي

رفتار

سازماني

عهد
ت

مثبت

عاطفه

:
ينداري
د

1
.

ديني

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

باور

و

شناخت

2
.

ديني

عواطف

3
.

ديني

وظايف

به

عمل
H
2

H
3

H
4

H
5

H
6

H
7

H
1

نمودار

1

پژوهش

مفهومي


دیدگاهتان را بنویسید