رويكردهاي كلي سازمان به كاركرد هاي مديريت دانش را در دو استراتژي طبقه بنـدي كـرده انـد.
“كدگذاري” و “شخصي سازي” (هانسن و ديگران، 1999).
سبك كدگذاري
استراتژي كدگذاري1، به استفاده از دانش مكتوب با رويكرد ثبت “توسط فرد” تأكيد دارد. در اين روش، دانش از صاحبان آن اخذ شده، براي اسـتفاده مجـدد در پايگـاه داده هـا ثبـت و نگهـداريمي شود. شركت هايي كه به استراتژي كدگذاري اهميت زيادي ميدهند، سرمايه گذاري سنگيني را در فناوري اطلاعات مي كنند. در اين سبك، افراد دانـش رمزگـذاري شـده را كـه قـبلاً در پايگـاهداده ها، مخازن الكترونيكي، دست نوشته ها، دفترچه هاي راهنما و غيـره ثبـت شـده اسـت، بـدونآن كه با صاحبان دانش تماس يا برخوردي داشته باشند بازيابي و استفاده مي كنند. بنابراين، سبك كدگذاري با تبديل دانش افراد به سرمايه اي ساختارمند، سـرمايه فكـري خلـق مـي كنـد. سـبككدگذاري با مهيا كردن ابزارهايي براي ذخيره سازي و بازيابي مؤثر دانش، ثبت و استفاده مجدد از آن را ارتقا داده، دسترسي آسان به دانش را در تمام مرزهاي سازمان فراهم مـي آورد (گاملگـارد و رايتر، 2005؛ اسكولز و جاب، 2001؛ سونگ و تنگ، 2006). به هر حـال ، كدگـذاري ، جسـتجو وبازيابي دانش را بهطور وسيعي تسهيل مي كند. واحـدهاي سـازماني مـي تواننـد بـا اجـراي مـؤثر “عمليات روتين و تكراري” خود در شكلهاي مكتوب و نوشتاري مانند (كتاب هاي راهنما، پايگاه داده، مخازن و …) از مزاياي كدگذاري دانش بهره مند شوند. هدف كدگذاري تبديل شكل دانـشسازماني به گونه اي است كه آن را براي كساني كه نيازمند آن هسـتند دسـت يـافتني تـر كنـد . در معناي ساده تر، بايد دانش را رمزگذاري كرد تا دانش، سازماندهي شده، آشـكار ، قابـل حمـل و تـاحدامكان به صورت ساده قابل درك باشد.
سبك شخصيسازي
سبك پردازش شخصـي سـازي 2، يـادگيري و خلـق دانـش را از طريـق تعامـل دسـته جمعـي بـامتخصصان و همكاران را شبيه سازي مي كند. اين سبك شديداً به توانايي افراد و همچنين ميزان تمايل و علاقه افراد به تعامـل، تسـهيم و بـه اشـتراك گـذاري دانـش توسـط آنهـا بسـتگي دارد.
شخصي سازي روشهاي متنوع يادگيري را شامل مي شود؛ ماننـد ارتباطـات رودررو، گفتگوهـايغيررسمي و تجربيات انباشته شده جمعي (پرنسيپ و تل، 2001؛ سـونگ و تنـگ ، 2006 ؛ زولا و وينتر، 2002). اين رويكرد زماني مطلوب است كه يك واحد به طور مداوم با دانشي سرو كار دارد

codification
personalization
كه نمي تواند آن را كدگذاري كند (هانسن و ديگـران ، 1999). هـر واحـدي بـه طـور متـداول بـهتعاملات وسيع بين اعضايشان براي تسهيم و تبادل دانش متكي هسـتند ( سـونگ، 2008). ايـناستراتژي نه به ثبت دانش در پايگاه دادهها، بلكه به گفتگو بين افراد تأكيد دارد. دانش در جلسات طوفان مغزي و تعاملات يك به يك افراد مبادله مي شود. در اين رويكرد، دانش نه فقـط از طريـقتعاملات چهره به چهره بلكه از طريق ارتباطات الكترونيكي مانند شبكه هاي متشكل از افـراد هـمصورت مي گيرد. شركتي كه از اين سبك يا استراتژي پيروي ميكند، سعي در برقراري ارتبـاط و انتقال دانش توسط يك فرد به ديگران دارد و هدف اين شركت ها از اين اقدام، استفاده از دانـشبراي باقي ماندن در ذهن كارمندان سازمان است. شـركت هـايي كـه از ايـن اسـتراتژي اسـتفاده مي كنند در مقايسه با شركتهايي كه پايگاه داده ايجاد مي كنند، سـرمايهگـذاري كمتـر در حـوزهفناوري اطلاعات مي كنند؛ زيرا هدف فناوري اطلاعات، آسانسازي مكالمه و تبادل دانش اسـت.به اين ترتيب، دانش به سرمايه ساختاري مبدل نمي شـود امـا از آزادي توسـعه بـي قيدوشـرط درسازمان برخوردار است. شركتهاي بهرهمند از ايـن سـبك پـردازش بـر مكالمـه مسـتقيم افـرادمتمركزند و مي كوشند شبكه هاي اجتماعي بسازند تا از آن طريق افراد به شيوه اي طبيعي بـا هـمارتباط برقرار كنند. دانشي كه كد گذاري نشده يا نمي تواند كدگذاري شود، به واسطه ساير روش هـامانند مذاكرات يا شبكه هاي فردي انتقال مييابد. اين سبك همچنين انتقال دانش ضمني را هـمآسان مي سازد؛ زيرا بيان و توضيح اين نوع دانش در كتابچه و پايگاه داده ها دشوار است اما انتقال آن طي روابط فردي ساده تر است. از اين گذشته، اين سبك با ايـده آلهـاي مطـرحشـده توسـطافرادي مثل كريس آرجـريس و پيترسـنج دربـاره ي فراگيـري سـازماني و سـازمان هـاي فراگيـرهماهنگ است. اين دو شخص، هر دو بر اهميـت آزادي و مسـئوليت دادن بـه كارمنـدان تأكيـد مي كنند. براي بهبود يادگيري، سنج، به تمركز بر تمركززدايي فردي و ارتباط آزاد كـه بـه واسـطهسازمان محدود شده است تأكيد مي كند. استراتژي شخصي سازي از اين گونه فراگيري كـه در آنارتباطات و مذاكرات فردي جاي كافي براي ايده هاي نو و متنوع دارد، حمايـت مـيكنـد (فيشـر، 2001). درك درست از مفهوم و سبك هاي پردازش دانـش مـي توانـد ، از طريـق همكـاريهـايدوجانبه و متقابل صورت گيرد.
عوامل سازماني مؤثر بر سبك هاي پردازش دانش
وظيفه1: وظيفه يك فعاليت مشخص كاري براي نيل به هدف است. مانند تايپ يك نامه يا آماده كردن سخنراني كه دربرگيرنده چند جزء شغلي است. وظايف متشـكل از تعـدادي وظيفـه اسـت.

1. task
واحدهاي سازماني ممكن است براي غلبه بر عدم اطمينان و تأمين نيازهـاي پـردازش اطلاعـات ، روش هاي رسمي و غيررسمي را اجـرا كننـد. بعضـي از واحـدهاي درون سـازمان ممكـن اسـتسبك هاي متفاوت از ساير واحدها را انتخاب كنند كه به نوع دانشي (ضمني يا صريح )كـه يـكواحد در انجام وظايفش با آن سروكار دارد، بستگي دارد. وظايف واحدها را مي توان در سه بعد زير بررسي كرد؛ “تنوع وظيفه”، تحليل پذيري وظيفه ” و “وابستگي وظيفه” (دفت و لنگـال ، 1986؛ دفت و مكينتاش، 1981؛ پرو، 1967).
تنوع وظيفه1: تنوع وظيفه به تعداد و فراوانـي اسـتثنائات، حـوادث غيرمنتظـره و غيرقابـلپيش بيني كه در طول زمان در يك وظيفـه اتفـاق مـي افتـد ، اطـلاق مـي شـود (دفـت ومكينتاش، 1981). در يك واحد كاري با سطح بالاي تنوع كاري انتظار مي رود، افراد زمان زيادي از وقتشان را به كسب و تبادل دانش اختصاص دهنـد تـا بـدين وسـيله بتواننـد بـاحوادث و رويدادهاي غيرمنتظره برخورد كنند (دفت و لنگـال ، 1986؛ دفـت و مكينتـاش ،
1986). همان طور كه وقتشان را براي جستجو و طلب دانش از ديگران مي كنند.
تحليل پذيري وظيفه2: تحليل پذيري وظيفه به حدي كه يك وظيفه مـي توانـد بـه اجـزايتعريف شده كوچكي شكسته شـود اطـلاق مـي شـود (اهوجـا و كـارلي، 1999). وظـايفتحليل پذير داراي قوانين و رويه هاي زيادي هستند؛ بـه ويـژه در محـيط هـاي ثابـت كـهوظايف به طور قابل ملاحظه اي روتين و تكراري مي باشـند و افـراد قادرنـد فعاليـت هـا ووظايفشان را بهصورت كارا سازمان دهي كنند.
وابستگي وظيفه3: وابستگي وظيفه به عنوان حـدي كـه افـراد بـراي انجـام كارشـان بـهاطلاعات و حمايت هاي ديگران نيازمند هستند، تعريف مي شود. با افزايش نياز به كمـكهمكاران در انجام وظايف، وابستگي وظيفه نيز افزايش مي يابد. ميزان وابسـتگي وظيفـهممكن است بين اعضاي يك واحد يا بين واحدهاي مختلف سازمان متفاوت باشد. در هر صورت، وابستگي وظيفه، به طور نزديكي با سطح انتقـال اطلاعـات رابطـه دارد (سـونگ ، 2008). زماني كه واحدي داراي ميزان بالايي از وابستگي وظيفه است، نشان مي دهد كـهاعضاي آن قادرند با تسهيم و به اشتراك گذاري منـابع ، اطلاعـات يـا تخصـص بـا سـايرهمكاران، وظايف خود را به صورت كامل انجام داده يا به عملكردهاي مطلـوب مـوردنظر دست پيدا كنند.

task variety
task analyzability
task interdependence
فرهنگ سازماني1: فرهنگ سازماني مجموعه اي از اعتقادات، ارزشها و مفروضات مشـتركاعضاي يك سازمان است كه شيوه تفكر، تصميم گيري و رفتار آنها را شـكل مـي دهـد. فرهنـگسازماني مهم ترين عامل در موفقيت مديريت دانش است؛ زيرا فرهنگ نـه تنهـا دانشـي كـه ارجنهاده مي شود را مشخص مي كند بلكه، اين كه چه دانشي براي حفظ مزيت رقابتي بايـد محفـوظنگــاه داشــته شــود را نيــز مشــخص مــي كنــد. متغيرهــاي فرهنگــي در ايــن پــژوهششامل”انسجام”و”استقلال” است كه نقش بسيار حياتي در موفقيت كاركردهاي مديريت دانـشايفا مي كنند.
انسجام2: در اين پژوهش، انسجام به ميزان توانـايي يـك واحـد بـراي “تعقيـب اهـدافمشترك بدون ملاحظـه روابـط اجتمـاعي” اطـلاق مـي شـود. انسـجام در بـين اعضـايواحدهاي مشابه كه اهداف مشتركي را دنبال مي كنند بر روي تجربيات مشـترك صـورتمي گيـرد. شـكل قـوي فرهنـگ گروهـي و تسـهيم دانـش مـي توانـد احتمـال موفقيـتكاركردهاي مـديريت دانـش را در درون واحـدهاي كـاري بـه وسـيله تشـويق اعضـا بـهمشاركت، روابط متقابل و تشريك مساعي تا حد زيادي بالا ببرد (اهوجا، 2000؛ علـوي وديگران، 2006 ؛ لي و چوئي، 2003). انسجام در بين اعضاي يك واحد يا بين واحـدهايمختلف، احساس قوي اعتماد را ايجاد مي كند و تبادل دانش را از طريق يك تعامل وسيع مانند ارتباطات رسمي و غيررسمي تسهيل مي كند.
استقلال3: استقلال به ميزان آزادي فرد يا گروهي از افراد در برنامه ريزي وظـايف خـود و همچنين تدوين قوانين و رويه ها يي براي اجراي آنها گفته مي شود. مطالعات پيشين نشان مي دهد، استقلال رابطه ي قوي با موفقيت كاركردهاي مديريت دانش دارد. سـطح بـالاياستقلال توسعه شبكه هاي غيرمتمركز را تسهيل مـي كنـد. همچنـين ارتباطـات بـاز بـينهمكاران را تشويق مي كند. كـ ارگران دانشـي داراي اسـتقلال، بيشـتر تـلاش مـي كننـدايده هاي جديد را مطرح كرده، مهارت هاي جديدي را براي توسـعه شايسـتگي هـاي خـودبه كار ببرند و تمايل دارند افكار، تجربيات و اعتقاداتشان را اظهار كنند (سونگ، 2008).
فناوري اطلاعات4: فناوري اطلاعات نقش كليدي در تسهيل جريان دانش در سازمان ها دارد. فناوري اطلاعات با ارتقاي كدگذاري دانش يا كاهش هزينه ارتباطات ميتواند كارايي و اثربخشي سازماني را بهبود ببخشد. كاركنان سازمان مي توانند در دسترسي آسان به دانش قبلي، جسـتجو و

organization culture
solidarity
autonomy
information technology
جذب دانش جديد و دريافت كردن آسان تخصص در حوزههاي ويـژه از منـافع سرشـار فنـاورياطلاعات بهره مند شوند. همچنين فناوري اطلاعات مي تواند در واحدهايي كه به شدت به ثبـت و استفاده مجدد از دانش متكي هستند، كسب، ذخيره، بازيابي، تسهيم و تبادل سرمايه هاي دانش را تسهيل كتد. (هانسن وديگران،1999).
پيشينه ي تجربي
پژوهش هاي زيادي در زمينه سبك ها يا استراتژي هاي پردازش دانش انجام شده است. اولين بـار،مارس مفهوم “اكتشاف” و “بهره برداري”را براي بيان سبك هاي پردازش دانش مطرح كـرد . در سال 1994، بيرلي و چاكرابارتي آن را به دو استرتژي “صـريح محـور “و”ضـمني محـور ” تقسـيمكردند. درسال 1999، هانسن و همكارانش با مرور مطالعات قبلي عنـوان سـبك “كدگـذاري ” و “شخصي سازي” را براي بيان استراتژي هاي پردازش دانـش اسـتفاده كردنـد. سـبك كدگـذاريهانسن معادل استراتژي صريحمحور و سبك شخصي سازي معادل استراتژي ضمنيمحور بيرلي و همكارانش بود. بعد از هانسن و همكارانش پژوهش هاي زيادي در اين زمينه انجام شد و عناوين مختلفي براي اين سبك ها انتخاب شد. در سـال 2000، ارلـي آن را بـه دواسـتراتژي سـازماني وتكنوكراتيك تقسيم كرد و در سال 2001، اسكولز و جاب عنوان ضمني گري و كدگذاري را براي آن انتخاب كردند (چويي ولي، 2003). اگرچـه نويسـندگان زيـادي بـه پـژوهش در ايـن زمينـهپرداخته، عناوين متعددي براي سبك هاي پردازش دانش انتخاب كردنـد؛ درنهايـت مفهـوم آنهـايكي بوده، عمدتاً يكي از سبك ها “سيستم محور” و ديگري “انسان محور” بود. اما بررسي تـأثير عوامل مختلف سازماني بر اين سبكها را براي اولين بـار در سـال 2008، پروفسـور سـئوك ووسونگ، استاد برجسته دانشگاه هاي آمريكا انجام داد. سونگ، تـأثير سـه عامـل سـاختار وظيفـه،فرهنگ سازماني و تكنولوژي بر اين سبك ها را در سازمان هاي امريكا بررسي كرد كه نتايج آن با نتايج اين پژوهش در قسمت مقايسه پژوهشها، آمد است.
مدل پژوهش
در اين پژوهش تأثير عوامل سازماني، وظيفـه (تنـوع وظيفـه، تحليـلپـذيري وظيفـه، وابسـتگيوظيفه)، فرهنگ (انسجام و استقلال ) و فناوري اطلاعات بر سبك ها يا استراتژيهـاي پـردازشدانش (كدگذاري و شخصي سازي) در واحدهاي كـاري شـركت بيمـه البـرز آزمـون شـده اسـت؛به همين جهت از مدل پروفسور سئوك وو سونگ استاد دانشگاههاي آمريكا استفاده شده است.

پژوهش

مدل
:
منبع
)

سونگ

،
2008
(

وظيفه

تنوع

تحليل

وظيفه

پذيري

وظيفه

وابستگي

انسجام

استقلال

كدگذاري

شخصي

سازي

فناوري

اطلاعات

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

پژوهش

مدل

:

منبع


دیدگاهتان را بنویسید