humor
دوازده ماه، توانسته بود، تغييرات مساعدي را در گروه آزمايش ايجاد و اثربخشي اين روش را در درمان چاقي افراد به اثبات رساند.
بررسي نقش راه حل هـاي غيرجسـماني كـاربردي بـاليني و تسـت هـاي مـؤثر حافظـه در
پيش بيني و رفع معلوليت هاي شنيداري و ادراكات گفتـاري(John, 2007) . نتيجـه ايـنپژوهش نيز بيانگر اثربخشي بالاي روش هـاي كلينيكـي و بـاليني در نيـل بـه اهـداف ازپيش تعيين شده بود، به طوري كه معلوليت آزمودني ها در زمينه هاي گفتـاري و شـنيداري بـا كاربندي هاي انجام شده تا حد زيادي بهبود يافته بود.
ارزيابي ريسك زمينهاي در اقدامات باليني: بررسي ميزان سودمندي روش هـاي كلينيكـي
ساختارمند در كاهش خشونت (Jackson, 2004). پژوهشگر در اين پژوهش تا حد زيادي متغيرهاي محيطي مداخله گر را كنترل و شرايط پژوهش را به پژوهش هاي آزمايشگاهي و تجربي محض نزديك تر كرده، در نهايت توانسته بود، كاركرد اثربخش اين شيوه پـژوهشرا در كاهش ميزان خشونت آزمودنيها به اثبات رساند.
شناسايي محرك هاي تنش زا و ايجادكننده فشارهاي رواني مرتبط با پريشاني و افسـردگيدر ميان مهاجران سالخورده كره اي (Lee, 2003). لي در سال 2003، با بررسي وضعيت روحي، رواني تعدادي از مهاجران كره اي در كشورهاي اروپايي و آمريكا، ضمن پـي بـردنبه اوضاع نامساعد روحي آنان در كشورهاي موردمطالعه، توانست بـا تشـكيل گـروه هـايآزمايش و گواه و انجام كاربست هاي لازم آزمايشي در دو دوره سـه ماهـه، محـرك هـايتنش زا را تعديل و فشارهاي رواني اعضاي گروه آزمايش را كه در قالب هـاي افسـردگي وروان پريشي جلوه گر مي شدند، بكاهد.
پرورش نيروي بصري دانش آموزان در حيطه يادگيري فرهنگي در زبان هاي مختلـف دنيـا
به روش تفسيري پياژه (Ahnhyo, 2007). در اين پژوهش برخلاف پژوهش هاي قبلـي،شيوه كلينيكي از كارآيي و اثربخشي لازم برخودار نبود و تفاوت معناداري بين افراد گـروهآزمايش و گروه گواه مشاهده نشد.
ارزيابي تعامل بين كيفيت توجه و تقويت منفي در كودكاني كه رفتارهاي مراقبت گريـز از
خود نشان مي دهند (Gardner, 2005). روش كلينيكي به كار گرفته شده در اين پژوهش از سودمندي لازم برخوردار بود و تعاملات ايجادشده مثبت و سازنده ميـان تقويـت منفـيكودكان مراقبت گريز و كيفيت و چگونگي توجه بـه آنهـا از ناحيـه پژوهشـگران ، زمينـه رابراي بروز رفتارهاي سالم در اين گروه از كودكان مهيا كرد.
نقش شايستگيهاي فرهنگي و تحصيلات آكادميك در پرورش شغلي پزشكان ( Jamali,
2005). پژوهشگر در اين پژوهش بـه مـدد روش كلينيكـي، نقـش مثبـت هـر دو متغيـر پيشبين شايستگي هاي فرهنگي و تحصـيلات دانشـگاهي پزشـكان را در غنـي سـازي وپرورش شغلي آنان به اثبات رسانيد.
مقايسه دو روش ارزيابي براي تشخيص توانايي هاي خواندني (قرائت متون) دانش آمـوزان
دوره ابت دايي (Hurley, 2004). روش ه اي س نتي و كلينيك ي، دو روش موردمقايس ه پژوهشگر در اين كار مطالعاتي بود كه با هدف تعيين ميزان اثربخشـي روش كلينيكـي دربين دانش آموزان ابتدايي به اجرا در آمد و درنهايت برتري ايـن شـيوهي نـوين نسـبت بـهروش هاي پيشين و سنتي ارزيابي در زمينه مهارتهاي خواندني آزمودني ها مشخص شد.
تجارب فاميلي نسل آتي در كسـب وكارهـاي خـانوادگي در هـزاره ي سـوم: يـك مطالعـهاكتشافي (Ballet, 2004). پژوهش بالت در زمينه كشف مؤلفه هاي مربوط به موفقيـت دركسب وكارهاي خانوادگي در عصر جديد و شناسايي متغيرهـاي اثرگـذار در ايـن زمينـه بـاتأكيد به تجارب فاميلي به شيوه كلينيكي، نتايج مطلوبي را به نمايش گذاشت و مهر تأئيـدديگري بر اثربخشي اين روش زد.
مقايسه دانشجويان داراي توانايي هاي خاص يـادگيري بـا دانشـجويان فاقـدتوانايي، بـااستفاده از روش تحليلي و ارزيابي كلينيكـي(Charneco, 2001) . مطالعـات كلينيكـيچارنكو در اين باب نيز حاكي از شايسـتگي روش يادشـده بـود و نشـان داد، در صـورتبه كارگيري روش كلينيكي، مهارت يادگيري دانشجويان موردآزمون افـزايش مـييابـد ونكته مهمتر در نتايج حاصله اين بود كه افزايش مهارت در دانشجويان فاقدتوانايي خاص يادگيري به مراتب بيشتر از دانشجويان داراي اين نوع توانايي بود.
مطالعه نحوه ي انجام كـار گروهـي بـا افـراد ذاتـا خشـن(Scherling, 2000) . شـيوهكلينيكي مورداستفاده شرلينگ در كار با افراد ذاتأ خشن داراي نتايج قابل قبـول و مثبتـيبود تا جايي كه پس اتمام سه دوره سه ماهه، اعضاي گروه آزمايش نسبت به كار تيمـي وگروهي نگرش مثبت پيدا كرده بودند.
تدوين مدل تعليم وتربيت مذهبي كلينيكي بـراي آمـوزش كاركنـان و رهبـران مـذهبي
كليسا ها در كشور غنا (Hormenoo, 2001). بهكارگيري روش كلينيكي در باف تهـايمذهبي، به ويژه در باب ترويج آموزه هاي ديني و تعالي سطح علمي دست اندركاران امـوركليسا، نقش مؤثر اين روش در حيطه هاي مذهبي را نيز نشان داد.
روش شناسي پژوهش
پژوهش حاضر از نوع پژوهش هاي آزمايشي دو گروهي با انتساب تصـادفي اسـت. بـراي اجـرايپژوهش از جدول توان آزمون F كوهن (1986) استفاده و با درنظر گرفتن سـطح معنـاداري (α) مساوي (05/0)، توان آزمون برابر (93/0=β–1) و حجم اثر مساوي با 70/0، تعداد مطلوب براي هرگروه را كه سيزده نفر تعيين شده بود، از بين كل جامعه ي آماري 52 نفري انتخـاب سـپس بـاتشكيل يك گروه آزمايش و يك گروه كنترل از بين كاركنان علمي و اداري مركز منتخـب، كـارپژوهشي با مجموع 26 نفر شروع و با انجام يك پيش آزمون1و دو كاربسـت آزمايشـي2 در قالـبيك پسآزمون3 و يك پيگيري4، ضمن پي بردن به وجود عارضه بيگانگي شغلي در بين تعـدادياز آزمودني ها، تأثير مستقيم و غيرمستقيم كاربست هاي آزمايشـي ( برنامـههـاي تعـ ديل بيگـانگيشغلي) بر كاركنان و سطح بيگانگي شغلي آنان مورد سنجش و اندازه گيري قرار گرفت وكاربندي موردنظر در سه مرحله دو ماهه دركل به مدت شش ماه، به شرح زير اجرا شد :
مرحله اول (پيش آزمون)، از 20 بهمن 1390 تا 20 فروردين 1391، به مـدت دو مـاه، بـاعنوان مرحله آماده سازي ذهني و روحي، رواني همكاران مركز براي شركت در آزمـايش،هماهنگي با مسئولين مركز به منظور همكاري، تشكيل گروه ها به روش انتساب تصادفي، توجيه اوليه اعضاي گروه ها، تأمين فضا و امكانات لازم در داخل مركز و درنهايت اجـرايپيش آزمون روي افراد منتخب گروه هاي دوگانه، براي تعيين ميـزان بي گـانگي شـغلي دربين آنان كه مربوطبه بخش مقدماتي كار پژوهشي و آماده سازي فضا و آزمودنيها بود.
مرحله دوم (پس آزمون)، از 22 فروردين 1391 تا 22 خرداد 1391، باز هـم بـه مـدت دوماه، كه طي آن برنامه هايي به شرح زير اجرا و به معرض آزمون گذارده شدند:
ترتيب جلسات سخنراني براي اعضـاي گـروه آزمـايش بـا بهـره گيـري از اسـتادان روانشناسي مركز، برگزاري دوره هاي سخنراني روحيه بخش از ناحيه مديران مركـز و اسـتان،تهيه و توزيع سي دي هاي آموزشي در زمينه رفتارهاي نو عدوستانه و ايثارگرانه و بـه طـوركلي رفتار هاي شهروندي سازماني كه براي ايجـاد نشـاط سـازماني و بسـط و گسـترش مؤلفههاي فرهنگ سازماني نشاط آفرين انجام شد.

pretest
treatment
posttest
follow up
– مرحله سوم (پيگيري)، از 25 خرداد تا 25 مرداد، كـه در ايـن دوره نهـايي دو ماهـه نيـزاقداماتي به شرح زير انجام شد:
تهيه و توزيع جزوه هاي آموزشي در باب نقش تفكر جانبي و لزوم تغيير ديد در پيشرفت و تعالي انسان ها و اولويت و اثربخشي شروع به تغيير از خود نسبتبه تغيير رفتار ديگـران وجزوات مربوطبه امثال و حكم و پند هاي مديريتي و نيز جزوهايي در زمينه طنزپردازي در مديريت و مهندسي حال خوب و نيز مسـائل مربـوط بـه جسـارت ورزي، جـرأت آمـوزي وآموزش هاي اظهار وجود در ارتباطات سازماني كه در قالب كارگاه هاي آموزشـي توسـطپژوهشگران براي گروه آزمايش در مركز موردمطالعه در طول دوره انجام شد.
در پژوهش حاضر، برنامه هاي تعديل بيگانگي شغلي (كاربست آزمايشـي) بـه منزلـه ي متغيـرمستقل و بيگانگي شغلي كاركنان به منزله ي متغير وابسته درنظر گرفته شده است. براي گردآوري دادهها، پژوهشگران يكي از رايج ترين مقياس هاي اندازه گيري نگرش را كه همان مقياس ليكرت پنج گزينهاي است (Sarros et al., 2002، استفاده كرده اند. همچنـين بـراي تحليـل داده هـا و مقايسه دو گروه آزمايش و كنترل از نظر بيگانگي شغلي و ابعاد سهگانه آن از روش آزمون تحليل پروفايل (رويكرد چند متغيري با اندازهگيري مكرر) استفاده شده، قبل از اجراي آزمـون ، مفروضـهتقارن مركب ماتريس كواريانس واريانسها و نرمال بودن چندمتغيري از طريق آزمون M بـاكس بررسي شد كه نتايج اين آزمون، موارد مربوط به نرمال بودن توزيع را به شـرح جـدول زيـر نشـان مي دهد2.
جدول 1. پيش فرض هاي آزمون تحليل پروفايل
مقدار نام آزمون و مقادير مرتبط رديف
67/56 (Box, s M) آزمون ام باكس 1
0/88 (F) مقدار برآوردي ازf 2
45 (1df) درجه آزادي متغير اول 3
1892/26 (2df) درجه آزادي متغير دوم 4
0/70 Sig of F سطح معناداريF 5

روايي و پايايي ابزار اندازهگيري همانند تمامي پـژوهش هـاي علمـي، يكـي از مـوارد مهـم وموردنظر پژوهشگران بود كه براي تعيين ميزان روايي پرسشنامه كه در قالب مقياس ليكرت تهيه شده بود، از شيوه اعتبار محتوا1 استفاده كرده، نقطه نظرات سه تن از صاحب نظران رشته مـديريتدولتي مدنظر قرار گرفت و براي اطمينان از پايـايي ابـزار انـدازه گيـري، از روش آلفـاي كرونبـاخاستفاده شد كه مقدار كلي ضريب آلفا، 89 درصد بهدست آمـد. در مرحلـه بعـدي پـس از كسـب اطمينانخاطر از اعتبار و قابليتاعتماد مقياس طراحـي شـده، پرسشـنامه هـا بـه طـور كامـل بـينآزمودني ها در مراحل سه گانه پيش آزمون، پس آزمـون و پيگيـري توزيـع شـد. همچنـين عوامـلمداخله گر در پژوهش هاي آزمايشي كه در قالب عوامل مؤثر بر اعتبار دروني و نيز اعتبـار بيرونـيجلوه گر شده، به اعتبار پژوهش آسيب ميزنند، از دغدغه هاي مهم پژوهشگران بودند؛ به طوريكه با اتخاذ تدابير لازم جلوي افت آزمودني ها2 گرفته شـد و افـراد شـركت كننـده در كاربسـت هـايآزمايشي گروه آزمايش و نيز افراد پاسخ دهنده به سؤال هاي پرسشنامه در هر دو گروه آزمـايش وگواه، همان افراد منتخب در ابتداي كار پژوهشي بودند.
در زمينه گزينش ناصحيح اعضاي گروه هاي موردمطالعه كه تحتعنـوان انتخـاب اختلافـي3 مطرح مي شوند نيز مراقبت هاي لازم به عمل آمـد و افـراد گـروه تقريبـاً همگـن انتخـاب شـدند، به طوريكه هم كاركنان اداري و هم كاركنان علمي به شيوه تصـادفي انتخـاب شـده، ايـن كـاربه صورت جداگانه براي اين دو گروه انجام شد؛ يعني ابتدا 22 نفر همكار اداري به گروه هاي مورد مطالعه تقسيم شدند سپس چهار نفر همكار علمي به شكل تصادفي در آن گروه ها جاي گرفتنـد.
درمورد تداخل اعمال آزمايشي و نيز معرف نبودن جامعه اي كه آزمايش بر آن اجرا مي شود، تدابير لازم اتخاذ شد تا متغيرهاي مداخله گر تا حد امكان كنترل و از لطمـات آنهـا بـر نتـايج پـژوهش جلوگيري به عمل آيد.
يافته هاي پژوهش
نتايج آزمون تحليل پروفايل كه مبين وضعيت بيگانگي شغلي آزمودني ها در هر دو گروه آزمـايشو كنترل در قبل و بعد از اجراي آزمون است، در قالب جدول هاي زيـر بـه صـورت خلاصـه ارائـهشده اند. به طوري كه جدول زير مبين شاخص هاي توصيفي ميانگين و انحراف معيار براي هر سـهمرحله آزمايش (پيش آزمون، پسآزمون و پيگيري) و نيـز ابعـاد سـه گانـه احسـاس بـي اختيـاري،

content validity
experimental mortality
differential selection
احساس پوچي و احساس از خودبيگانگي است و به صورت جداگانه براي هر دو گروه و كـل آنهـامحاسبه شده است.
جدول 2. شاخص هاي توصيفي دو گروه آزمايش و گواه
مؤلفه ها مراحل آزمون گروه ها ميانگين انحراف معيار تعداد اعضايگروه ها
احساس بي قدرتي پيش آزمون آزمايش
كنترل 19/15
19/54 1/14
1/40 13
13
احساس بي قدرتي پس آزمون آزمايش
كنترل 19/30
20/15 2/50
2/70 13
13
احساس بي قدرتي پيگيري آزمايش
كنترل 15/54
19/92 3/18
3/20 13
13
احساس پوچي پيش آزمون آزمايش
كنترل 21/46
22/23 5/09
3/32 13
13
احساس پوچي پس آزمون آزمايش
كنترل 19/69
21/69 5/05
4/15 13
13
احساس پوچي پيگيري آزمايش
كنترل 16/85
22/85 3/07
3/99 13
13
احساس از خودبيگانگي پيش آزمون آزمايش
كنترل 21/77
22/38 1/83
1/60 13
13
احساس از خودبيگانگي پس آزمون آزمايش
كنترل 21/61
22/23 1/80
1/58 13
13
احساس از خودبيگانگي پيگيري آزمايش
كنترل 17/23
21/61 2/27
2/50 13
13

جدول بالا بيانگر اين است كه ميانگين نمرات احسـاس بـي قـدرتي و بـي اختيـاري در گـروهآزمايش از 15/19 در مرحله پيش آزمون به عدد 54/15 در مرحله پيگيري رسيده است. همچنـيندر اين گروه، ميانگين نمره احساس پوچي و بي معنايي از عدد 46/21 در مرحله پـيشآزمـون بـهعدد 85/16 در مرحله پيگيري رسيده است كه نشانگر بيشـترين تغييـر مثبـت در گـروه اسـت و بالاخره اين كه ميانگين نمره گروه آزمايش پس از كاربندي هاي مورداشاره، از 77/21 بـه 23/17 رسيده است1. ازاين رو، با توجه بـه شـاخص هـاي توصـيفي بـالا ، مـي تـوان نتيجـه گرفـت، اثـركاربست هاي آزمايشي در زمينه تعديل بيگانگي شغلي در بين كاركنان دانشگاه مطلوب و مسـاعدبوده است. براساس نتايج جدول شماره (3) نيز مي توان ملاحظه كرد كه تركيب خطـي ميـانگينمؤلفه هاي سه گانه بيگـانگي شـغلي در گـروه هـاي آزمـايش و كنتـرل در نمـرات پـيش آزمـون،پس آزمون و پيگيري با يكديگر تفاوت معناداري داشته، به نوبه خود، مبين تـأثير مثبـت كاربنـديآزمايشي در كاهش بيگانگي شغلي است. به طوري كه اندازه اثر در اثر پيلايي2، نشان مي دهد، 33 درصد از تغييراتي كه در تركيب خطي مؤلفه هاي سه گانه بيگانگي شغلي در نمرات پـيشآزمـون،پس آزمون و پيگيري در دو گروه به وجود آمده، حاصل كاربندي آزمايشي بوده، حاكي از موفقيـت برنامههاي تعديل بيگانگي شغلي است.
جدول 3. مقدار اثر پيلايي در تركيب خطي مؤلفه هاي سه گانه بيگانگي شغلي
آزمون

نام

آزمون

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

نام

ارزش


دیدگاهتان را بنویسید