4. روشهاي وظيفهمحور: شامل روش هايي چون طراحي و ارزيـابي مشـاغل، ارگونـومي ، مديريت كيفيت و مديريت زنجيرهي ارزش.
در اين دستهبندي عوامل تأثيرگذار بر بهره وري، چهار عامل فناوري، مواد، نيـروي انسـاني و مديريت فرض شده و متناسب با اين عوامل، روش هـا و فنـون ارتقـاي بهـرهوري تقسـيمبنـدي شدهاند. هر چند اين تقسيم بندي به صورت كلي ( صرفنظر از كاربرد آن در بخـش خصوصـي يـابخش دولتي)، ارائه شده است، اما براي بخش دولتي نيز به صورت خاص توصيههايي مطرح شده است، براي مثال گاي1 محيط كار بهره ور كه شـامل چهـار عنصـرِ انسـان، فنـاوري، طراحـي2 و شبكههاي ارتباطي3 است را عامل بهبود بهره وري در بخش دولتي مي داند و بيـان مـي كنـد كـهبراي ايجاد و پرورش محيط كاري مولّد و بهره ور، به درك چگـونگي اسـتقلال هـر كـدام از ايـنعناصر نياز داريم. وي نشان مي دهد كه فرهنگ سازماني، تيمسازي و حداكثر كردن نقـاط قـوتكاركنان، شبكه هاي ارتباطي باز و ايجاد توازن ميان نيازهاي سازمان با نيازهاي كاركنان، به ايجاد
محيط كاري مولّد كمك مي كند (Fairbrother & Brien, 2000). نقش انسان در بهبود بهرهوري و عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني
ارتقاي بهرهوري در سازمان هاي صنعتي و خدماتي موضوعي بسيار مهم در دانش مديريت اسـتو آن را مهمترين وظايف مديريتي مي داننـد و در ايـن بـين انسـان بـه عنـوان موضـوع و هـدفبهره وري، مهم ترين نقش را برعهده دارد. به دلايل مختلفي مي توان ادعا كرد كـه منـابع انسـانييكي از عنصر حياتي بهره وري در هر سازماني است (Cesare, 2005). حال ايـن سـؤال مطـرحاست كه چرا نقش كليدي و محوري در ارتقاي بهره وري را براي انسان قائل شده اند؟ علـت ايـناست كه تنها انسان است كه مي تواند كميت و كيفيت كار خود را ارتقا داده، طرح هاي جديد ارائه كرده و با خلاقيت خود، مشكلات را از پيش رو بردارد و در حقيقت تنها عاملي است كه ميتوانـد
تغييراتي را در خود و محيط كار اطراف خود ايجاد كند. بسياري از صاحب نظران معتقدنـد كـه بـاتوجه به ويژگي ها و خصوصيتهاي سازمانهاي دولتـي، چـالش بهـره وري كاركنـان و بـ هويـژهمتخصصان در اين سازم انها بيشتر است. براي مثال به باور اپشتاين4 ماهيـت خـاص بسـياري از سازمانهاي دولتي و كاري كه آنها انجام مي دهند، بـر مشـكلات مـديريت متخصصـان در ايـنسازمان ها افزوده است؛ چراكه ب هطور سنتي، بسياري از سـازمان هـاي دولتـي، بوروكراسـي هـايي

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Guy
Design
Interfacing
Epstein
هرمي و پرلايهاي هستند كه سبب محدود شدن درجه استقلال كاركنان خود مي شوند و اين امـرمغاير نيازهاي متخصصان در برخورداري از اسـتقلال اسـت (Pritchard, 2003). بـه طـور كلـيبهره وري نيروي انساني به نسبت ستاده هاي نيروي كار به كل ستاده ها اشاره داشـته و شاخصـياست كه ميزان كارايي نيروي كار را در توليد ستاده ها نشان مي دهد. برخي نيـاز بـه نسـبت هـايكمي تري را براي بهره وري نيروي انساني بيان كردهاند، براي مثال هيوسليد و كـوچ 1 از لگـارتيمنسبت فروش سازمان به تعداد كاركنان آن بهعنوان شاخص بهره وري ياد ميكنند (Datta et al, 2005).
در تبيين ابعاد بهره وري نيروي انساني، افرازه و ديگران (2005)، از يك سو به عوامل تمايـلو توانايي ـ كه در ادبيات موضوع به صورت عمومي مطرح بوده است ـ و از سوي ديگـر بـه تمـام عوامل بيروني مؤثر با عنوان “امكان”2 اشاره كرده اند. “امكان” يك عامل بيروني و در ارتباط بـاسازمان بوده و به تسهيلاتي كه بايستي فراهم شود، اشاره دارد. بـه بيـان آنهـا ايـن سـه عامـلبه صورت متعامل، تأثيرات دو طرفه اي را بر يكديگر دارند كه ارتباط آنهـا را مـي تـوان در نمـودارشماره ي 1 مشاهده كرد.

بهره

كاركنان

وري

تمايل

توانايي

امكان

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

بهره

كاركنان

وري

تمايل


دیدگاهتان را بنویسید