شناسايي يا ردگيري علائم؛
آمادگي و پيشگيري؛
مهار ويراني؛
بهبود؛
يادگيري.
اين مدل با شناسايي يا ردگيري علائم بحران شروع مي شود و سپس بـا فراينـد يـادگيري از مرحله بهبود بهپايان مي پذيرد و سپس نتايج يادگيري به مرحله ي اول برميگردد و ايـن چرخــه همينطور ادامه مييابد.
پر واضح است، دو مرحله اول، جزء مراحل قبل از بحران است و مديريت پيشفعال بحران را شامل ميشود. هر تلاش يا فعاليتي در طول اين مراحل كمك زيادي به شناسايي، پيشگيري و يا جلوگيري از بحرانهاي بالقوه در مراحل اوليه ميكند. در مقابل آن، مراحل سوم و چهارم به عنوان مراحل بعد از بحران هستند كه هر فعاليتي در طي آن ها صورت ميگيرد به عنـوان فعاليـت هـاي واكنشي يا منفعل هستند كه تلاشي است در جهت مقاومت و يا كنتـرل شـديد بـر يـك بحـران ظاهر شده و يا حداقل كردن ويرانيهاي احتمالي آن.
به صورت مقايسهاي، مديريت پيش فعال بحران اهميت ويژهاي براي هر سـازمان بازرگـاني دارد زيرا سازمان را در بسياري از جنبهها براي رويـارويي بـا موقعيـت هـاي بحرانـي ناخواسـته و غيرقابل انتظار آماده خواهد كرد و آن را در يك موقعيت مساعد در زمان وقوع بحـران قـرار مـي دهد. براي پيدايش يك چنين مديريتي بايد سه فعاليت اصلي صورت گيرد:
ايجاد يك برنامه مدون بحران؛
تشكيل تيم مديريت بحران؛
آموزش هاي منظم پرسنل براي مواجهه با بحران ها.
شمارهتابستان

شكل 1. مدل مديريت بحران تيري و ميتراف

• مدل واكنشي در مقابل مدل پيش فعال
اساساً، در موقعيتهاي بحراني از دو روش به بحران مينگرند: واكنشي و پيشفعال. سـازمان هـا هم ميتوانند علائم هشداردهنده را ناديده بگيرند و با وقوع بحران نسبت بـه آن واكـن ش نشـان دهند و هم ميتوانند خود را براي رويارويي با بحران و مديريت آن از قبل آماده سازند. در حالـت اول پيامدهاي ناشي از بحران مشخص نميشوند ولي در حالت دوم نه تنها فرصت هايي را بـراي اداره بحران فراهم ميسازد بلكه حتي ميتواند به دفـع بحـران منجـر شـود . در مـدل واكنشـي ، تصميمات مربوط به بحران در حين يا بعد از وقايع اتخاذ ميشود ولي در مدل پيشفعال، تصميمگيرندگان شكلهاي مختلف بحران و نيز برنامههاي مواجهه با آنها را پيشبيني ميكنند.
اولين مرحله در مدل پيشفعال، تجزيه و تحليل آسيبشناسي بحران است كه سعي ميكنـد نقاط آسيبپذير در سازمان و نيز عوامل مؤثر در وقوع بحران شناسايي شود. »اسـلاتر « مـدلي را براي شناسايي عوامل مؤثر در بحران سازماني ارائه داده است.
در اين مدل ويژگيهاي مديريتي و سازماني بر اثربخشي تصـميم اثـر مـي گذارنـد و سـپس متغيرهاي محيطي و رقابت به همراه اثربخشي تصميم، ميزان حركت به سـوي بحـران را شـكل مي دهد. متغيرهاي محيطي و تغييـرات ناگهـاني در محـيط شـامل تغيير اتـي در بازارهـا ، عرضـه كنندگان و تأمينكنندگان، عوامل اقتصادي، سياسي، اجتماعي و … هستند. ويژگي هاي م ـديريتي عبارتند از : تواناييها و ويژگيهاي نيروي انساني و نيز توانمنديهاي مديران، شيوههاي رهبـري آنها كه تأثير زيادي بر نوع تصميمات و توانايي سازمان براي مواجهه با بحران دارد. ويژگيهـاي سازماني شامل اندازه سازمان، منابع، ساختار، دستورالعمل هاي اجرايي و كنترل و … هستند كه بر موقعيت هاي وقوع بحران تأثير ميگذارند.
• مدل مديريت بحران اسكات – دي جانسون:
طبق اين مدل كه در سال 2006 مطرح شد، بحران ها فقـط در اثـر بلايـاي طبيعـي يـا شـرايط تحميل شده از محيط خارج نمي باشند بلكه گاهي شرايط ايجاد شده ناشي از سـوء مـديريت يـا برهم خوردن تعادل درون سازماني سبب ايجاد بحران در سازمان مـي شـوند . بـه همـين منظـور بحران تحت عنوان كلي شرايط غير قابل پيش بيني بيان و به دو دسته تقسيم شده است.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

شكل2. مدل مديريت بحران اسكات – دي جانسون
• مدل مديريت بحران بروس هاگمن
بنا به اين مدل، در مديريت بحران آنچه اهميت دارد توجه به اين نكات است : برنامه ريزي، تأمين مالي، مانيتورينگ و كنترل. در برنامه ريزي براي مديريت بحران لازم است كه ارزيابي كامل از
بحران، داشتن برنامه، تعريِف نقش ها و مسئوليت ها، انتصاب تيم مديريت در شرايط بحراني، ارتقاي فرهنگ مقابله با بحران، طرح هاي انتشار و آموزش هاي عملي، تست، بررسي و عمل پيش بيني گردد. در اين شرايط جمع آوري اطلاعات شامل اسكن مداوم شرايط، تمركز روي شرايط و همكاري با ساير اعضاي گروه مي باشد و منظور از ارزيابي، شناسايي ،توصيف و بررسي شرايط است.

شكل 3. مدل مديريت بحران بروس هاگمن
بحران و بيمارستان
كشور ايران به علت وسعت، موقعيت جغرافيايي و تنوع اقليمي جـزء يكـي از كشـورهاي بلاخيـز دنياست و از اين جهت رتبه ششم در جهان و رتبه پنجم در آسيا را داراست. از 40 نـوع بالايـاي طبيعي شناخته شده، 31 نوع آن در ايران اتفاق ميافتد، كه زلزله اخير شهر بم با تلفـات جـاني و مالي خود نمونه ي از حوادث غير مترقبه است. در سالهاي اخير حوادث غيرمترقبه موجب بـروز خسارتهاي فراوان انسانى و اقتصادي در كشور ما شده است. عليرغم حضور پرشور و داوطلبانه مردم و سازمان هاى امدادرساني، ضعف و يا فقدان سامانه مديريت بحران سازماندهي اين نيروهـا و بهرهوري مناسب از اين امكانات همواره مشهود بوده است. بيمارستانها بهعنـوان اصـلي تـرين واحد ارايه خدمات بهداشتي درماني در حوادث غيرمترقبه از قاعده فوق مسـتثنى نبـوده انـد . هـم چنين شاين ذكر است، كشور ايران با دارا بودن بيش از نهصد بيمارستان در ميان سه كشـور اول منطقه از لحاظ تعداد بيمارستان است [11].
بحران و نيروي انساني بيمارستان
بيمارستان ها به عنوان خط مقدم جبهه درمان يكي از مهمترين محلهاي اداره خدمات بهداشـتي و درماني هستند [6]. آنچه مسلم است در حوادث غير مترقبه بيمارستانها نياز مبـرم بـه نيـروي انساني متخصص آموزش ديده دارند كه با علم و دانش و مهارت و تجربه خود پاسـخگوي ارائـه خدمات بهداشتي و درماني باشد. اقـدامات كاركنـان بهداشـتي و درمـاني در چـارچوب اصـول و مقررات قانوني خاص مورد بررسي قرار مي گيرد و اصل قانوني مربـوط بـه كاركنـان بهداشـتي و درماني بر اساس انتخاب صحيح و توانايي هاي فردي و حرفه ي آنهاست.
واكنش مديران ارشد بيمارستان ها در هنگام برخورد با بحران ها و حوادث غيرمترقبه و واكنش سريع آن ها با تغيير و تحول پيش آمده بسيار مهم و حياتي است. تصميم گيـري هـاي مـرتبط بـا تخصيص منابع و هدايت و رهبري نقل و انتقال و عبور و مرور بيماران در بيمارسـتان هـا هنگـام بروز اين حوادث، تأثير مستقيم بر روي سلامتي اين افراد دارد. لذا طراحي آموزش هاي موفق براي ارتقا عملكرد جامع بيمارستان ضروري است [7].
برنامه حوادث غيرمترقبه بيمارستاني بايد براي كليه كاركنان قابل فهم و درك باشد به طوريكه كاركنان بدانند در زمان وقوع حوادث چه كاري را بايد انجام دهند. همچنين لازم است كه كاركنان به طور مرتب حداقل دو بار در سال، يكسري تمرينات نمايشي را در موقعيت هاي ساختگي به اجرا در آورند و كاركنان كليه واحدها در شيفت هاي مختلف بايد در اين تمرينات شركت نمايند. به هر حال بروز بي نظمي در دقايق اوليه پس از رخداد يك حادثه اجتناب ناپذير است. آنچه كه هر برنامه صحيح در صدد آن است به حداقل رساندن اين زمان است. بر خلاف تصور حتي در حين حادثه همه هدف اصلي افزايش تعداد بيماران ويزيت شده به بهاي كم توجهي هر يك از بيماران نخواهد بود [12]. برقراري سيستم پذيرش انبوه به شيوه علمي و بدون غفلت از كيفيت مراقبت هاي هر فرد، بسيار كمك كننده خواهد بود. اهداف سيستم پذيرش انبوه بيماران در حوادث عمده خارجي عبارت خواهند بود از كنترل تعداد زيادي از بيماران و نيز كنترل مشكلات موجود به بهترين نحو ممكن، افزايش ظرفيت پذيرش و درمان، درمان بيماران بر اساس مشكلات فردي اش علي رغم تعداد زياد بيماران و فراهم كردن درمان براي همه بيماراني كه در حال حاضر آنجا هستند.
اجراي دقيق همهي مسئوليتهاي جانبي كه به واسطه چنـين حادثـهي ايجـاد شـده اسـت ، پشتيباني و حمايت از منطقه آسيب ديده با هر نوع خدمات اعم از مشـاوره ، دارودهـي ، تزريقـات ، پانسمان و بسياري از وسايل پزشكي مورد نياز است. هر مركزي بدون چنين برنامهاي بايد سريعاً در جهت تهيه آن اقدام نمايد. همواره بايد بين اصطلاحات پيشگيري، آمادگي، حفاظـت ، كـاهش خسارت افتراق قائل بود، از هر گونه غفلت احساسي در مورد حوادث بايد اجتناب كرد. اين ديدگاه كه افراد قادرخواهند بود بر هر حادثهاي غلبه كنند، بدون ايـن كـه برنامـه سيسـتماتيك متمركـز داشته باشند يك ديدگاه غير واقعي اسـت و در عـين حـال نبايـد در طـرح هـر برنامـه بـر روي تكنولوژي فراتر از توان موجود و يا مسائل غير ممكن تكيه كرد [12].
نگرش كاركنان و بحران
به نظر مي رسد مسائل مربوط به حوادث و ايمني در بيمارستان ها كه از جمله سازمان هاي پيچيده بخش بهداشت و درمان است نه تنها از نظر اقتصادي، بلكه به لحاظ ماهيت انساني خدمات داراي اهميت چشمگيري هستند. به دليل وجود شرايط ويژه در بيمارستان ها از جملـه وجـود تجهيـزات مختلف، كاربرد عوامل مختلف فيزيكي و شيميايي در واحدهاي مختلف تشخيص و درمان و قرار داشتن در معرض عوامل مختلف بيولوژيكي نظير انواع ميكروارگانيسم هاي بيمـاري زا و ماهيـت مداخلات، كاركنان بيمارستان هم از لحاظ جسمي در معرض خطرند و هم از لحاظ رواني خسته و مستعد آسيب مي باشند
در محيط هاي كاري كاركنان خدمات بهداشتي -درماني وجود خطرات شغلي نظيـر خطـرات شيميايي، رواني، اجتماعي، فيزيكي و بيولوژيكي آسيب هـاي جـدي را بـه كاركنـان وارد كـرده و مشكلات فراواني را براي آنان بوجود مي آورد. ارزيابي نگرش ايمني كاركنان و اجراي آموزش هاي ايمني مدون مي تواند به عنوان يكي از مراحل كنترل مديريتي، در راستاي كاهش حوادث، اعمال ناايمن و خطاهاي انساني و نيز اثر بخشي در هزينه ها به كار رود. اما يك عامل بزرگ و مـؤثر در بروز حوادث ناشي از كار، عملكرد ناايمن (بي احتياطي) است. عادت مربوط به كار كردن تـوام بـا بي احتياطي در شرايط نا ايمن معمولا نتيجه ناآگاهي از چگونگي انجام كـار مـي باشـد . بنـابراين آموزش شغلي با تأكيد بر ابعاد ايمني، كمك بسيار مؤثري در انگيزش كاركنان و رفع مشكل مي-كند.
نگرش، آمادگي قبلي براي ارائه واكنش مثبت يا منفي در مقابل برخي جنبه هاي دنياي اطراف خود را گويند . همچنين مي توان گفت كه موضوع نگرش مي تواند هر نوع واقعيتي باشد به شرط آنكه به عنوان يك واقعيت درك شود . از آنجا كه نگر ش ها بر اعمال و رفتار كارگران، كاركنان و مديران اثر بسيار مهمي دارد، بنابراين متخصصين امر همواره تلاش داشـته انـد تـا راهكارهـايي براي مثبت نمودن نگرش ها ارائه دهند. در واقع، نگرش ايمني به ميزان اعتقاد كارمندان نسبت به اجراي ايمني سازماني بر مي گردد و ارزيابي آن به عنوان يك هشدار اوليه نقص سيسـتم ايمنـي منظور مي گردد. البته محققين در طي 25 سال گذشته در تلاش بوده اند شواهد تجربي پيدا كنند تا ارتباط واقعي بين نگرش ايمني و اجراي ايمني را نشان دهند. بنابراين با توجه به محـيط هـاي كاري كاركنان خدمات بهداشتي -درماني و وجود خطرات شغلي نظير خطرات شـيميايي ، روانـي ، اجتماعي، فيزيكي و بيو لوژيكي كه آسيب هاي جدي به كاركنان وارد كرده و مشكلات فراواني را براي آنان به وجود مي آورد، لذا گمان مي رود كه بـا ارزيـابي نگـرش ايمنـي كاركنـان و اجـراي آموزش هاي ايمني مدون بتوان در راستاي كاهش حوادث، كاهش اعمال ناايمن، كاهش خطاهاي انساني و اثر بخشي در هزينه ها گام برداشت و ضروري است بـا نگرشـي نـو و همـه جانبـه و بـا استفاده از دانش روز به ارزيابي نگرش ايمني كاركنان پرداخت.
فلاين و همكارانش بررسي با عنوا ” ارزيابي نگرش هاي اعضاي يك تيم جراحي را در مـورد ايمني و كار گروهي در عرصه جراحي” دراسكاتلند به اين امر اشاره كردند كه زمينـه يـابي هـاي رفتاري مي تواند اطلاعات تشخيصي مفيدي در رابطه با رفتار و ايمني در واحدهاي جراحي فراهم كند. صرف داشتن علم وآگاهي منجر به عملكرد خوب نمي شود بلكه بايد نگرش ها هم تغيير كند و ساختار باورهاي افراد هم بايد عميق و علمي پايه ريزي شود تا عملكرد مناسب بروز كند. جهت ايجاد نگرش مثبت در كادر پرسنلي اتاق عمل و تقويت باورهاي بهداشتي در اين افراد بـه دليـل عدم باور احتمال در معرض خطر بودن آن ها با توجه به نوع شغل، سروكار داشتن با بيماران مبتلا و رفتارهاي مخاطره آميز، يكي از اقدامات اساسي ايجاد يك حـس آسـيب پـذير بـودن در برابـر حوادث محيط كاري در كليه كادر بيمارستاني بخصوص كاركنان اتاق عمـل اسـت [3]. بـه نظـر مي رسد اجراي آموزش هاي ايمني مدون، ايجاد حس آسيب پذير بـودن در برابـر حـوادث محـيط كاري، تشويق نيروي انساني به حفظ سلامت جسماني و بهداشت رواني و در نهايت، شبيه سازي و مانور مديريت بحران، راهكارهاي مناسبي براي ايجاد نگرش صحيح نيروي انسـاني در فرآينـد مديريت بحران است.
يكي ديگر از موارد رفتاري كه بايد مورد توجه خـاص قـرار گ يـرد، بحـث تصـميم گ يـري در شرايط بحران است. از عارضه هاي شايع درون سازماني در حين مديريت بحـران ، احتمـال طفـره رفتن افراد از تصميم گيري به علت ترس از عواقب آن مي باشد. همينطور ممكن است افـراد بـه ويژه مديران، در صورت تصميم گ يـري، تصـميم هـايي كلـي، مـبهم و دوپهلـو را اتخـاذ نماينـد ، به طوريكه درك اين تصميم هاي گنگ براي دستور گيرنده بسـيار مشـكل بـوده و عملـي شـدن تصميم ها غير ممكن مي شود [2]. در اينجا، اقدام به تشكيل كميته ويژه مديريت بحران مي توانـد بهترين ابزار باشد.
مديريت منابع انساني
دنياي امروز دنياي سازمان ها است و نيروي انساني به عنوان با ارزشترين منابع سازماني، متولي آن محسوب ميشود. منابع انساني به سازمان معنا و مفهوم بخشيده و زمينههاي تحقق اهداف سازماني را فراهم ميآورد. امروزه بيش از هر زمان ديگري مشخص شده است كه رشد و توسعه سازمانها و در پي آن توسعه يك جامعه وكشور، درگرو استفاده صحيح از نيروي انساني است. انسانهايي كه خود به واسطه در اختيار داشتن عظيمترين منبع قدرت يعني تفكر، ميتوانند موجبات رشد و بهره وري سازمان ها را فراهم آورد. بعبارت ديگر، بايد كاركنان را پايه و اساس بهبود كيفيت و بهرهوري كليه فرآيندهاي سازماني دانست. همه منابع سازمان بايد در جهت دسترسي به هدف اصلي به كار آيند. حصول كارايي و اثربخشي سازماني تنها از طريق منابع انساني حاصل ميشود بنابراين قبل از پرداختن به مقوله كارايي و اثربخشي بايستي به توسعه منابع انساني كه زير بناي اساسي بهرهوري هستند انديشيد. آن چه مسلم است، سازمان ها نياز به انعطافپذيري براي موفقيت و مواجهه با رقبا دارند. به منظور انجام اين مهم، بهرهوري از جمله ساز وكارها و مؤلفههايي است كه زمانبردار و كهنه شونده نيست بلكه دائماً بايستي مورد توجه و نظر سازمان باشد و اين به خاطر آن است كه در بهرهوري مزيت رقابتي حاصل ميشود.
فرآيند يادگيري نيروي انساني
طراحي و تدوين سيستماتيك و منظم، به عنوان سازماني كه به دنبال يادگيري است؛ فراهم آوردن فرصتهاي آموزشي براي كاركنان تا بتوانند قابليتها و تواناييهاي خود را توسعه دهند و براي ارتقاي شغلي آماده شوند. در زمينه امور بيمارستان و بحران نيز، برنامه ريزي در رابطه با ارتقا و افزايش سطح استاندارد دانش پرسنلي و آموزشهاي لازم به مسئولين بخش ها در ارتباط با مديريت و برنامه ريزي صحيح نيروي انساني بخش ها موجب افزايش كارايي و اثربخش هاي فعاليت هاي بيمارستاني مي شود. به عبارت ديگر، با افزايش ميزان آگاهي، عملكرد افراد دخيل در امور مديريت بحران و بيمارستان، بهبود مييابد . بدين منظور، ضعف دوره هاي آموزشي مقابله با بلاياي طبيعي بايد به بهترين شكل ممكن برطرف گردد. از اين رو، ارزشيابي مستمر آموختههاي مديران در دورههاي آموزشي مقابله با بحران و تجديد نظر در مورد نحوه انتقال اين اطلاعات به مديران بايد مورد توجه خاصي قرار گيرد.

فرآيند آموزش نيروي انساني
آموختن، عمل يا مجموعهاي از اعمال است كه موجب ميشود فرد مهارت، دانـش و بيـنش لازمرابراي انجام كاري فرابگيرد. آموزش عبارت است از فرآيند انتقال دانش يا مهارت و آموزش يك فرآيندمستمر بوده وتمركز آن روي جنبههاي تخصصي گروهي و فرهنگ سازماني است. منظـور از آموزش كاركنان كليه تلاشهاي و كوششهايي است كه در جهـت ارتقـاي سـطح دانـش و آگاهيها مهارت هاي فني حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان سازمان ها به عمل ميآيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليت هـاي شـغلي خـود مـي نمايـد . هـدف ازآموزش آن است كه با افزودن به دانش شغلي فرد يا با آموزش مهـارت هـا و تخصـصهـاي بـهخصوص، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب يعني نيل به اهداف سازماني تغيير كند، براي نيل به اهداف، هر سازماني بايد كادري از نيروهاي لايق و كارآمد در اختيار داشـته باشـد . از ايـن رو لازم است افرادي كه به استخدام سازمان در مـي آينـد، عـلاوه بـر برخـورداري از آمـوزش رسـمي و همگاني، به آموزش تخصصي و حرفهاي نيز دست يابند تا دانش فني و مهارتهاي لازم را براي انجام شايسته وظايف محوله بهدست آورند.
دراكر1،به نقل ازهيتر2 بيان ميكند كه مديريت بهرهوري كاركنان بزرگترين چالش مديران در قرن21 است. گسترش و ارتقايكيفيت و افزايش متناسب برنامههاي آموزشي كاركنان در جهـتايجاد دانش فني و اجتماعي و كار مولد در جهان امروز يك ضرورت است و اگر اين آموزشها بـاكيفيتي بالا گسترش يابد، منطق و علم جايگزين سنت و تجربيـات غلـط گـردد و در نهايـت بـهعنوان يك ارزش مطرح شود، به طبع مقدمات افزايش بهرهوري نيز فراهم خواهد شـد . بايـد بـهاين نكته توجه داشت كه آموزش نيرويانساني يـك امركوتـاه مـدت نيسـت، بلكـه يـك هـدفبلندمدت، هميشگي و تدريجي اسـت كـه شـامل فـراهم آوردن امكانـاتتحصـيل در دوره هـايمقدماتي بالاتر، كسب مهارتهايفنـي، آمـوزش نظـري مـرتبط بـا شـغل و پـرورش شخصـيتكاركنان ميباشد. بيترديد يكي از عواملي كه تأثير زيادي بر بهرهوري دارد و ميتواند در بهبود و افزايش آن نقش مهمي داشته باشد، آموزش است.
بعد از جذب نيرو مهمترين فرآيندي كه مـي بايسـتي بدرسـتي انجـام گيـرد فرآينـد آمـوزش مي باشد .هر نيروي انساني كه وارد سازمان شود نياز به آموزش دارد و مي بايسـتي آمـوزش هـاي لازم مربوط به حيطه كار، نوع كار و ابزارهاي مورد نياز جهت انجام امور به آنهـا داده شـود .ايـن آموزش مي تواند توسط نيروهاي ماهر و باتجربه در سازمان، شركت در دوره هايي كه در خـارج از
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Dracer
Heeter
سازمان برگزار مي شود و فراهم نمودن جزوات و اطلاعات لازم جهـت اسـتفاده نيـروي انسـاني صورت گيرد .فرآيند آموزش مي بايستي با انجام نياز سنجي آموزشي براي بالا بردن دانش فردي افراد در راستاي افزايش كارايي آنان در سازمان و با در نظـر گـرفتن ميـزان اثربخشـي اقـدامات آموزشي بصورت مستمر ادامه پيدا كند. براي مثال گردش شغلي يكي از مهم ترين انواع آمـوزش محسوب مي شود، زيرا در سازمان هاي پيشرفته اعتقاد بر ايـن اسـت كـه سـطح كيفـي پرسـنل ، مهمترين عامل موفقيت است و اين امر از طريق آموزش حين كار حاصل مي شود. در موسسـات ژاپني آموزشهاي حين كار همراه با تكنيك گردش مشاغل، به عنوان اصلي ترين محور آموزش مديران محسوب مي شود و به آموزشهاي خارج از محيط كار، چندان اهميتي داده نميشود. اين آموزشها از طريق جابه جايي در مشاغل مختلف صورت مي پذيرد و رايـج تـرين و منطقـي ترين روش براي بهسازي منابع انساني است.
مؤلفه هاي مديريت منابع انساني و مدل مديريت بحران
پس از بررسي ادبيات موضوع در زمينه هاي مـديريت بحـران ، بحـران و بيمارسـتان و همينطـور مديريت منابع انساني، مؤلفه هاي ذيل براي بررسـي در پـژوهش و همچنـين تـدوين پرسشـنامه خبرگان انتخاب شده است.
جدول 1. مؤلفه هاي استخراج شده از ادبيات موضوع
منابع عنصرمؤلفه
(باتمن و اسنل، 2004) شدت بحران
(كومبوس،2007) برنامه ريزي براي بحران
(عراقي زاده، 1382), (پناهي، 1383) تيم سازي
(مودهو و همكاران،2009)
(امي كيتس2009), (سينگ،2004), (تيم و همكاران،2008) مديريت اطلاعات

(كومبوس،2007), (هاري و همكاران،2006) منابع مديريت بحران
(كومبوس،2007), (باتمن و اسنل، 2004), (هاري و همكاران،2006) آموزش منابع انساني
(تيم و همكاران،2008) تصميم گيري
(نيكپـور و همكـاران،1380)، (زابلـي و همكـاران،1388)، (فتحـي،1381) (جلالي و همكاران،1383)، (حيدري،1380)، (زراوشاني،1388). (رودي نـي،
1381)، (رضائيان،1386) نگرش نيروي انساني مديريت بحران
(باتمن و اسنل، 2004) – (ميرسپاسي،1382) عوامل فرهنگي

در فرآيند برنامه ريزي و مديريت بحران، شناخت صـحيح علـل بـروز بحـران ، دسـته بنـدي بحران ها از حيث شدت و بكارگيري فنون اثـربخش مـديريت بحـران ، از جملـه اصـول اساسـي مي باشد. همان طور كه در بخش هاي پيشين نيز اشـاره شـد، مـدل هـاي متعـددي ن يـز در زمينـه مديريت بحران ارائه شده اند. در اين مقاله، هدف اين بوده كه بر نقش مديريت منابع انسـاني در اين فرآيند تاكيد گردد. منابع انساني، ركن اصلي در مقابله با پيامدهاي منفي بحرانها ميباشند و از اين رو، در استراتژي ها و الگوهاي مديريت بحران، نقشي بسيار حياتي دارند.
در اين مطالعه، مدل پايه بررسي نقش منابع انساني در فرآيند مديريت بحران به شـكل ذ يـل است:
شكل 4. مدل مديريت بحران با رويكرد مديريت منابع انساني
در بخش بعد، به تشريح روش شناسي پژوهش براي سنجش عوامل مرتبط با مديريت منـابع انساني در زمينه مديريت بحران پرداخته مي گردد.
روش شناسي پژوهشي
از نظر دسته بندي، اين پژوهش بر حسب هدف اين تحقيق از نوع كـاربرد ي ـ توسـعه اي اسـت؛ زيرا يافته هاي آن مي تواند مبناي كاربردي در بيمارستان هاي شهر تهران قرارگيرد.
سؤال اصلي اين پژوهش بدين شرح مي باشد مؤلفه هاي منابع انساني تا چه حد بر اركان نظام مديريت بحران مؤثرند. در همين راستا، با توجه به مؤلفه هاي منابع انساني در اين زمينه، سؤالاتي از خبرگان در قالب پرسشنامه با طيف ليكرت پنج نقطه اي طراحي شده و به سنجش اين عوامل پرداخته شده است. اين سؤالات در چارچوب ذيل بوده است:
تأثير زير مؤلفههاي گـزينش و كارمنـديابي، تـيم سـازي، آنـاليز شـغل ، سيسـتم هـاي اطلاعاتي مديريت منابع انساني، روابط كاركنان و اتحاديه ها، آموزش، ارزشيابي، جبران خدمت، پاداش و انضباط كاري بر فعاليت هاي مرتبط به مديريت بحران
نقش نيروي انساني در مراحل پيشگيري، ايجاد شوك، وخامت، مـزمن شـدن ، مهـار و يادگيري ناشي از بحران
نقش عوامل فرهنگـي ماننـد روح يـه كـارتيمي، غلبـه بـر تـرس ، تخصـص محـوري، ايثارگري، اجتناب از شايعه، گرايش به فناوريهاي نوين و فرهنگ غالـب و پيشـرو در فرآيند مديريت انساني
نقش عواملي چون ارزيابي نگرش ايمني، اجراي آموزشهاي ايمني مدون، ايجاد حس آسيب پذير بودن، تشويق به حفظ سـلامت و شـبيه سـازي و مـانور در فرآينـد اي جـاد نگرش براي نيروي انساني فعال در زمينه مديريت بحران جامعه آماري نيز عبارتند از:
خبرگان، مديران و مسئولان و صاحبنظران و اساتيد دانشگاه در حوزه مديريت بحران و حوزه مديريت بيمارستان جهت تدوين مؤلفه ها
كاركنان بيمارستان جهت بررسي مؤلفه ها
نمونه گيري مرحله اي جهت كسب نظرات كاركنان بيمارستان بكار گرفته مي شود كه در اين الگوريتم مبتني بر روش نمونه گيري طبقه بندي شده و تصادفي صورت مي گيرد.
تجزيه و تحليل داده هاي بدست آمده به چند روش و در زمينه هاي ذيل انجام مي گيرد:
بررسي اطلاعات جمعيت شناختي
آمار توصيفي ميانگين و انحراف معيار
انجام آزمون تي استيودنت1 به روي داده ها براي بررسي مؤلفه ها
تجزيه و تحليل داده ها اطلاعات جمعيت شناختي
اشكال و نمودارهاي زير نشانگر اطلاعات جمعيت شناختي خبرگان است.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. T-student

گروه

هاي

سن
ي
0
50
20-30
م
دهندگان

اسخ

ر
د
30-40 40-50
فراواني
ا
نظ
كل

5
.
فراوان
پ

ي
50-60 60-70
ن
بحـرا
ش


دیدگاهتان را بنویسید