تمركز بر برنامههاي آموزشي و ابتكار و نوآوري در قلمرو مديريت منابع انساني، بيـان كننـده پيامي قوي درباره ويژگي هاي بارز مورد نظر در هويت سازمان بوده و اهميت ايـن خصـايصرا مد نظر مديران قرار مي دهد و به قوي شدن هويت سـازماني منجـر مـي شـود [11]. طراحـيسيستم هاي پاداش و جبران خدمت و معيارهـاي عملكـرد بـهمنظـور ارايـه پـاداش بـه اعضـايسازمان نيز باعث مي شود تا اعضـا بـهطـور قـوي نسـبت بـه شناسـايي و هويـتيـابي از طريـقسازماني كه در عضويت هستند، اقدام كنند. سازمان ها بايد اين اطمينان را به دست آورند كـه سيستمهاي پاداش و جبـران خـدمت، بـا هويـت سـازمان همخـواني داشـته و سـازگارند. ايـناقدامات به تقويت خصوصيات اصلي و بارز مورد نظر سازمان منجر شده و اسـتحكام هويـتسازمان را در پي خواهد داشت[11]. بنابراين فرضيه پنجم به صورت زير مطرح مي شود:
فرضيه5: رابطه مثبت و معناداري ميان اقدامات مديريت منابع انساني سازمان و شكل گيري هويت سازماني وجود دارد.
ارتباطات داخلي سازمان
پژوهشهاي زيادي به بررسي نقش مناسب بودن فضاي ارتباطـات درون سـازمان در افـزايش هويت يابي افراد با سازمان اشاره كرده انـد. بـراي مثـال پـژوهش هـاي صـورت گرفتـه توسـطاسميت، پرون، و ون ريل به وجود رابطه ميان جو ارتباطي سـازمان و هويـت سـازماني صـحهگذارده اند [4]. ارتباطات داخلي سازمان به منظور جذب استراتژيهاي سازمان در هويـت آن، هماهنگ كردن فعاليت ها و ايجاد اتحاد و وفـاداري در اعضـا بـه كـار مـيرونـد . بـراي مثـال، ارتباطات درون سازماني مي تواند تمايل براي تبديل شدن بـه بـزرگتـرين بانـك موجـود درسطح منطقه را از طريق ابزارهاي ارتباطات داخلي نظير اخبار، نامـه هـا ي غيـر رسـمي و پسـتالكترونيك، ايجادكند. چنين چشماندازي در سازمان نهادينه شده و اعضا نسبت بـه شناسـايياين ويژگي ها اقدام ميكنند[11]. بنابراين فرضيه ششم به صورت زير مطرح مي شود:
فرضيه6: رابطه مثبت و معناداري ميـان ارتباطـات داخلـي سـازمان و شـكلگيـري هويـتسازماني وجود دارد.

عمليات سازمان
عوامل و زمينههاي ساز ماني مؤثر در شكل گيـري هويـت سـازمان را مـي تـوان در قالـب سـهدسته ساختار سازماني، ساختار وظايف يا عمليات سازمان و ساختار پاداش تقسيم بنـدي كـرد. برخي سازمانها از طريق به كارگيري ساز و كارهايي نظير ائتلاف هاي موقت كاري، اشتراك ايدهها و تسهيم اطلاعات را تشويق كرده و از اين طريق هويت سـازمان را قـوت مـي بخشـند.
سازماندهي نمـودن بـه چنـين شـيوه اي لـزوم تعامـل و همكـاري ميـان بخـشهـا و واحـدهايگوناگون را افزايش داده و از اين طريق هويت سازماني را استحكام ميبخشد[6]. رويـه هـاي سازمان مي توانند به گونهاي تركيب شوند كه اعضاي سـازمان را در انجـام فعاليـت هـا و ارايـه واكنش هايي كه با هويت سازمان متجانس است، راهنمايي كنند. از آن جـا كـه سياسـتهـا ورويه هاي سازمان بيانگر شيوه انجام كارها در سازمان است، استقرار سياسـت هـا ي مناسـب درشكل گيري هويت سـازماني قـوي، نقـش خواهـد داشـت. بـراي مثـال، سـازمان هـايي كـه بـه خصوصيات و ويژگي هايي نظير ارايه خدمت بهتر به مشتريان تأكيـد دارنـد، بايـد از ايـن امـراطمينان حاصل كنند كه رويهها و سياستهاي سازمان از اهميت خدمت به مشـتريان حمايـتكرده و آن را فراتر از مسايل ديگر مد نظر قرار مي دهند[11]. بنابراين فرضيه هفتم بـه صـورت زير مطرح مي شود:
فرضيه7: رابطه مثبت و معناداري ميـان عمليـات سـازمان و شـكلگيـري هويـت سـازمانيوجود دارد.
روش پژوهش
پژوهش حاضر از نظر هـدف كـاربردي و نحـوهي گـردآوري دادههـا از نـوع پـژوهش هـاي توصيفي (غيرآزمايشي) و از شاخهي مطالعه هاي ميداني است و از نظر ارتبـاط بـين متغيرهـايپژوهش از نوع عليّ، به شمار مـي آيـد. روش انجـام پـژوهش بـه صـورت پيمايشـي بـوده و از مهم ترين مزاياي آن، قابليت تعميم نتايج است.
در پژوهش حاضر، توجه رسانه ها به سازمان، وجهه خارجي سازمان، ارتباطـات خـارجي، تيم مديران عالي، مديريت منابع انساني، عمليات سازمان و ارتباطات داخلي متغيرهاي مسـتقلو هويت سازماني به عنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده اند.
جامعهي آماري شامل كاركنان وزارت كار و امور اجتماعي بـوده و نمونـه گيـري نيـز بـهروش تصادفي ساده صورت گرفته است. اندازهي نمونهي آماري بر اسـاس فرمـول جامعـهي محدود حدود 253 نفر برآورد شـده كـه بـراي اطمينـان بيشـتر 280 پرسشـنامه توزيـع و 262 پرسشنامه كامل جمعآوري شده است.
ابزار گردآوري دادهها و روايي و پايايي آن
براي گردآوري دادهها از پرسشنامه استفاده شده اسـت . بـراي ايـن منظـور بـه كمـك تحليـلعاملي اكتشافي، مقياسي براي متغيرهاي ت وجه رسانه ها بـه سـازمان، وجهـه خـارجي سـازمان، ارتباطات خارجي، تيم مديران عـالي، مـديريت منـابع انسـاني، عمليـات سـازمان و ارتباطـاتداخلي طراحي شد. در طراحي سـؤالا ت پرسشـنامه دقـت لازم بـه عمـل آمـده تـا سـؤالا ت از سادگي و وضوح كافي برخوردار باشند. پرسشنامه اوليه هويت سازماني مركـب از 12 سـؤال بود كه 4 سؤال به علت بار عاملي كـم حـذف شـد. 6 سـؤال نيـز بـراي هريـك از متغيرهـايارتباطات داخلي، وجهه خارجي، عمليات و ارتباطات خارجي سازمان طراحي شده بود كه از هريك از متغيرهاي وجهه خارجي، عمليات و ارتباطات خارجي سازمان 1 سؤال به علـت بـارعاملي كم حذف شد. 11 سؤال نيز در ارتباط با تيم مديران عالي طراحي شده بود كه 2 سؤال به علت بار عاملي كم حذف شد. همچنين متغيرهاي توجـه رسـانه هـا بـه سـازمان و مـديريتمنابع انساني بهترتيب هر كدام 7 و 8 سؤال داشتند كه از هريك از آنها 1 سؤال به علـت بـارعاملي كم حذف شد؛ بنابراين در كل 51 سؤال باقي ماند كه بر اسـاس طيـف پـنج گزينـ هاي ليكرت، براي هر يك از آن ها مقياس هايي از 1 به معناي بسيار مخـالفم تـا 5 بـه معنـاي بسـيارموافقم تنظيم شده بود.
براي تعيين پايايي پرسشنامه، از ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شد كه براي مقياس هويت سازماني با 8 سؤال در حدود 90/0، براي مقياس توجه رسانهها به سازمان با 6 سؤال در حدود 80/0، براي وجهه خارجي سازمان با 5 سؤال در حدود 89/0، بـراي ارتباطـات خـارجي بـا 5 سؤال در حدود 91/0، براي تيم مديران عالي با 9 سؤال در حدود 80/0، براي مديريت منـابعانساني با 7 سؤال در حدود90/0، براي عمليـات سـازمان بـا 5 سـؤال در حـدود 83/0 و بـرايارتباطات داخلي سازمان با 6 سؤال در حدود 83/0، بوده است. همچنين براي آزمـون روايـيسؤالات هم از اعتبار محتوا و هم از اعتبار عاملي استفاده شد. بـراي سـنجش اعتبـار محتـوايپرسشنامه از آراي استادان دانشگاه استفاده شد. در اين مرحله با كسب آراي آنان، اصلاحات لازم به عمل آمد. آزمون اعتبار عاملي پرسشنامه نيز با كمك تحليل عاملي تأييدي و با استفاده از نرم افزار ليزرل 53/8 انجام گرفت. نتايج نشان داد، مدل انـدازهگيـري متغيرهـاي پـژوهش، مدل مناسبي است. مقدار كاي دو، مقدارRMSEA و نسبت كـاي دو بـه درجـه آزادي آن هـاكم بوده و نيز مقدار GFI و AGFA آن ها بالاي 90 درصد بود. كليهي مقـاديرt نيـز معنـادار بودند كه مجموع اين نتايج بيان ميكند، پرسشنامه ايـن پـژوهش از اعتبـار بـالايي برخـورداراست.
روشهاي تجزيه و تحليل دادهها و يافته هاي پژوهش
به منظور آزمون فرضيه ها، ابتدا از آزمون همبستگي رتبه اي اسپيرمن استفاده شد. ضرايب همبستگي عبارتند از: توجه رسانه ها به سازمان و هويت (630/0)؛ وجهه خارجي و هويت (491/0)؛ ارتباطات خارجي و هويت (602/0)؛ تيم مديران عالي و هويت (602/0)؛ مديريت منابع انساني و هويت (550/0)؛ عمليات سازمان و هويت (345/0)؛ ارتباطات داخلي سازمان و هويت (578/0). براي بررسي روابط عليّ بين متغيرها به صورت منسجم كوشش هاي زيادي در دههي اخير انجام شده است. يكي از روش هاي نويدبخش در اين زمينه مدل معادلات ساختاري يا تحليل چند متغيري با متغيرهاي مكنون است. بدون توجه به نام يا مفهوم بيشمار آن، اين واژه به يكسري مدل هاي عمومي اشاره ميكند كه شامل تحليل عاملي تأييدي1، مدل هاي ساختاري همزمان كلاسيك2، تجزيه و تحليل مسير3، رگرسيون چندگانه، تحليل واريانس4 و ساير روش هاي آماري است. اين روش كه گاه تحليل ساختاري كوواريانس، مدل يابي عليّ و گاه نيز LISREL ناميده مي شود، به عنوان يكي از پيشرفت هاي روش شناسي در علوم اجتماعي و علوم رفتاري مي تواند مدل هاي سنتي را مورد آزمون قرار دهد. در پژوهش حاضر براي بررسي اين روابط از روش مدلسازي معادلات ساختاري و نرم افزار Lisrel 8.53 استفاده شده است. اين كار علاوهبر اين كه قدم نهايي تحليل عاملي تأييدي است كه پيشتر بر روي مقياس هاي سنجش پژوهش انجام شد، از طريق شاخص هاي برازش مدل، اعتبار مدل مفهومي پيشنهاد شده را نيز نشان ميدهد.

Confirmatory Factor Analysis
Classical Simultaneous Equation Models
Path Analysis
ANOVA

نمودار 1. نتايج آزمون مدل به روش مدلسازي معادلات ساختاري
بر اساس نتايج مدلسازي معادلات ساختاري، اعتبار و برازندگي مدل تأييـد شـده اسـت؛زيرا مقدار كاي دو، مقدارRMSEA و نسبت كـاي دو بـه درجـه آزادي كـمتـر از 3 بـوده ومقدار GFI و AGFA نيز بالاتر از 90 درصـد اسـت . نگـاره ذيـل خلاصـه نتـايج مـدل سـازيمعادلات ساختاري مدل پژوهش را نشان مي دهد.
نگاره 1: نتايج اجراي مدل سازي معادلات ساختاري ميان متغيرهاي پژوهش
نتيجه t- value R2 ضريب استاندارد(R) فرضيه
تأييد 9/26 0/50 0/71 رسانه ← هويت سازماني

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

تأييد 6/43 0/5 0/23 وجهه خارجي سازمان ← هويت سازماني
تأييد 11/26 0/10 0/33 ارتباطات خارجي سازمان ← هويت سازماني
تأييد 10/37 0/56 0/75 اقدامات تيم مديران عالي ← هويت سازماني
تأييد 5/32 0/10 0/32 مديريت منابع انساني ← هويت سازماني
تأييد 8/32 0/56 0/75 ارتباطات داخلي ← هويت سازماني
رد 0/27 0/56 0/75 عمليات سازمان ← هويت سازماني
=χ2 1289.69 df =564 RMSEA =0/070 GFI = 0.95 AGFI = 0.90 RFI = 0.98 IFI = 0.99 CFI = 0.98

در سطح اطمينان 99 % معنادار است. ملاحظه مي شود، آثار متغيرهاي رسانه، وجهه خـارجي ، ارتباطـات خـارجي، تـيم مـديرانعالي، مـد يريت تـ ابع انسـاني ، و ارتباطـات داخلـي بـر هويـت سـازماني معنادارنـد؛ از ايـنرو فرضيه هاي 1 تا 6 تأييد مي شوند.
بحث و نتيجهگيري
در پژوهش حاضر، مدلسازي معادلات سـاختاري ، از وجـود رابطـه علّـي ميـان توجـه مثبـترسانه ها به سازمان و هويت (ضريب استاندارد71 /0 و مقدار t، 26/9)، وجهه خارجي سازمان و هوي ت (ض ريب اس تاندارد23/0 و مق دار t، 43/6)، ارتباط ات خ ارجي س ازمان و هوي ت (ضريب استاندارد33/0 و مقـدارt ، 26/11)، اقـدامات تـيم مـديران عـالي و هويـت (ضـريباســتاندارد 75/0 و مقــدار t، 37/10). اقــدامات مــديريت منــابع انســاني و هويــت (ضــريب استاندارد32/0 و مقدار t، 32/5)، ارتباطات داخلي سازمان و هويت (ضـريب اسـتاندارد 75/0 و مقدار t، 32/8) حكايت دارد؛ بنابراين فرضيه هـاي اول تـا ششـم تأييـد مـي شـوند. همچنـينمدلسازي معادلات ساختاري از نبود رابطـه علـي ميـان عمليـات سـازمان و هويـت سـازماني(ضريب استاندارد75/0 و مقدار t، 27/0) حكايت دارد. بنابراين فرضيه هفتم تأييد نمي شود!
بدين ترتيب مشاهده مي شود، اعمال توجـه مثبـت رسـانه هـا بـه سـازمان، وجهـه خـارجيمطلوب و مناسب سازمان، ارتباطات خارجي اثر بخش سازمان، عملكـرد تـيم مـديران عـالي، اقدامات مديريت منابع انساني و كيفيـت ارتباطـات درون سـازماني ، همگـي در شـكل گيـري هويت سازماني قوي و مستحكم نقش دارند.
مديران عالي سازمان در شكل گيري هويت سازماني نقش به سزايي ايفا مي كننـد. توانـاييمديران در اتخاذ تصميمات استراتژيك مناسب و اثربخش در جهت بهبود موقعيت سـازمان و همچنين شايستگي، اعتبار، خوشنامي و تخصص آن ها سبب خواهد شد تا كاركنـان بيشـتر بـاسازمان خود هويت يابي كنند. انجام اقداماتي نظير برگزاري دورههاي آموزش ويژه مديران و آشنا نمودن آنها با شيوهها، فنون و مهارت هاي تصميمگيري، سبب بهبود توانايي مـديران دراتخاذ تصميمات استراتژيك، بـه ويـژه در م واقـع بحرانـي مـي شـود . از سـوي ديگـر پرهيـز ازاقدامات سوگيرانه، يكجانبه و تعصب آميز در انتخـاب مـديران، مطالعـه و بررسـي عملكـرد آن ها در مشاغل و پست هاي قبلي و بررسي وجهه و اعتبـار آن هـا در سـطح جامعـه بـه منظـور انتخاب اصلح و شايسته و تعيين ويژگي ها و خصايص محوري مورد نظر در هويـت سـازمان، سبب خواهد شد تا انتخاب مديران بر مبناي تناسب آن ها با اين ويژگـي هـا صـورت گرفتـه و زمينه شكل گيري هويت سازماني منسجم و مستحكم فراهم شود.
همچنان كه از نتايج پژوهش نيز مشخص شد، سازمان ها به منظـور بهبـود هويـت سـازمانيخود از طريق اقدامات مديريت منابع انساني، بايـد بـه عادلانـه و اثـربخش بـودن سيسـتمهـايپاداش و جبران خدمت كاركنان و همچنين توسعه و پرورش آنان توجه كنند. در همين رابطه ارايه پاداش هاي متناسب با هويت سازمان و در جهت تحقق و تقويت هويت مورد نظر، بسيار مؤثر است. اقداماتي نظير ارايه آموزش هاي لازم به افراد، استفاده از برنامههاي بهبود كاركنان و تهيه مسيرهاي شغلي و جدولهاي جانشيني براي مشاغل سازمان نيز در شكل گيـري هويـت سازماني اثرگذارند. ارتباطات داخلي سازمان را نيز مـيتـوان بـه مثابـه يكـي از عوامـل درون سازماني مؤثر در شكلگيري هويت سازماني قلمد اد كرد. كيفيت ارتباطات درون سازماني و يا بهعبارت ديگر، جو ارتبـاطي حـاكم بـر سـازمان، نشـان دهنـدهي كيفيـت ذهنـي و ادراكاعضاي سازمان از فضاي كلي حـاكم بـر آن اسـت. بنـابراين، چنـان چـه اعضـا، جـو  ارتبـاطيسازمان را به منزلهي فضايي حمايتي (و نه مبتني بر تضاد و تعارض) درك كنند و به اطلاعات مورد نياز جهت انجام بهتر وظايف محوله دسترسي داشته باشند، در تصميم گيريهاي سازمان مشاركت داده شوند و سطح صداقت، اعتماد را در سازمان مناسب ارزيابي كننـد ، بـا سـازمانخود احساس هويت يابي قويتري خواهنـد داشـت. بنـابراين اسـتفاده از سـاختارهاي تيمـي وپروژه اي و آموزش و توسعه تيم كاري در تمام سـطوح سـازماني تأكيـد مـي شـود. ايـن كـارضمن بهبود مراودات ميان افراد، زمينه هاي مشاركت كاركنان در سازمان را فـراهم مـي كنـد. انجام فعاليت هاي گروهي خـارج از محـيط كـار، ماننـد ورزش هـاي گروهـي ، مسـافرت هـا و مراسم خـانوادگي كاركنـان و برنامـه هـاي آموزشـي و تفريحـي جـانبي، برگـزاري جلسـات هماهنگي و ارايه اطلاعـات مـورد نيـاز افـراد دربـاره آخـرين اقـدامات، اهـداف ، تغييـرات و بهطور كلي مسايل مهم سبب خواهد شد تا ارتباطات بهتري در سازمان شـكل گرفتـه و اعضـااحساس كنندكه به منزلهي عضوي از سازمان، در جريان مسايل مربوط به آن قرار دارنـد. ايـنمسئله موجب بهبود سطح اعتماد در سازمان شده و ضمن كاستن از رغبت كاركنان در توجـهبه شايعات بياساس، سطح آگاهي آن ها را جهت مشاركت اثـربخشتـر در سـازمان افـزايش خواهد داد. در چنين حالتي، افراد نسبت به سازمان خود احساس تعلق كرده و زمينهي مناسبي براي شكلگيري هويتي قوي، فراهم ميشود.
توجه رسانه ها به سازمان نيز در شكلگيري هويـت سـازماني مـؤثر اسـت؛ زيـرا بـه ايجـادتصويري قوي و مناسب از سازمان منجر شـده و تصـوير جـذاب سـازمان نيـز ادراك قـوي ومستحكم اعضا از هويت سازمان را به دنبال خواهد داشت. بنـابراين، بـه منظـور افـزايش توجـهرسانه ها به سازمان، اقداماتي نظير فعال نمـودن واحـد روابـط عمـومي و ايجـاد شـبكه روابـطگسترده با انواع رسانه ها، هماهنگي بـا رسـانه هـا بـه منظـور پوشـش خبـري مناسـب جلسـات، همايش هـا و سـمينارهاي سـازمان، برگـزاري كنفـرانس هـاي مطبوعـاتي و جلسـات مـنظم بـااصحاب رسانه، آگاه ساختن رسانه ها از اهداف و وظايف سازمان به منظـور انعكـاس مناسـب آن ها و اعلام آمادگي مديران ارشد سازمان جهت حضور در رسانهها و پاسخ گويي به افكـارعمومي در خصوص عملكرد سازمان، مفيد بهنظر مي رسند. همچنين برقراري ارتبـاط صـحيحو شايسته با رسانه و پرهيز از جنجال هاي رسانهاي، پروراندن و انتقال پيام هاي اصلي مورد نظر سازمان، و قرار دادن آن ها در اختيار رسانه ها و تفكيك انواع گوناگون رسانههـا ، و شناسـاييراهكارهاي مناسب تعامل با آنها و بهره مندي از مزاياي هر يك بهطور جداگانه نيـز بـه مثابـه اقداماتي در جهت بهبود توجه كيفي رسانهها به سازمان، پيشنهاد ميشود.
اقدامات سازمان ها در تلاش بـراي شـكل دادن تصـويري مناسـب از اهـداف، اقـدامات و فعاليتهاي سـازمان، مفيـد بـوده، در ايـن راسـتا پيشـنهاد مـي شـود، مـديران در صـدد بهبـودمسئوليت پذيري اجتماعي سازمان باشند. مسئوليت پـذيري اجتمـاعي، نـاظر بـر بعـد اجتمـاعي فعاليتهاي سازمان است و سبب ميشود تا نوعي اعتماد و اطمينـان دوطرفـه ميـان سـازمان وجامعه شكل بگيرد. ايجاد تفاهم و هماهنگي بين سازمان و جامعه، موجب بهبود پاسـخ گـوييو حساب پسدهي سازمان از طريق انتشار گزارشهاي عملكرد سالانه شده، بـر مراتـب توجـه به مسايل زيست محيطي و استانداردهاي تدوين شده در اين خصوص، مي افزايـد و بـه بهبـودكيفيت خدمات ارايه شده بـه جامعـه و مشـاركت در امـور عـام المنفعـه منجـر مـي شـود. ايـنراهكارها در بهبود احساس مسئوليت اجتماعي در سازمان كمك ميكنند. همچنين شناسـاييو تجزيه و تحليل تحولات جامعه و بررسي آثار آنها بر سازمان نيز بر بهبـود وجهـه خـارجي سازمان مؤثر است. در اين رابطه پيشنهاد مي شود،ا تيمي از افـراد متخصـص و بـا تجربـه، بـه-تناسب تخصص و دانش خود، تحولات جامعه در بخش هاي گونـاگون فرهنگـي ، اجتمـاعي ، اقتصادي و سياسي را بررسي كرده و پيشنهادهاي مناسب را جهت ابراز واكنش هاي بـه موقـعسازمان به اين تحولات، ارايه كنند.
همچنين از آنجا كه ارتباطات خارجي، هويت سـازمان را بـه ذينفعـان خـارجي و سـاير مخاطبان آن مخابره مي كنند، بـه منظـور تقويـت ايـن عامـل پيشـنهاد مـي شـود، در وهلـه اول، سازمان نسبت به پايش مستمر محيط و شناسـايي گـروه هـا ي متـ أثر از فعاليـت هـاي گونـاگون سازمان و نيازهاي متفاوت آنها اقـدام ك نـد. نگـرش سيسـتمي و توجـه بـه كليـهي ذينفعـانداخلي و خارجي و تلاش جهت تأمين رضايتمندي آن ها، بر بهبود شناسايي ذينفعان وكيفيـتارتباطات خارجي سازمان مؤثر اسـت . در پيشـنهاد ديگـر، بـر ضـرورت اجـراي برنامـه ريـزياستراتژيك و شناسايي فرصت ها و تهديدهاي محيط خارجي و نقاط قـوت و ضـعف داخلـي سازمان تأكيد مي شود. اين مهم، علاوهبر توسعه امكان بهره بـرداري از ظرفيـتهـاي محيطـي، سازمان را به پاسخگويي مناسب به تقاضاهاي گونـاگون ذي نفعـان قـادر مـي سـازد . در همـينامتداد بر ضرورت استخدام افراد توانمند و آموزش و ايجـاد انگيـزه لازم در آنهـا بـه منظـور ارايه خدمات مطلوب به مراجعان سـازمان ، ايجـاد سيسـتم شـكايت هـا و پيشـنهادها، پيگيـريمستمر و پاسخگويي بهموقع به انتظارات و شكايات، توجه به بازخورهاي ارايه شـده از سـويذينفعان در خصوص عملكرد سازمان نيز در جهت بهبود كيفيت ارتباطات خـارجي سـازمانتأكيد مي شود.
منابع 1. گل محمدي احمد (1383). جهاني شدن، فرهنگ، هويت. تهران، نشر ني، چاپ دوم.
2. معيني علمداري جهانگير (1383). هويت، تاريخ و روايت در ايران، تهران، مؤسسه تحقيقات و توسعه علوم انساني.

.3 Bartels Jos, Rynke Douwes, Menno de Jong, Ad Pruyn (2006).
Organizational Identification During a Merger: Determinants of Employees’ Expected Identification With the New Organization. British journal of management, 17: 49-67.
.4 Balmer M.T. John (2001). Corporate identity, corporate branding and corporate marketing: Seeing through the fog. European Journal of Marketing, 35(3/4):236- 250.
.5 Brickson Shelly (2000). The impact of Identity orientation on individual and organizational outcomes in demographically divers’ settings. Academy of Management Review, 25 (1): 82– 101.
.6 Cornelissen Joep P, S Alexander Haslam, John MT. Balmer (2007). Social Identity, Organizational Identity and Corporate Identity: Towards an Integrated Understanding of Processes, Patternings and Products. British journal of management, 18: 1-16.
.7 Cole Michael S, Bruch heike (2006). Organizational identity strength, identification and commitment and their relationships to turnover intention: Does organizational hierarchy matter? Journal of Organizational Behavior, 27: 585–605.
.8 Czarniawska B, R Wolff (1998).Constructing new identities in established organization fields. International Studies of Management and Organization, 28: 32–56.

.9 Deephouse David L (2000). Media Reputation as a Strategic
Resource: An Integration of Mass Comunication and ResourceBased Theories. Jornal of Management, 26(6): 1091-1112.
.01 Dhalla Rumina (2007). The Construction of Organizational Identity:
Key Contributing External and Intra-Organizational Factors. Corporate Reputation Review, 10 (4): 245 – 260.
.11 Dukerich Janet M Brian R olden, Stephen M Shortell (2002).
Beauty Is in the Eye of the Beholder: The Impact of Organizational Identification, Identity, and Image on the Cooperative Behaviors of Physicians. Administrative Science Quarterly, 47: 507–533.
.21 Elsbach K.D, Kramer R.M (1996). Members ’responses to organizational identity threats: Encountering and countering business week rankings. Administrative Science Quarterly, 41 (3): 442 – 476.
.31 Elsbach K.D, Bhattacharya C.B (2001) .Defining who you are by what you’re not: Organizational disidentification and the national rifle association. Organization Science, 12 (4): 393 – 413.
.41 Empson Laura (2004). Organizational identity change: managerial regulation and member identification in an accounting firm acquisition. Accounting, Organizations and Society, 29: 759–781.
.51 Hatch MJ, Schultz M (2002). The dynamics of organizational identity. Human Relations, 55 (8): 989 – 1018.
.61 Labianca G, Fairbank JF, Thomas JB, Gioia DA, Umphress (2001).
Emulation in academia: Balancing structure and identity.

Organization Science, 12(3): 312 –30.
.71 Puusa Anu (2006). Conducting research on organizational identity. Electronic journal of business ethics and organization studies, (EJBO), 11(2): 24-8.


دیدگاهتان را بنویسید