لذا عموميت واژه توانمندسازي باعث شده است كـه در گـستره وسـيعي از موقع يـتهـا بك ار رود و اي ن ب يم وج ود دارد ك ه مفه وم واقع ي آن در عمـل گ م ش ود . چ را ك ه توانمندسازي اصولا يك تجربه شخصي است، ازاينرو هر فرد يا سازماني درك خاص خود را از توانمند شدن و توانمند نمودن دارد.
باآنكه تعاريف متعددي از توانمندسازي ارائه گرديده است، اما فصل مشترك كليه آنها واگ ذاري اختي ار و م سئوليت بي شتر ب ه كاركن ان اس ت. ب راي روش ن ت ر ش دن مفه ومتوانمندسازي اشاره به تعريف زير سودمند خواهد بود:
توانمندسازي شامل اعطاي قدرت، مسئوليت و اختيارات بيـشتر بـه كاركنـان و مـديرانجهت تصميمگيري، انجام برخي فعاليتها و كنترل بيشتر بر مشاغلشان است.
اما عوامل موثر بر توانمند سازي كاركنان از ديدگاههاي متفاوتي دسـتهبنـدي شـده انـد . يكي از ديدگاههاي معروق، ديدگاه اسپريتزر جرچن[9] است. به باور اين صاحبنظر عواملي اصلي موثر بر توانمندسازي عبارتند از :
عوامل فردي: تحصيلات، سابقه كار، جنـسيت، نـژاد، كـانون كنتـرل درونـي، عـزتنفس
عوامل گروهي: اثر بخش ي گروه، اهميت گروه، اعتماد درون گروهي، ادراك افـرادگروه نسبت به تاثيرشان بر مديران.
عوام ل س ازماني: ابه ام در نق ش، دسترس ي ب ه من ابع، حيط ه كنت رل، دسترس ي ب هاطلاعات، حمايت اجتماعي سياسي، جايگـاه فـرد در سلـسله مراتـب سـازماني، جـومشاركتي واحد كار.
در حقيقت، اسپريتزر با تمركز بر رويكرد شناخت ي به دنبال توسعه يـك شـبكه قانونمنـدتوانمندسازي در محيط كار بود. در مدل اسپريتزر توانمندسـازي نـه بـه عنـوان نتي جـه يـك فرايند، بلكه به عنوان عاملي كه از يك سو تحت تاثير عوامل محيطي و سازماني فرد ي قراردارد و از طرف ديگر مـيتوانـد بـه عنـوان عـاملي مـوثر در اثربخـشي سـازمان عمـل كنـد،نگريسته ميشود. از اين منظر توانمندسازي داراي كاركرد ي سازمان ي است كه تحت تـاثير فرهنگ جامعه قابليت ارتقاء كارايي و اثربخشي سـازمان را دارد. اسـپريتزر بـر مبنـاي مـدلتوماس و ولتهوس رابطه چهـار بعـد توانمندسـازي روانـشناختي(احـساس معنـي دار بـودن،احساس شا يستگي، احساس خود تعييني (حق انتخاب)،احساس موثر بودن) با توانمندسـاز ي را آزمون نمود و سپس بـه بررسـي رابطـه عوامـل سـازماني و اجتمـاعي بـر توانمنـد سـازي شناختي پرداخت[10].

رهبري معنوي و توانمندسازي كاركنان
در حقيقت، نظريه رهبري معنوي يك نظريه علي براي تحول سازماني ميباشد كه به منظورايجاد سازماني يادگيرنده و داراي محرك دروني بوجـود آمـده اسـت. بـا توجـه بـه نظريـهرهبري تحول آفرين، اين نظريه نيز توانايي رهبران را در به كار گيـري قابليـت هـا ي پيـروانخود در محيط متغير امروزي كاملا همساز نموده و به رهبري از ديدي تـازه نگـاه مـي كنـد .
نظريه رهبري معنوي بر اساس مدل انگيزش دروني توسعه يافته است كـه تركيبـي از چـشمانداز، ايمان به تحقق هـدف، عـشق بـه نـوع دوسـتي، معنـاداري در كـار، عـضويت، تعهـدسازماني و بازخورد عملكرد رهبر مي باشد[3]. لذا، هدف رهبري معنوي توجه بـه نيـازهـا ي اساسي پيروان مي باشد تا موجبات بقاي معنوي و توانمندسازي آنان را فراهم آورد. بنابراين فرضيه اصلي تحقيق به شكل ذيل صورت بندي مي شود:
فرضيه اصلي تحقيق: رهبري معنوي بر توانمند سازي كاركنان تاثير گذار است.
همچنين تحقيقات نشان مي دهدكه ر هبران معنوي حتما بايد داراي چـشمانـداز باشـند ودرحركت به سمت ايجاد چشم انداز، رهبران معنوي سه كار انجام مي دهند[1]
به واقعيت وضع موجود احترام مي گذارند؛
زميته را براي تحقق چشم انداز فراهم مي كنند؛
رهبران معنوي هر چيزي را براي تحقق يافتن چشم انداز همراستا مي كنند.
در واقع، رهبر معنوي با ويژگيهاي منحصر به فرد خود چشمانـدازي از آينـده سـازمانايجاد كرده و به گونهاي در كاركنان نفوذ مي كند كه آنـان بـه تحقـق چـشمانـداز سـازمانايمان آورند و به آينده سازمان اميدوار باشند . به اين ترتيب انگيزه دروني كاركنان را بـرايتلاش بيشتر افزايش مي دهند. بنـابراين رهبـران معنـوي بـا ايحـاد چـشم انـداز و ارزش هـاي مشترك براي كاركنان موجبات توانمندي فردي، تيمي و سازماني آنان را فراهم كـرده كـهدر نهايت سطح رفاه زيستي و سلامتي و تندرستي كاركنان افزايش خواهـد يافـت. بنـابراينفرضيه فرعي اول تجقيق به شكل ذيل مي باشد:
فرضيه فرعي اول: چشم انداز سازماني باعث توانمندسازي كاركنان مي شود.
از طـرف ديگ ر رهب ر معن وي ب ا رواج فرهن گ نوعدوس تي در درون س ازمان موج ب مي گردد كه افراد توجه عميقي به خود و زندگي گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبيبا ديگران بر قرار كنند؛ كه اين امر موجب مي شود كه شبكههاي ارتباطي بـين افـراد شـكلگيرد، رهبران به نيازها و علائق كاركنان خود توجه نماينـد و در نهايـت بـه رشـد و توسـعهآنان جهت واگذاري اختيار و مسئوليت توجه نمايند. بنابراين فرضيه فر عـي دوم تحقيـق بـهشكل ذيل صورت بندي مي شود:
فرضيه فرعي دوم: عشق به نوعدوستي باعث توانمندسازي كاركنان ميشود.
همچنين رهبري معنوي در سازمان باعث شكلگيري اعتقادات معنوي و ايمـان بـه كـاردر كاركنان مي گردد و اين امر به عنوان يـك محـرك درونـي در كاركنـان باعـث توسـعهخ ود، اينك ه وظ ايف خ ود را ب ه بهت رين نح و انج ام دهن د و در نهاي ت باع ث اف زايش مسئوليت پذيري در كاركنان مي شود. بنابراين فرضيه فرعي سوم تحقيق به شكل ذيل تدوين ميشود:
فرضيه فرعي سوم: ايمان به كار باعث توانمندسازي كاركنان ميشود.
چنين رهبري موجب مي گردد كه كاركنان معناي واقعـي شـغل خـود را درك كـرده وبراي شغلي كه دارند اهميت قائل شوند(معناداري)؛ يعنـي اهميـت و معنـاداري كـار از ديـدكاركنان باعث مي شود كه شناخت بيشتري نسبت به شغل خود داشته باشند، قـدرت تحليـلش رايط و موقعي ت فعل ي و آت ي س ازمان را اف زايش دهن د و در نهاي ـت ب راي پ ذيرش مسئوليت هاي بالاتر آمادگي بيشتري داشته باشند. بنابراين فرضيه فرعي چهارم به شكل ذيل تدوين مي شود:
فرضيه فرعي چهارم : معناداري در كار باعث توانمندسازي كاركنان ميشود.
همچنين وجود رهبـري معنـوي در سـازمان بـه كاركنـان ايـن احـساس را مـي دهـد كـهشغلشان از نظر سازمان و ساير همكاران نيز داراي اهميت اسـت(عـضويت )؛ يعنـي احـساسداشتن كاري مهم از نظر سازمان و ساير همكاران باعث مي شود كه كاركنان جـو اعتمـاد وصميميت را بين خود و ساير همكاران تقويت و توسعه دهند، روابط بين رهبران و كاركنانتسهيل شود و درنهايت كاركنان خود را در فرآيند تـصميم گيـريهـا ي سـازمان شـريك ومسئول احساس كنند و به رهبران و ساير همكاران خود در سازمان كمـك نماينـد. بنـابراينفرضيه فرعي پنجم به شكل ذيل صورت بندي مي شود:
فرضيه فرعي پنجم: عضويت در سازمان باعث توانمندسازي كاركنان مي شود.
در حقيقت، رهبري معنوي با ايجاد تعهد سازماني در كاركنـان باعـث احـساس هويـت،وفاداري و وابستگي آنان به سازمان مـي شـود و حـالتي در فـرد بوجـود مـيآورد كـه فـرد، سازمان را معرف خود مي داند و آرزوي باق ي ماندن در سازمان را دارد. لذا، اين امـر باعـث ميشود كه كاركنـان مـشكل سـازمان را مـشكل خـود بداننـد و در جهـت حـل مـشكلاتسازمان گام بردارند و در نهايت اگر مديران به آنها اعتماد داشته باشند، از اين طريق باعـثافزايش مشاركت كاركنان در سازمان ميشوند. بنابراين فرضيه فرعي ششم تحقيق به شـكلذيل تدوين ميشود:
فرضيه فرعي ششم: تعهد سازماني باعث توانمندسازي كاركنان ميشود.
و در نهايت، رهبري معنوي بـا ارائـه غيـر رسـمي عملكـرد روزانـه كاركنـان بـه آنهـا وهمچنين بازديدهاي رسمي دوره اي، بازخورد عملكرد آنان را فراهم ميآورد. لذا از اينرو،بازخورد عملكرد باعث ميشود كه كاركنان در جريان چند و چون كارشان بر يك مبنـايمنظم قرار گيرند، از ضعفهاي عملكرد خود آگاهي يابنـد، نقـاط قـوت عملكـرد خـود راتقويت نمايند، به كيفيت كار خويش توجه نماينـد و در نهايـت از طريـق اطلاعـات كـسبشده از سوي رهبران در جهت اصلاح و بهبود سازمان گام بردارند. بنـابراين فرضـيه فرعـيهفتم تحقيق به صورت ذيل تدوين مي شود:
فرضيه فرعي هفتم: بازخورد عملكرد باعث توانمندسازي كاركنان مي شود.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

بر اساس فرضيات تحقيق مدل مفهومي تحقيق به صورت زير نشان داده مي شود:

نمودار
1
.
تحقيق

مفهومي

مدل

انداز

چشم

سازماني

تعهد

عضويت

نوعدوستي

به

عشق

ايمان

معناداري

عملكرد

بازخورد

معنوي

رهبري
سازي

توانمند
اركنان
ك


دیدگاهتان را بنویسید