اهداي شغلي پيروي از قوانين و رويه هاي سازماني – تعهد سازماني
اهداي شغلي تلاشهاي فرانقش براي انجام كارهاي اساسي پيشنهادهاي سازنده ابتكار فردي
– – حمايت از سازمان فضيلت شهروندي
خود بهبودي خود بهبودي
Source: Philip M. Podsakoff, Scott B. Mackenzie, 2000, pp.518-525
در مطالعه جامعي كه پژوهشگر در مورد مقالههاي متعدد و مرتبط با موضوع انجام داده است و همچنين نظرخواهي از خبرگان و اسـ تادان صـاحب نظـر در زمينـه رفتـار شـهرونديسازماني، هشت بعد از ابعاد رفتار شهروندي سـازماني و پـنج عامـل مـؤثر بـر توسـعه رفتـارشهروندي سازماني بر اساس اهميت و فراواني، احصا كرده و آن را مبناي مـدل مفهـومي وپ ژوهش خ ود ق رار داده اس ت. هش ت بع د رفت ار ش هروندي س ازماني عبارتن د از: آداب اجتماعي، نوع دوستي، وجـدان كـاري، جـوانمردي، نزاكـت ، همـاهنگي متقابـل شخصـي، محافظت از منابع سازمان و وفاداري سازماني. همچنين پنج عامل عمـده و اساسـي مـؤثر بـرتوسعه رفتار شهروندي سازماني عبارتند از: سبك رهبري مـديران ، نـوع سـاختار سـازماني، ويژگي هاي شخصيتي كاركنان، فرهنگ سازماني و عوامل ارزشي ـ فرهنگي.
در پژوهش هاي صورت گرفته قبلي، پژوهشـگران بـه بررسـي و مطالعـه اثـر يـك و يـاحداكثر دو عامل از عوامل فوق بر توسعه رفتار شهروندي سازماني پرداخته اند. حال آنكـهدر اين پژوهش به طور همزمان تأثير 5 عامل فوق در قالب يك مدل جامع بـر توسـعه رفتـارشهروندي سازماني بررسي شده است. افزون بر آن تأثير ابعاد شـشگانـه فرهنـگ سـازماني هافستد بر توسعه رفتار شهروندي سازماني براي نخستين بار در ايـن پـژوهش بررسـي شـده است، در صورتيكه در مطالعههاي قبلي فرهنگ سازماني بيشتر از ديدگاه مليّ مطرح بـودهاست. همچنين در اين پژوهش سرمايه اجتماعي و عدالت سازماني براي نخستين بـار تحـت عنوان عوامل ارزشي ـ فرهنگي مطرح و تأثير آن بر توسعه رفتار شهروندي سازماني مطالعـهشده است.
گفتني است، در بررسي عوامل پنج گانه و انتخاب مؤلفه هاي مربوطه در طراحي مدل مفهومي پژوهش به جديد بودن و فراواني بهكارگيري آن ها در مطالعههاي اخير استناد شده است. همچنين بر اساس نظرخواهي از خبرگان اعتبار مدل مفهومي طرح مورد آزمون قرار گرفته است.
فرضيه هاي پژوهش
– نوع سبك رهبري مديران بر توسعه رفتار شهروندي سازماني تأثيرگذار است.
– نوع شخصيت كاركنان بر توسعه رفتار شهروندي سازماني تأثيرگذار است.
– ساختار سازماني بر توسعه رفتار شهروندي سازماني تأثيرگذار است.
– فرهنگ سازماني بر توسعه رفتار شهروندي سازماني تأثيرگذار است.
– عوامل ارزشي ـ فرهنگي بر توسعه رفتار شهروندي سازماني تأثير گذار است.
روش پژوهش
اين پژوهش بر اساس هدف كاربردي و بـر اسـاس شـيوه گـردآوري داده هـا توصـيفي و از شاخه پيمايشي يا زمينهيابي است.
ابزار گردآوري داده ها
براي سنجش رفتار شهروندي سازماني كاركنان شركت ملـي نفـت ايـران از پرسشـنامه 32 سؤالي اثر ليوا ماركوزي و كاترين زين از دانشكاه كاليفرنيا، براي سنجش ساختار سـازماني از پرسشنامه 24 سؤال ي رابينز، جهت سنجش سبك رهبري از پرسشنامه 36 سؤال ي اثر بس و اوليو، براي سنجش فرهنـگ سـازماني از پرسشـنامه 24 سـؤالي اثـر هافسـتد، بـراي سـنجش ويژگيهاي شخصيتي كاركنان از پرسشنامه 30 سؤالي اثر گوسناو و بـراي سـنجش عوامـلارزشي ـ فرهنگي، از پرسشنامه21 سؤالي اثر كول كويت استفاده شده است.
ب راي تعي ين رواي ي محت وايي پرسش نامه و آزم ون م دل پ ژوهش از نظ ر خبرگ ان و كارشناسان آگاه به موضوع و جهت تعيين پايايي ابزار از ضـريب آلفـاي كرونبـاخ اسـتفادهشده است. در مورد تمامي پرسشنامه ها ضريب آلفاي كرونباخ بيش از 0.7 بوده است.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

فنون تجزيه و تحليل اطلاعات
براي تجزيه و تحليل داده ها از دو آمار توصيفي و استنباطي اسـتفاده شـده اسـت. در آمـارتوصيفي ميانگين پاسخهاي داده شده به ابعاد رفتار شهروندي سازماني و عوامل مؤثر بـر آندر قالب نگاره ارايه شده است و در آمار استنباطي بـراي تعيـين تـأثير عوامـل پـنجگانـه بـرتوسعه رفتار شهروندي از آزمون من ويتني و تعيـين رابطـه ابعـاد رفتـار شـهروندي بـا ابعـادعوامل از ضريب همبست گي اسپيرمن و درنهايت براي رتبه بندي تـأثير عوامـل پـنجگانـه بـربروز رفتار شهروندي سازماني از تحليل واريانس فريدمن و رگرسيون استفاده شده است.
جامعه و نمونه آماري
جامعهي آماري اين پژوهش شامل كليهي كاركنان ستادي شركت ملي نفـت ايـران (2500 نفر) است. در اين پژوهش 100 نفر از كاركنان شركت ملي نفت ايران با استفاده از فرمـولنمونه گيري زير به عنوان نمونه آماري انتخاب شدند.
nN×Z2α

×P×(1−P)2500×1.962 ×.05×0.5

در فرمول فوق:
N تعـداد افـراد جامعـه، 05.0=α

2 = 0.025 ،α و 96.1± = ( 025.0)Z ، مقـدارp , q بـااستفاده از روش احتياطي 50 درصد و خطاي ابزار اندازهگيري 10 درصد لحاظ شده است.
نمونه گيري به شيوه طبقه اي و تصادفي ساده انجام شده است. گفتني است، نمونه آمـاري ازبين 6 واحد مديريتي شركت ملي نفت ايران انتخاب شده است.
ارايه يافته ها
سنجش ميزان رفتار شهروندي سازماني كاركنان
بر اساس اطلاعات جمـع آوري شـده از پرسشـنامه، ميـانگين پاسـخهـا ي نمونـه آمـاري بـه مؤلفههاي معرف رفتار شهروندي سازماني براي واحدهاي مورد بررسي نشان مي دهد:
واحدهاي مديريت امور اداري (3.62)، مديريت صندوقهاي بازنشستگي (3.5844) و مديريت نظارت بر توليد نفت و گاز (3.5778) از نظر مؤلفههاي رفتار شهروندي سازماني بيشترين ميانگين رتبه را به خـود اختصـاص داده و واحـدهاي سـتادي (3.1267)، مـديريتامور مالي (3.04) و مديريت برنامـه ريـزي تلفيقـي (3.1178) هـم از نظـر مؤلفـه هـا ي رفتـارشهروندي سازماني كمترين ميانگين رتبه را به خود اختصاص داده اند.
ميانگين نمرات مربوط به رفتار شهروندي سازماني، براي تمام واحدها بـيش از حـدمتوسط (3) است. يعني رفتار شهروندي در همه واحدها وجود دارد، اما در بعضي از آن هـا بروز اين نوع رفتـار بيشـتر اسـت. همچنـين بـر اسـاس آزمـون تحليـل واريـانس يـكطرفـه
(Anova) تفاوت رفتار شهروندي واحدها از نظر آماري معنادار است.
امـور اداري، صـندوق ه اي بازنشسـتگي و نظـارت ب ر توليـد نفـت و گ از بـه عن وان واحدهايي كه در آن ها رفتـار شـهروندي بـالا اسـت. درگـروه يـك و واحـدهاي سـتادي، مديريت امور مالي و مديريت برنامهريزي تلفيقي به عنـوان واحـدهايي كـه در آن هـا رفتـارشهروندي پايين است در گروه دو طبقهبندي مي شوند.
تأثير سبك رهبري مديران بر توسعه رفتار شهروندي سازماني
نتايج آزمون من ـ ويتني نشان ميدهد، در تمامي موارد، ميانگين رتبه مؤلفههاي مربوط بـهسبك رهبري تح ولآفرين در واحدهايي كه رفتار شهروندي در آن ها بالاتر است، بيشـتر و برعكس در تمامي موارد ميانگين رتبه مؤلفـه هـاي مربـوط بـه سـبك رهبـري مبادلـه اي در واحدهايي كه رفتار شهروندي در آن ها پايين بوده، بيشتر است.
از آنجا كه سطح معناداري آزمون من ـ ويتني بـراي بررسـي معنـاداري تفـاوت مـوردبررسي، كمتر از 5 درصد است، مي توان نتيجه گرفـت، تفـاوت سـبك رهبـري مـديران دوگروه از واحدهاي مورد مطالعه از نظر آماري معنادار است. اين نتجه نشـان مـي دهـد ، نـوعرهبري مديران در بروز رفتارهاي شهروندي تأثيرگذار اسـت و از آنجـا كـه ويژگـي هـاي سبك رهبري تحولآفرين در بين واحدهايي كه رفتار شهروندي سازماني آن ها بالاتر باشد، بيشتر است؛ مي توان نتيجه گرفت به كارگيري ويژگي هاي سبك رهبري تحول آفرين نقـشمهمي در بروز رفتارهاي شهروندي سازماني دارد.
همچنين نتايج آزمون ضريب همبستگي اسپيرمن نشان مي دهد، ارتباط مثبت و معناداري بين رفتار شهروندي و ابعاد پنج گانه سـبك رهبـري تحـول آفـرين وجـود دارد ؛ ملاحظـاتفردي و انگيزش الهام بخش بيشترين ارتباط را با رفتار شـهروندي سـازماني دارنـد؛ وجـدانكاري و جوانمردي دو بعد رفتار شهروندي سازماني هستند كه با تمامي ابعاد سبك رهبري تحول آفرين رابطه مثبت و معناداري دارند و آداب اجتماعي تنها بعدي از رفتـار شـهرونديسازماني است كه ارتباط معناداري با هيچيك از ابعاد سـبك رهبـري تحـول آفـرين نـدارد .
نتايج اين مطالعه با مطالعه هاي انجام شده توسـط بـارنز و كـارپنتر، ديپـولا و مـورن و دانيـل گولمن همخواني دارد. به طوري كه تراويزبرنز و جـامي كـارپنتر در مطالعـه خـود در مـوردنقش عوامل رهبري در توسعه رفتار شهروندي سازماني در مؤسسه هاي آموزشي كاليفرنيا به اي ن نتيج ه دس ت يافتن د ك ه م ديران مؤسس ه ه اي آموزش ي ك ه داراي س بك رهب ري
تحول آفرين هستند، نسبت به مؤسسه هايي كه مديران آن ها از سبكهاي مبادلـ ه اي اسـتفاده مي كنند، رفتارهاي شهروندي در آن ها مشهودتر است و از نظر عملكرد در وضعيت بهتـر و مطلوبتري قرار دارند. آن ها بيان مي دارند، اعتماد بين مديران و كاركنـان در جهـت بـروزرفتارهاي شهروندي نقش كليدي و اساسي دارد[7].
3- تأثير نوع شخصيت كاركنان بر توسعه رفتار شهروندي سازماني
نتايج آزمون من ـ ويتني نشان مي دهد، در تمامي موارد، ميانگين رتبه مؤلفه هاي مربـوط بـهويژگي هاي سمت راست طيف عوامـل شخصـيتي در واحـدهايي كـه رفتـار شـهروندي در آن ها بالاتر، بيشتر است و برعكس در همـه ي مـوارد ميـانگين رتبـه مؤلفـه هـا ي مربـوط بـهويژگي هاي سمت چپ طيف عوامل شخصيتي در واحدهايي كه رفتار شهروندي در آن هـا پايينتر، بيشتر است. از آن جا كه سـطح معنـادار ي آزمـون مـن ـ ويتنـي كمتـر از 5 درصـد است، مي توان نتيجه گرفت، تفاوت ويژگي هاي شخصيتي كاركنان دو گروه از واحـدهايمورد مطالعه از نظر آماري معنادار است. اين نتجه نشان مي دهد، نوع ويژگي هاي شخصيتي كاركنان در بروز رفتارهاي شهروندي سازماني تأثيرگذار است و از آن جا كه ويژگي هـا ي سمت راست طيف عوامل شخصـيتي(big five) در بـين واحـدهايي كـه رفتـار شـهرونديسازماني آن ها بالاتر باشد، بيشتر است؛ مي تـوان نتيجـه گرفـت وجـود ويژگـي هـا ي سـمتراست طيف عوامل شخصـيتي در بـين كاركنـان نقـش مهـم و مـؤثر ي در بـروز رفتارهـايشهروندي سازماني دارند.
همچنـين نت ايج آزم ون ض ريب همبس تگي اسـپيرمن نش ان م ي ده د، ارتب اط مثب ت و معناداري بين رفتار شهروندي سازماني و ويژگيهاي سمت راست طيف عوامـل شخصـيتي وجود دارد؛ تجربه پـذيري بيشـترين ارتبـاط را بـا رفتـار شـهروندي سـازماني دارنـد؛ آداب اجتم اعي ب ا برونگراي ي و تجرب هپ ذيري رابط ه مثب ت و معن اداري دارد؛ وج دان ك اري، جوانمردي و وفاداري سازماني سه بعد از رفتار شهروندي سازماني هستند كه جـز بـا ثبـاتهيجاني با ساير ويژگي هاي سمت راست طيف عوامل شخصـيتي رابطـه مثبـت و معنـادار ي دارند؛ نزاكت با برونگرايي و تجربهپذيري رابطه مثبت و معناداري دارد؛ همـاهنگي متقابـلشخص ي ب ا برونگراي ي، تجرب ه پ ذيري و وج دان ك اري رابط ه مثب ت و معن اداري دارد و محافظت از منابع سازمان تنها با تجربه پذيري رابطه مثبت و معناداري دارد.
نتايج اين پژوهش با مطالعه هاي انجام شده توسـط هوسـام ابـوالانين در كشـور امـاراتمتحده در سال 2007 همخواني دارد. وي در مطالعه خـود بـه بررسـي ارتبـاط بـين 5 عامـلشخصيتي مارتينز و 5 بعد رفتار شهروندي سازماني ارايه شده توسط ارگـان مـورد پرداختـهاست. نتايج اين مطالعه نشان ميدهد، تفاوتهاي فردي ارتباط معناداري با رفتار شـهرونديدارد و عوامل شخصيتي نقش مهمي در رفتارهاي كـاري ايفـا مـي كنـد. ايـن مطالعـه نشـان مي دهد، تجربه پذيري، وظيفه شناسي و ثبات احساسي ويژگيهاي شخصيتي هستند كـه بـهتربيت بيشترين تأثير را بر توسعه رفتار شهروندي سازماني دارند [8].
بري ك و همك اران در س ال 2005 در مطالع ه اي نش ان داده ان د، اف رادي ك ه از نظ ر
برونگرايي در جايگاه بالايي قرار داشت هاند، افرادي اجتمـاعي ، خـونگرم ، فعـال، پـر انـرژي، ماجراجو و داراي اعتماد به نفس بالا و هدفدار بود هاند. در مقابل افـراد درونگـرا هسـتند، افرادي ترسو، مطيع، ساكت و كمجرأت بوده اند. همچنين افراد برونگرا تمايل بيشتري براي بروز رفتارهاي شهروندي داشته اند[9].
گولدبرگ معتقد است افراد گشاده رو تمايل زيادي به جسـتجو و دسـتيابي بـه تجـارب جديد و متفاوت دارند. از سوي ديگـر افـراد منـزوي در مقابـل مسـايل پيچيـده، سـنت گـرا محافظهكار و ناراحت هستند. افراد گشادهرو از لحاظ گرايشهاي اجتماعي با افراد منـزويتفاوت دارند و گـرايش بـهسـمت پـذيرش ارزشهـا و مفروضـات دارنـد. مهـمتـر از همـهاشخاص گشادهرو تنوعطلب بوده و از دريافت ايده هاي جديد لذت مـي برنـد و ك علاقـهدروني و حس خوب نسبت به نوآوري دارند. بدين ترتيب اشخاص گشادهرو بيشـتر تمايـل به بروز رفتارهاي شهروندي سازماني دارند[9].

4- تأثير ساختار سازماني بر توسعه رفتار شهروندي سازماني
با توجه به اينكه هر دو گروه از واحدهاي مـورد بررسـي ويژگـي هـا ي سـاختار سـازمانيمكانيكي دارند و تفاوت چنداني بين ساختار سازماني آن ها وجود ندارد؛ ولي بـا ايـن حـالرفتار شهروندي سازماني آن ها متفاوت است، مي توان نتيجه گرفت در اين پژوهش عوامـلس اختاري در ب روز رفتاره اي ش هروندي س ازماني نقش ي ندارن د . نت ايج اي ن مطالع ه ب امطالعه هاي انجام شده توسط ديگروت و برونلي همخواني ندارد. ديگروت و برونلي اعتقاد دارند، سـاختار سـازماني بـر ارتبـاط بـين رفتـار شـهروندي سـازماني و اثربخشـي سـازمانيتأثيرگذار است. به زعم آنها در يك سازمان ارگانيكي بر خـلاف يـك سـازمان مكـانيكييك فرد ويژگي هاي ارزشي متفاوتي خواهد داشت و الگوهاي رفتـاري كارمنـدان آن هـممتفاوت خواهد بود؛ بنابراين ساختار سازماني مقدم بر رفتار شهروندي سـازماني اسـت [10]. استدلال براي ساختار به عنـوان عـاملي مقـدم، ايـن اسـت كـه ويژگـي هـا ي سـازماني شـايد فرصت هايي براي بروز رفتارهاي شهروندي سازماني ايجاد كند يا بـر عكس باعـث محـدودشدن اين نوع رفتارهـا باشـد. جـرج و جـونز اسـتدلال مـي كننـد ، سـطوح رفتـار شـهرونديسازماني در سازمان هاي كمتر ساختاريافته و سازمان هـا ي ارگـانيكي بيشـتر از سـازمان هـا ي بيشتر ساختار يافته و سازمان هاي مكانيكي است. از آن جا كه سازمان هاي مكانيكي طـوريطراحي يافته اند كه تمايل به “كنارگيري شخصي آغازين” دارند، درنتيجه سطح كمتري از رفتار شهروندي سازماني امكان بروز مي يابد. در مقابل ساختارهاي مكانيكي كـه تمايـل بـهمحدود نمودن رفتار شهروندي سازماني دارند، ساختارهاي ارگانيـك بـا نقـش هـا ي كمتـرتعريف شده و برخورداري از سطوح بالايي از ارتباطات متقابـل خيلـي بسـيار مسـتعد بـراي بروز رفتارهاي شهروندي سازماني هستند[11].
5 – تأثير فرهنگ سازماني بر توسعه رفتار شهروندي سازماني
نتايج آزمون من ـ ويتني نشان مي دهد، ميـانگين رتبـه مؤلفـه هـا ي فرآينـد گرايي در مقابـل نتيجهگرايي ؛ عمومي نگري در برابر حرفه اي نگري و كنترل سخت در برابر كنترل آسان در واحدهايي كه رفتـار شـهروندي در آن هـا بـالاتر ، بيشـتر اسـت و بـر عكـس ميـانگين رتبـهمؤلف ه ه اي وظيف هم داري در براب ر كارمن د م داري؛ سيس تم بس ته در براب ر سيس تم ب از و واقعگرايي در برابر هنجارگرايي در واحدهايي كه رفتار شهروندي آن ها پايين است، بيشتر است. از آن جا كه سطح معناداري آزمون من ـ ويتني براي ابعادي از فرهنگ سازماني مانند فرآيندگرا در مقابل نتيجهگرا؛ كارمند محور در مقابل كارمحور؛ نظام باز در مقابل نظـام بسته و كنترل آسان در مقابل كنترل سخت كم تر از 5 درصد است ؛ مي توان نتيجـه گرفـتتفاوت اين ابعاد از فرهنگ سـازماني در بـين دو گـروه از واحـدهاي مـورد مطالعـه از نظـر آماري معنادار است. اين نتجه نشان مي دهد، فرهنگ سازماني در بروز رفتارهاي شهروندي سازماني تأثيرگذار است و از آن جا كه فرآيندگرايي، كارمند مداري، سيستم بـاز و كنتـرلسخت از ابعاد فرهنگ سازماني هستند كه در بين واحدهايي كه رفتار شـهروندي سـازماني آن ها بالاتر است، بيشتر است؛ ابعاد فوق در بروز رفتارهاي شهروندي سازماني نقش مهـم ومؤثري دارند.
همچنـين نت ايج آزم ون ض ري ب همبس تگي اسـپ يرمن نش ان م ي ده د، ارتب اط مثب ت و معناداري بين رفتار شهروندي سازماني با فرآينـد گرايي و كنتـرل سـخت و ارتبـاط منفـي ومعناداري بين رفتار شهروندي سازماني با وظيفهمداري و سيستم بسته وجود دارد.
سه بعد آداب اجتماعي، نوع دوستي و وفاداري سازماني با هيچكدام از ابعاد چهارگانـهفرهن گ س ازماني ف وق رابط ه معن اداري ندارن د. س ه بع د وج دان ك اري، ج وانمردي و هماهنگي متقابل شخصي رابطه مثبت و معناداري با فرآيندگرايي و كنتـرل سـخت و رابطـهمنفي و معناداري بـا وظيفـهمـداري و سيسـتم بسـته دارنـد و دو بعـد نزاكـت و محافظـت ازسازمان تنها با بعد فرآيندگرايي رابطه مثبت و معناداري دارند.
گفتني است، استفاده از ابعاد ششگانه فرهنگ سازماني هافسـتد و مطالعـه ارتبـاط ايـنابعاد با رفتار شـهروندي سـازماني بـراي اولـين بـار در ايـن پـژوهش اسـتفاده شـده اسـت وپژوهش مشابهي وجود ندارد تا نتايج اين مطالعه با آن مقا يسه شود. اما پژوهشهاي ديگري وجود دارنـد كـه بـه بررسـي تـأثير فرهنـگ سـازماني بـر بـروز رفتـار شـهروندي سـازماني پرداختهانـد . سـلوات بيـان مـي دارد، كاركنـان زمـاني از مسـئوليتهـاي شـغلي پـا را فراتـر ميگذارند كه آنها از شغل خود راضي و خرسند باشند و سرپرستان خود را حمايت كننده و باملاحظه تشخيص دهند، ارتباط بين عاملان و عناصر سازماني و رفتار شهروندي سازماني به شكل يك تبادل مجسم شده است و تلاشها وكوششهاي كاركنان در رابطـه مبـادلاتي به منظور منافع پيش بيني شده مالي و اجتماعي گسترش پيدا مي كننـد. تعـادل بـين رهبـري وفرهنگ سازماني سبب مي شود، رفتار شهروندي مناسـب توسـعه و پـرورش يابـد، فرهنـگ سازماني الگوهاي رفتاري مشترك افراد را در بر مي گيرد. درواقع فرهنگ سـازماني اصـولرهنمودي و ارزشهاي مشتركي است كه افراد به آن معتقد هستند و به عنـوان رويكردهـايدرست انجام كارها تلقي مي شود و ارزش هاي سازماني بر تصورات و فرضيههاي مشـتركياستوار هستند كه اعضاي سازمان در باره موضوعهاي كليدي پديد مي آورند و اين فرضيهها ممكن است بهطور مستقيمي بر روي تصميم گيري افراد تأثير داشته باشد و افرادي كه فاقـداين گونه فرضيههاي مشترك هستند، ممكن است داوطلبانه سازمان را ترك كنند يا اينكـهمجبور به ترك آن سازمان شوند؛ زيرا آن ها نميتوانند »تناسب لازم« را برقرار كنند[12].
تأثير عامل ارزشي ـ فرهنگي بر توسعه رفتار شهروندي سازماني نتايج آزمون من ـ ويتني نشان ميدهد، در تمامي ابعاد عوامل ارزشي، ميـانگين رتبـه هـا در واحدهايي كه رفتار شهروندي در آنها بالاتر، بيشتر اسـت . از آن جـا كـه سـطح معنـادار ي آزمون من ـ ويتني براي بعد ارتباطي، بعد ساختاري، عدالت مراوده اي و عـدالت اطلاعـاتيكمتر از 5 درصد است؛ مي توان نتيجه گرفت، تفاوت اين ابعاد از عوامل ارزشي در بـين دوگروه از واحدهاي مورد مطالعه از نظر آماري معنادار است. اين نتيجه نشان مي دهد، عوامل ارزشي در بروز رفتارهاي شهروندي سازماني تأثيرگذار است و از آن جا كـه ميـانگين رتبـهاين ابعاد در بين واحدهايي كه رفتار شهروندي سازماني آنها بالاتر باشد، بيشتر است؛ ابعاد فوق در بروز رفتارهاي شهروندي سازماني نقش مهم و مؤثري دارند.
همچنين ضريب همبستگي اسپيرمن نشان ميدهد، ارتباط مثبت و معنـاداري بـين رفتـار شهروندي و بعد ارتباطي و ساختاري سـرمايه اجتمـاعي وجـود دارد؛ بعـد ارتبـاطي سـرمايهاجتماعي بيشترين ارتباط را با رفتار شهروندي سازماني دارد؛ارتباط مثبـت و معنـادار ي بـينرفتار شـهروندي سـازماني و عـدالت مـراوده اي و اطلاعـاتي وجـود دارد ؛ ارتبـاط مثبـت ومعناداري بين وجدان كاري و محافظت از منابع سازمان بـا ابعـاد چهارگانـه عوامـل ارزشـيفوق وجود دارد؛ بعد آداب اجتماعي جز با عدالت ارتباطي با سه بعد ديگـر عامـل ارزشـيرابطه مثبت و معناداري دارد؛ بعد نوع دوستي تنها با بعد ارتبـاطي رابطـه مثبـت و معنـاداري دارد، بع د وف اداري س ازماني تنه ا ب ا بع د س اختاري رابط ه مثب ت و معن اداري دارد؛ بع د هماهنگي متقابل شخصي با هيچكدام از ابعاد فوق رابطه ندارد و بعد جوانمردي جز بـا بعـدارتباطي با سه بعد ديگر عامل ارزشي رابطه مثبت و معنـاداري دارد. نتـايج ايـن پـژوهش بـا پژوهشهاي انجام شده توسط سون سولان در خصوص رابطه رفتار شـهروندي سـازماني ونگاگيپ در خصوص رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني همخواني دارد. سون سولان در پژوهشهاي خود در خصـوص رابطـه بـين سـرمايه اجتمـاعي و رفتـارشهروندي سازماني بيان مي دارد، ارتباط بين اين دو متغير يك ارتبـاط دو سـويه اسـت. بـه ايـنمعني كه بـازخور سـطح بـالاي سـرمايه اجتمـاعي افـزايش وقـوع رفتارهـاي شـهروندي اسـت وسرانجام نتيجه آن افزايش عملكرد سازماني خواهد بود. همچنـين ديتـريچ و كـارول، سـكول ، كوپر و مكنا بيان مي دارند، ادراك از برابري شغلي و پرداخت مساوي ارتباط معنـادار ي بـارفتارهاي فرانقش دارد. مطالعـه كونوسـكي و فـولگر رابطـه معنـادار ي بـين نـوع دوسـتي وعدالت سازماني را نشان مي دهد. ويليام در سال 2002 در مطالعـ ه اي كـه در خصـوص 141 نفر از صنايع مختلف انجام داده بـود ؛ بـه ايـن نتيجـه دسـت يافـت، وقتـي رفتـار شـهرونديسازماني افزايش مي يابد كه ادراك افراد از عدالت رفتاري مرئوسان خود مثبت باشد[12].
اولويتبندي عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندي سازماني
نتايج آزمون تحليل واريانس فريدمن نشان مي دهـد ، بـه ترتيـب عوامـل شخصـيتي ، عوامـلرهبري، عوامل ارزشي و عوامل فرهنگي بيشترين تأثير را بر توسعه رفتار شهروندي سازماني دارند. اين آزمون در سطح اطمينان 95 درصد با مقدار كاي اسكوار 68.461، درجه آزادي 3 و س طح معن اداري (0.000) كمت ر از 5 درص د ، معن ادار اس ت. همچن ين نت ايج معادل ه رگرس يوني (رابطــه عوامــل چهارگانــه م ؤثر و رفت ار شــهروندي س ازماني ) ب ه صــورت 4y=1.748+0.164X1 + 0.165X2 +0.034X3+0.095X در تأييــ د آزمــ ون فريدمن نشان مـي دهـد ، عوامـل شخصـيتي و رهبـري بيشـترين تـأثير را بـر بـروز رفتارهـاي شهروندي سازماني دارند.
نتيجه گيري
رفتار شهروندي سازماني رفتار فرانقشي است كه كاركنان در سازمان ها علاوه بـر وظـايفاصلي خود به انجام آن مبادرت مي ورزند. درنتيجه پژوهشهاي انجام شده، اين نوع رفتارها دو پيامد مهم در سطح فردي و سازماني دارند. در سطح فردي باعث بهبود عملكرد و تعهد فرد به سازمان و در سطح سازماني باعث ارتقاي بهره وري مي شود. در نتيجـه ايـن پـژوهش مشخص شده، چهار عامل رهبري، شخصيتي، فرهنگي و ارزشي بر توسعه رفتار شـهروندي سازماني تأثيرگذار است. در خصوص عامل رهبري، سبك رهبري تحول آفـرين؛ در مـوردعامل شخصيتي، ويژگي هاي سمت راست پنج عامـل مهـم شخصـيتي؛ در رابطـه بـا عوامـلفرهنگي، چهار بع د فرآيندگرايي؛ كارمندمداري؛ سيستم باز و كنترل سخت؛ در مورد عامل ارزشي، دو بعد ارتباطي و ساختاري از سرمايه اجتماعي؛ عـدالت مـراوده اي و اطلاعـاتي اززير مجموعه عدالت سازماني بيشترين تـأثير را بـر بـروز رفتـار شـهروندي سـازماني دارنـد.
بنابراين پيشنهاد مي شود، مديران واحدهاي شركت ملي نفت ايران تلاش كنند تـا از سـبك رهبري تحول آفرين به ويژه با تأكيد بر دو مؤلفه ملاحظـات فـردي و انگيـزش الهـام بخـش، ضمن رعايت عدالت مراوده اي و اطلاعاتي در خصوص تقويت بعـد سـاختاري و ارتبـاطيسرمايه اجتماعي در سازمان برآيند، استفاده نمايند.
براي اين بايد تلاش كنند، روحيه مسئوليتپذيري و پاسخگويي بين مديران و كاركنان تقويت شود. همچنين در بعد فرهنگ سازماني مديران بايـد تـلاش كننـد تـا فرآينـدگرايي، كارمند محوري، سيستم باز و كنترل سخت را سرلوحه كار خود قرار دهند و درنهايت اين- كه در بهكارگيري و استخدام كاركنان جديد توجه كنند. افراد واجـد ويژگـي هـاي سـمتراست 5 عامل مهم مارتينز باشند و در مورد كاركنان فعلي بايد تلاش شود تا اين ويژگي ها در آن ها تقويت شود.
همچنين به پژوهشگران آتي توصيه مي شود، ساير عواملي را كه در اين پژوهش بررسي نشده است و مي تواند بر توسعه رفتار شهروندي سازماني مؤثر باشد، مطالعه كنند.
با توجه به آنچه بيان شده، مدل جامع تست شده براي توسعه رفتار شهروندي سازماني به صورت نمودار ذيل است:

مدل نهايي تست شده براي تعيين عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندي سازماني
منابع
.1 Bienstock, C. Carol, Demoranville, W. Carol, Smith, K. Rachel (2003). Organizational Citizenship behavior and service quality, journal of services marketing, 17 (4): 357-378.
.2 Cohen, Aaron, kol, Yardena (2004). Professionalism and Organizational Citizenship behavior, an empirical examination mong Israeli nurses, Journal of managerial psychology, 19 (4).
.3 Karambayya R (1989). Context for organizational citizenship behavior, working paper, York University, North York, Ontario.
.4 S A khalid, H Ali (2005). The Effects of organizational Citizenship Behavior on Withdrawal Behavior, International Journal of Management and entrepreneurship, 1(1): 30-40.
.5 Stephen B. Schepman, Michael A. Zarate (2008). The Relationship between Burnout, Negative Affectivity and organizational Citizenship Behavior for Human Service Employees, International Journal of Humanities and Social Sciences.
.6 Podsakoff Phillip, Mackenzie scottb (1997). Impact of organizational citizenship behavior on organizational performance: a review and suggestion for future research, 10(2): 133-153, Lawrence erlbum associate, tnce.
.7 Travis Burns, Jamie Carpenter (2008). Organizational Citizenship and Student Achievement, Journal of Cross-Disciplinary Perspective in Education, 1(1): 51-58.
.8 Hossam Abu Elanain (2007). Relationship between Personality and Organizational citizenship Behavior, International Review of Business Research papers, 3(4):31-43.
.9 Barrick M.R. Parks, L, Mount .M.K (2005). Self-Monitoring as a moderator of the relationship between affect and employ citizenship, Academy of Management Journal, Vol.26: 587-595.

.01 DeGroot Timothy, Brownlee Amy L. (2006). Effect of department structure on the organizational citizenship behavior-department effectiveness relationship, Journal of Business Research 59: 1116-1123.
.11 George JM, Jones GR (1997). Organizational spontaneity in context. Hum perform, 10:153-70.


دیدگاهتان را بنویسید