ميچل رابطه ابهام نقش و رضايت را مورد بحث قرار مي دهد. او معتقد است مطالعه هاي مربوط به رابطه ابهام نقش و رضايت شغلي بيانگر رابطه اي منفي بين دو عامل اسـت؛ يعنـي كاهش ابهام بهظاهر رضايت را افزايش مي دهد[11].
دسلر رابطه جوسازمان و رضايت شغلي را مي كاود. به اعتقـاد وي جوسـازماني عبـارت است از اداركاتي كه فـرد از نـوع سـازماني كـه در آن كـار مـيكنـد، دارد. جـو سـازماني مي تواند برانگيزش، كاركرد و خشـنودي شـغلي اثـر بگـذارد . ايـن پديـده در پيوسـتاري از سازگاري تا بي طرفي و تا ناسازگاري گسترده مي شود[3].
فرضيه هاي پژوهش
از مجموع نظريه هاي مورد اشاره مي توان فرضيه هايي بهشرح زير استنتاج كرد.
بين ميزان ارضاي نيازهاي زيستي و ميزان رضايت شغلي همبستگي مستقيم وجود دارد.
بين ميزان ارضاي نيازهاي اجتماعي و ميزان رضايت شغلي همبستگي مستقيم وجود دارد.
بين ميزان احساس برابري و عدالت و رضايت شغلي همبستگي مستقيم وجود دارد.
بين ميزان مناسب بودن جو سازماني و ميزان رضايت شغلي همبستگي مستقيم وجود دارد.
بين وجود ابهـام نقـش (نداشـتن شـرح وظـايف مشـخص ) و ميـزان رضـايت شـغلي همبسـتگي معكوس وجود دارد.
بين ميزان رضايت از شرايط فيزيكي حاكم بـر محـيط كـار و ميـزان رضـايت شـغلي كاركنـان همبستگي مستقيم وجود دارد.
بين ميزان تضاد در نقش هاي محـول بـه كاركنـان و رضـايت شـغلي آنـان همبسـتگي معكـوس وجود دارد.
بين ميزان مشاركت در تصـميم گيـري هـاي مربـوط بـه مسـايل بانـك و ميـزان رضـايت شـغلي همبستگي مستقيم وجود دارد.
بين ميزان رضايت از امكانات رفاهي و رضايت شغلي همبستگي وجود دارد.
بين پايگاه اقتصادي اجتماعي شاغلان و رضايت آنان از شغلشان همبستگي وجود دارد.
بين سطح شغل فرد (سمت سازماني) و رضايت شغلي همبستگي مستقيم وجود دارد.
بين ويژگي هاي فردي كاركنان (نظير سـن و تحصـيلات ) و رضـايت شـغلي همبسـتگي وجـود دارد.
بين سابقه ي كار كاركنان و ميزان رضايت شغلي آنان همبستگي وجود دارد.
روش پژوهش
روش اين پژوهش از نوع مطالعههاي طولي (نوع پانل) است. اين نـوع پـژوهش هـا در چنـد مقطع زماني صورت مي گيرد. پس در آن مي توان چنـد t (بـر اسـاس خواسـت، امكانـات و مقتضيات پژوهش) در نظر گرفت: T1, T2, T3, …Tn ، هدف اين است كه حركت پديـده در طول زمان شناخته شود[6]. همچنـين در ايـن پـژوهش اطلاعـات ميـداني مـورد نيـاز بـا استفاده از پرسشنامه ساخت يافته (مصاحبه حضوري) گردآوري و توصيف شد.
قابليت اعتماد ابزار اندازه گيري
در اين مطالعه براي بررسي قابليت اعتماد ابزار سنجش (طيف ها) از ضريب آلفاي كرونبـاخ استفاده شده است. ضريب آلفاي معدل كليه ي ضرايب همبستگي است كه با دو نيمه كردن مقياس به طرق مختلف به دست مي آيد. »آلفا« ضريب دقيق برابري تمام مقياس را در اختيـار ما مي گذارد [14]. در اين پژوهش براي سنجش رضايت شـغلي كاركنـان بانـك، از هشـت بعد به شرح نگاره شماره (1) استفاده شده است.
نگاره 1. نتايج تحليل قابليت اعتماد شاخص هاي طيف رضايت شغلي در پيش آزمون و سه مرحله آزمون نهايي
مقدار ضريب آلفاي كرونباخ تعداد گويه آلفا- مراحل پژوهششاخص ها (ابعاد رضايت شغلي)
مرحله سوم مرحله دوم مرحله اول پيش آزمون 0/87 0/81 0/81 0/82 4 1. رضايت از مديران
0/73 0/68 0/69 0/70 4 2. رضايت از همكاران
0/75 0/69 0/68 0/70 4 3. رضايت از ماهيت كار
0/78 0/65 0/64 0/69 3 4. رضايت از اهميت شغل
0/78 0/73 0/69 0/71 3 5. رضايت از نظام ارتقا
0/66 0/56 0/57 0/61 2 6. رضايت از امنيت شغلي
0/85 0/74 0/82 0/77 3 7. رضايت از حقوق
ــ ــ – 1 8. رضايت از استقلال‘

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

0/89 0/79 0/86 0/83 24 رضايت شغلي كل
به دليل تك گويه بودن شاخص مذكور، محاسبه آلفا امكان پذير نيست.

نگاره 2. ميزان آلفاي كرونباخ براي متغيرهاي مستقل پژوهش در مرحله پيش آزمون و سه مرحله آزمون نهايي
مقدار ضريب آلفاي كرونباخ تعداد
گويه آلفا- مراحل پژوهش

متغير هاي مستقل پژوهش
مرحله سوم مرحله دوم مرحله اول پيش آزمون 0/53 0/48 0/49 0/50 4 جو سازماني
0/59 0/56 0/57 0/58 2 مشاركت در امور بانك
0/64 0/55 0/55 0/56 2 احساس برابري
0/47 0/44 0/45 0/46 2 تضاد نقش
0/63 0/55 0/59 0/6 4 ارضاي نيازهاي اجتماعي
0/66 0/57 0/58 0/59 2 ارضاي نيازهاي زيستي
0/74 0/65 0/7 0/67 7 شرايط محيط فيزيكي كار
0/75 0/98 0/77 0/78 10 امكانات رفاهي
– – – – 1 ابهام نقش‘
به دليل تكگويه بودن شاخص مذكور، محاسبه آلفا امكانپذير نيست.
جامعهي آماري و جمعيت نمونه
جامعهي آماري اين پژوهش شامل تمام كاركنان بانك است. بـه دليـل محـدود و كوچـك بودن جامعه، از روش سرشماري استفاده شده است؛ از اين رو جامعـهي آمـاري و جمعيـت نمونه يكي هستند. اما نكته ي مهم اين است كه از 751 نفر شـاغل در بانـك در مرحلـه اول 618 نفر، در مرحله دوم 735 نفر، و در مرحله سوم 531 نفر به پرسشنامه پاسخ دادند.
يافته هاي پژوهش
نگاره 3. جنس، سن و تحصيلات پاسخگويان در سه مرحله پژوهش
مرحله سوم پژوهش مرحله دوم پژوهش مرحله اول پژوهش فراواني- مراحل پژوهش

ويژگي ها
درصد فراواني درصد فراواني درصد فراواني 33/7 175 27/4 197 23/3 144 زن
جنس
66/3 345 72/6 523 76/7 474 مرد 100 520 100 720 100 618 جمع 44/4 224 35/2 249 22/5 139 كمتر از 30 سال

سن
33/5 169 32/1 227 38/3 237 31 تا 40 سال 18/8 95 24/6 174 28/2 174 41 تا 50 سال 3/4 17 8/1 57 11 68 51 سال وبيشتر 100 505 100 707 100 618 جمع 4/6 24 12/4 89 17 105 كمتر از ديپلم

تحصيلات
24/1 126 31/6 227 31/6 195 ديپلم 3/8 20 3/6 26 2/4 15 فوق ديپلم 53/6 280 40/1 288 35/8 221 ليسانس 13/8 72 12/4 89 13/1 81 فوق ليسانس 100 522 100 719 100 617 جمع طي سه مرحله پژوهش، ميـزان كاركنـان زن رو بـه افـزايش بـوده اسـت . سـاختار سـني كاركنان بانك جوان تر شده است. سطح تحصيلات كاركنان نيز تا حـدودي افـزايش يافتـه است.
نگاره 4. وضعيت استخدامي رده شغلي و سابقه كار در بانك پاسخ گويان در سه مرحله پژوهش
مرحله سوم پژوهش مرحله دوم پژوهش مرحله اول پژوهش فراواني- مراحل پژوهش ويژگي ها
فراواني درصد فراواني فراواني درصد فراواني 47/8 254 51/8 381 73/4 453 رسمي
وضعيت
استخدامي
52/2 277 48/2 354 26/6 164 قراردادي 100 531 100 735 100 617 جمع 14/3 76 13 95 13/7 84 مديريتي

رده شغلي
46/9 249 35/3 258 37/8 232 كارشناسي 32/2 171 33/7 246 31/2 192 كارمندي 6/4 34 17/9 131 17/3 107 خدماتي 100 529 100 730 100 615 جمع 56/8 296 47/1 336 25/9 160 كمتر از 5 سال

سابقهي كار در بانك
8/1 42 9/1 65 10/7 66 5 تا 10 سال 6 31 7/9 56 14/7 91 1/10 تا 15 سال 22/5 117 23 164 27/2 168 1/15 تا 20 سال 4/4 23 5/3 38 6/3 39 1/20 تا 25 سال 2/3 12 7/6 54 15/2 94 1/25 سال و بيشتر 100 498 100 713 100 618 جمع
طي اجراي سه مرحله پژوهش درصد كاركنان قراردادي افزايش يافته، برعكس درصد كاركنان رسمي كاهش يافته است. همچنين رده هاي شغلي با منزلـت بـالاتر افـزايش داشـته است. يافته هاي مربوط به سابقه ي خدمت نيـز نشـان دهنـده ي جـوان شـدن سـاختار نيـروي انساني بانك است.

نگاره 5. مقايسهي ميزان رضايت شغلي كاركنان بانك و ابعاد رضايت شغلي در سه مرحله پژوهش

ميانگين نمره رضايت شغلي و اجزاي آن در سه مرحلـه اجـراي پـژوهش در نگـاره (5) نشان داده شده است، مقايسهي نمرات در سه مرحله نشان دهنده نكاتي به شرح زير است:
كمترين ميزان رضايت از ماهيت شغل در مرحلـه دوم پـژوهش (44/17) و بيشـترين مربوط به مرحله سوم (12/18) است.
رضايت از نظام ارتقا و پيشرفت از مرحله اول پژوهش تا اجراي مرحلـه سـوم رونـد افزايشي داشته است.
كمترين ميزان رضايت از مديران در مرحله اول پژوهش (33/18) قابل مشاهده است و بيشترين مربوط به مرحله دوم پژوهش (14/19) است.
رضايت از حقوق طي سه مرحله اجراي پژوهش روند افزايشي داشته است. كمترين ميزان رضايت از حقوق مربوط به مرحله اول پژوهش (97/9) و بيشترين مربـوط بـه مرحلـه سوم پژوهش (97/11) است.
كمترين ميزان امنيـت شـغلي در مرحلـه اول پـژوهش (62/7) و بيشـترين مربـوط بـه مرحله دوم (97/7) است. كمترين استقلال شغلي در اجراي مرحلـه اول پـژوهش (88/3) و بيشترين در مرحله سوم (93/3) است. كمترين ميزان اهميت شغل در مرحله دوم (57/14) و بيشترين در مرحله سوم (05/15) قابل مشاهده است. كمترين رضايت از همكاران در مرحله سوم پژوهش (05/16) و بيشترين آن مربوط به مرحله اول پژوهش (49/16) است.
كمترين ميزان رضايت شغلي كل در مرحله اول پژوهش (45/98) و بيشترين مربوطبه مرحله سوم پژوهش (31/103) است. به طور كلي از مرحله اول اجراي پژوهش تا مرحله سوم شاهد افزايش رضايت شغلي بين كاركنان بانك هستيم.
نگاره 6. مقايسهي نمرات متغيرهاي مستقل پژوهش در سه مرحله پژوهش

ميانگين نمره ي متغيرهاي مستقل پژوهش در مرحله اول، دوم و سوم پژوهش در نگـاره (6) مقايسه شده است. مهم ترين يافته هاي حاصل را مي توان بهشرح زير خلاصه كرد.
كمترين نمره ميزان مشاركت در امـور بانـك مربـوط بـه مرحلـه اول پـژوهش (32/5) و بيشترين آن مربوط به مرحله دوم پژوهش (99/5) است. به طوركلي مي تـوان گفـت ، مشـاركت در بانك طي سه مرحله پژوهش سير افزاينده داشته است.
كمت رين نم ره مي زان احس اس براب ري و ع دالت مرب وط ب ه يافت ه ه اي مرحل ه اول پژوهش(98/4) و بيشترين آن در مرحله سوم (83/5) است. به طوركلي مي توان گفت، احسـاس برابري و عدالت طي سه مرحله اجراي پژوهش سير صعودي داشته است.
كمترين نمره ميزان ارضاي نيازهاي اجتماعي مربوط به مرحلـه اول پـژوهش (53/11) و بيشترين آن مربوط به مرحله دوم پژوهش (40/12) است. ارضاي نيازهـاي اجتمـاعي كاركنـان بانك از طريق شغل روندي افزايشي داشته است.
كمترين نمره تضاد نقش در مرحله سوم پژوهش (36/6) و بيشـترين تضـاد نقـش هنگـام اجراي مرحله اول پژوهش (52/6) قابل مشاهده است.
كمترين ميزان ارضاي نيازهـاي زيسـتي از طريـق شـغل مربـوط بـه مرحلـه اول پـژوهش
(65/5) و بيشترين آن مربوط به مرحله سوم پژوهش(12/6) است. يافته ها نشان دهنده ي افزايش ميزان ارضاي نيازهاي زيستي از طريق شغل طي اجراي سه مرحله پژوهش است.

كمترين ميزان ابهام در نقشها محول مربوط به مرحلـه اول پـژوهش (06/3) و بيشـترين ابهام در مرحله دوم پژوهش (32/3) قابل مشاهده است.
كمترين ميزان رضايت از شـرايط فيزيكـي محـيط كـار مربـوط بـه مرحلـه اول پـژوهش
(54/19) و بيشترين مربوط به مرحله دوم پژوهش (62/22) است. در فرآيند اجراي سـه مرحلـه پژوهش رضايت از شرايط فيزيكي محيط كار افزايش يافته است.
كمترين نمره رضايت از جو سـازماني در مرحلـه اول پـژوهش (32/12) و مناسـب تـرين ارزيابي مربوط به مرحله دوم پژوهش (23/13) است. بـه طـوركلي مـي تـوان گفـت ، در فرآينـد اجراي سه مرحله پژوهش رضايت از جو سازماني بانك افزايش يافته است.
كمترين ميزان رضايت از امكانات رفـاهي مربـوط بـه مرحلـه سـوم پـژوهش (25/25)و بيش ترين مرب وط ب ه مرحل ه اول پ ژوهش(37/31) اس ت. نكت هي قاب لتوج ه ك اهش رض ايت كاركنان بانك از امكانات رفاهي در طي سه مرحله اجراي پژوهش است.
نگاره 7. آزمون فرضيههاي دو متغيره در سه مرحله پژوهش
ضريب همبستگي ضريب همبستگي- مراحل پژوهش

فرضيه ها
مرحله سوم مرحله دوم مرحله اول 0/43 0/26 0/44 جو سازماني با رضايت شغلي
0/57 0/35 0/57 مشاركت در امور بانك با رضايت شغلي
0/55 0/41 0/49 احساس برابري با رضايت شغلي
-0/48 -0/25 -0/33 تضاد نقش با رضايت شغلي
0/61 0/56 0/62 ارضاي نيازهاي اجتماعي با رضايت شغلي
0/51 0/3 0/43 ارضاي نيازهاي زيستي با رضايت شغلي
0/36 0/24 0/3 شرايط محيط فيزيكي كار با رضايت شغلي
0/38 0/13 0/27 امكانات رفاهي با رضايت شغلي
-0/38 -0/14 -0/32 ابهام نقش با رضايت شغلي
0/21 0/35 0/45 پايگاه اقتصادي ـ اجتماعي با رضايت شغلي
0/23 0/33 0/45 سطح شغل(سمت سازماني) با رضايت شغلي
-0/1 -0/02 -0/09 سابقه كار با رضايت شغلي
-0/03 0/03 0/003 سن با رضايت شغلي
0/11 0/19 0/37 تحصيلات با رضايت شغلي
همانگونه كه ملاحظه مي شود، اكثر متغيرهـاي مسـتقل در هـر سـه مرحلـه پـژوهش بـا رضايت شغلي همبستگي دارند.
نمودار شماره (1) عوامل مؤثر بر رضايت شغلي به همراه ضرايب مسير را نشان مي دهـد . در اين مدل Y معرف متغير وابسته (رضايت شغلي) است. و متغيرهاي مستقل شامل: مشـاركت در امور بانك (1(x احساس برابري و عدالت (2(x جوسازماني (3(x محيط فيزيكي كار (4(x امكانات رفاهي (5(x پايگاه اقتصادي ـ اجتماعي شـاغل (6(x ارضـاي نيازهـاي زيسـتي (7(x ارضاي نيازهاي اجتماعي (8(x، تضاد نقش (9(x، ابهام نقش(10(x.

نمودار 1. مدل تبييني رضايت شغلي (عوامل مؤثر مستقيم و غيرمستقيم بر رضايت شغلي) بخش اول مدل شـامل 6 متغيـر 1×5 ،x4 ،x3 ،x2 ،x، و 6x اسـت كـه بـه طـور مسـتقيم بـر رضايت شغلي تأثير مي گذارند. ميزان خطاي اين بخش از مدل (73/0= 1(e است و نشـانگر اي ن اس ت ك ه 27/0 از تغيي رات متغي ر وابس ته توس ط متغيره اي يادش ده تبي ين م ي ش ود. به طـوركلي ايـن بخـش از مـدل قـدرت تبيينـي متوسـط دارد. بخـش دوم مـدل مربـوط بـه متغيرهايي است كه از طريق متغير وابسته مياني اول يعني ميزان مشاركت در تصميم گيري ها بر رضايت شغلي تأثير مي گذارند كه شامل متغيرهاي 3×8 ،x7 ،x2 ،x، و 6x است. خطاي اين قسمت از مدل (71/0=2(e كه نشانگر قوت متوسط اين بخـش از مـدل اسـت . بخـش سـوم مدل مربوط به متغيرهاي 1×9 ،x2 ،x8 ،x7 ،xو 6x است كه از طريق متغيـر وابسـته ميـاني دوم (احساس برابري و عدالت) بر رضايت شغلي تأثير مي گذارنـد. خطـاي ايـن بخـش از مـدل
(74/0=3(e است. استحكام اين بخش از مدل نيز در حد متوسط است. بخـش چهـارم مـدل مربوط به متغيرهايي است كه از طريق متغير وابسته مياني سـوم، يعنـي ميـزان مناسـب بـودن جوسازماني بر متغير وابسته نهايي تأثير مي گذارند. اين متغيرها عبارتنـد از: 2×7 ،x8 ،x1 ،x و 10x، خـطاي اين بخـش از مـدل (86/0=4(e است. در ميان متغيرهايي كه به صورت مسـتقيم و غير مستقيم بر رضايت شغلي تأثير دارند، متغير 6x به صورت مستقيم (بـي واسـطه ) 19/0 و به صورت غير مستقيم از دو مسير به ميزان 073/0 و درمجموع 263/0 بر رضايت شغلي تـأثير دارد و سهم زيادي در تبيين تغييرات رضايت شغلي دارد. بعد از آن متغير 1x به ميزان 23/0 به طور مستقيم و 096/0 به صورت غيرمستقيم از دو مسـير و در مجمـوع بـه ميـزان 326/0 بـر رضايت شـغلي تـأثير دارد. سـومين متغيـر 3x اسـت كـه از طريـق مسـتقيم 24/0 و از طريـق غيرمستقيم از دو مسير 064/0 و درمجموع 304/0 بـر رضـايت شـغلي تـأثير دارد. متغيـر 2x به ميزان 23/0 به طور مستقيم و 072/0 به طور غير مستقيم از دو مسير و در مجمـوع بـه ميـزان 302/0 تغييرات رضايت شغلي را تبيين مي كنـد . پنجمـين متغيـري كـه بيشـترين تـأثير را بـر رضايت شغلي به طور غيرمستقيم و از نه مسير دارد، متغير 8x اسـت كـه بـه ميـزان 269/0 بـر رضايت شغلي تأثير دارد. 7x متغيري است كه به طور غيرمستقيم از يازده مسير و درمجمـوعبه ميزان 179/0 بر رضايت شغلي تأثير مي گذارد. متغيرهاي 4x و 5x دو متغيـري هسـتند كـه در جايگاه بعدي تأثير بر رضايت شغلي قرار دارند؛كه هر يك به ميزان 11/0 به طور مسـتقيم بر رضايت شغلي تأثير ميگذارند؛ اين دو متغيـر تـأثير غيرمسـتقيم ندارنـد . دو متغيـر ديگـر به صورت غيرمستقيم به ميزان كمي در جهت معكوس بر رضايت شغلي تـأثير دارنـد . ميـزان ابهام در نقش هاي محول از چهار مسير به ميزان 037/0- و ميزان تضاد نقـش از چهـار مسـير بهميزان 040/0- بر رضايت شغلي تـأثير مـيگذارنـد . بـه طـوركلي مـدل از بـرازش مناسـبي برخوردار است و متغيرهاي مدل در تأثير متقابل بـا يكـديگر بـر متغيـر وابسـته نهـايي مـدل (رضايت شغلي) تأثير مي گذارند.
نتيجه گيري
نتايج نشان ميدهد، بيشترين تأثير مربوط به متغيرهاي سـازماني اسـت كـه شـامل متغيرهـاي مشاركت، جو سازماني، احساس برابري، محـيط فيزيكـي كـار، امكانـات رفـاهي، ارضـاي نيازهاي زيستي و ارضاي نيازهاي اجتماعي است. اين دسته از متغيرهـا قابليـت دسـتكاري و اصلاح از طرف بانك را بيشتر دارا هستند. متغير پايگاه اقتصـادي ــ اجتمـاعي كـه خصـلتي دوگانه (شخصي ـ سازماني) دارد، در مرحله بعدي تأثير قـرار دارد، متغيرهـاي مـاهيتي كـه مربوط به ماهيت شغل و شامل دو متغير تضاد نقش و ابهام نقـش هسـتند، در مرحلـه بعـدي تأثير قرار دارند. مجموعه اين متغيرها در كنار يكديگر سازنده مدل موقعيتي تبييني رضايت شغلي است. بنابراين حاصل اين پژوهش نيز هماهنگ با ساير پژوهش هاي ايراني و خارجي در حوزه رضايت شغلي است. هماهنگي در يافته ها نشان مي دهد بهترين پيش بيني كننده هاي رضايت شغلي متغيرهاي مربوط به ماهيت كارند [15]. اين مسئله به ويژه با كارهـاي افـرادي نظي ر (كــانيز،1993)، (ه اوس،1986،1981)، (هـــاوس و ولـ ـز،1978)، (ك ـان، ولـــف، كـوئيـنـگ، استـوك، 1965) هـمـخـوانــي دارد [16].
از سوي ديگر همبستگي دو متغيـره بـين متغيرهـاي ارضـاي نيازهـاي زيسـتي و ارضـاي نيازهاي اجتماعي با رضايت شغلي و حضور اين دو متغير در مدل تبييني و تأثير غيرمسـتقيم و قابل ملاحظه آن ها بر رضايت شغلي، حمايت كننـده مـدل انگيزشـي رضـايت شـغلي نيـز هست. هر چند شاخص هاي سازنده اين دو متغير بخصوص متغير ارضاي نيازهاي اجتمـاعي
مانند، سهولت ملاقات با مديران سطوح بالا، تشـويق شـدن، افتخـار بـه كـار، انجـام كـار بـه بهترين شيوه و امكان شكوفايي استعدادها، در مدل وضعيتي نيز به عنوان متغيرهاي سـازماني قابل استفاده است.
همچنين نتايج مقايسهي نتايج مرحله سـوم پـژوهش بـا مرحلـه اول و دوم بيـانگر بهبـود نسبي وضعيت رضايت شغلي كاركنان است. ميزان رضايت از ماهيت شغل، استقلال شغلي، اهميت شغل، نظام ارتقا و پيشرفت، رضايت از حقوق و رضايت شغلي كل، در مرحله سوم
پژوهش نسـبت بـه دو مرحلـه قبـل افـزايش داشـته اسـت . ايـن مسـئله در مـورد تعـدادي از متغيرهاي مستقل پژوهش نيز صادق است. ميانگين نمره متغيرهاي”ميزان احساس برابـري و عدالت”،”ميزان ارضاي نيازهاي زيستي”، در مرحله سوم بيشتر از مرحله اول و دوم است و در اغلب موارد بيشتر از مرحلـه اول (نسـبت بـه مرحلـه اول بهبـوديافتـه ) و نزديـك نمـرات مرحله دوم است.
پيشنهادها
از 8 شاخص سازنده رضايت شغلي، ميزان رضايت از نظام ارتقا، امنيـت شـغلي و حقـوق و مزايا آشكارا كمتر از حد متوسط است. بنابراين به نظر مي رسد، در مرتبه اول مناسـب اسـت به اين مسايل توجه شود.
شايستهپروري و شايسته سالاري و قانون مداري در نظام ارتقا را فـراهم خواهـد كـرد در اين زمينه شيكورورو (1994) براي بهبود نظام ارتقا و درنتيجه افزايش رضايت افراد از شغل خود مراحل زير را براي اجرا در سازمان ها پيشنهاد مي كند:
1- ملاك هاي واضح و واقعي براي عملكرد شغلي و شيوه ارتقا تدوين كنند.2- مديران را براي ارزشيابي و ارتقا كاركنان آموزش دهند. 3- تنها اطلاعات مربوط بـه كـار را بـراي ارتقاي شغلي در نظر بگيرند. 4- مقياس هاي اندازه پـذيري بـراي فرآينـد ارتقـا و ارزشـيابي كاركنان تهيه كنند. 5- براي تمام سازمان كميته ارتقا و ترفيع تشكيل دهند[13].
به واسطهي مشكلات اقتصادي، عامل دستمزد اهميت بسـياري در هـر شـغل پيـدا كـرده است. هر چند رابطه بين رضايت و دستمزد چند بعـدي و پيچيـده اسـت؛ ولـي بـه واسـطهي اينكه افراد براي زندگي نياز به حداقل معيني از درآمد دارنـد، ايـن عامـل تـأثير مهمـي در رضايتشان از شغل و زندگي ايفا مي كند. راه هايي مانند افزايش نسبي حقوق، افزايش نسـبي و منصفانه ي پاداش ها افزايش نسبي حقوق قـراردادي هـا، پرداخـت اضـافه كـاري بـر مبنـاي اضافه كاري واقعي و … مي تواند تا حدودي به حل اين مسئله كمك كند.


دیدگاهتان را بنویسید