هدلاند فرآيندهاي انتقال و جذب دانش را درمدل مديريت دانش خود آورده و بيان ميكند كه در اغلب ادبيات همكاري مشترك “ابتدا از ذخيره اطلاعات صحبت مي شود سپس دربارهي انتقال اطلاعات، درحاليكه جذب آن اطلاعات اغلب مورد تجزيه و تحليل قرار نميگيرد”. نظر هدلاند اين است كه فرآيند يادگيري از طريق سه مرحله صورت ميگيرد: تقليد- جذب- انتشار. تقليد و انتشار به وارد و صادركردن دانش از محيط و به محيط اطلاق مي شودكه در همكاري مشترك اين كار ميتواند با ارايهي منابع دانشي توسط شركت ها و دانش جديدي كه آن ها از فعاليتهاي مشترك بهدست ميآورند، صورت بگيرد[5].
دوز بر اهميت جذب منابع آورده شده در شبكهي همكاري بهمنظور موفقيت همكاري تأكيد كرده و ميگويد”همكاري شركت ها با تكنولوژي ها، بازارها، تجارب و زمينه هاي سازماني مختلف با يكديگر در صورت عدم جذب آن ها توسط طرفين مشكلاتي را به – وجود ميآورد [2]”.
جذب از طريق تعامل انعكاس و گفتگو و زير فرآيندهاي تشكيل دهنده آن ها اتفاق ميافتد. انعكاس از طريق توليد دانش ضمني در تمام سطوح سازماني و درونيسازي دانش توليد شده اتفاق ميافتد و به معني توصيف چيزي كه شما درك كرده ايد و درك چيزي كه شما توصيف كرد هايد.
گفتگو فرآيند تعامل چند جانبه است. انعكاس درواقع گسترش يا نشت دانش از يك منبع به چندين منبع است و درگفتگو دانش از چندين منبع به يك منبع جريان مييابد مانند اينكه يك كارمند جديد دربارهي محصولات و فرهنگ سازمان جديد ياد ميگيرد.
موس كانتر اهميت يادگيري درباره ي همكاري شركاء و فرآيند مشاركت را بحثكرده و ميگويد: ” در اقتصاد جهاني توانايي مناسب براي ايجاد و تداوم همكاري موجبارتقاي مزيت رقابتي شركت ها مي شود درحالي كه بسياري از مديران وقت زيادي را صرفغربال شركاي بالقوه از جنبه مالي به جاي مديريت روابط انساني صرف ميكنند. اين مديران به دنبال ايجاد مزاياي بيشتر براي سهامداران شركت هستند و به مديريت روابط و مزيت هاي آن توجه كم تري دارند و بيشتر نگران كنترل ارتباط هستند به جاي اين كه به دنبال رشد و شكوفايي اين روابط باشند و در نتيجه از توسعه و بهبود مزيت همكاري مشترك باز ميمانند به خاطر اين كه منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني را ناديده گرفته و كمتر اهميت مي دهند[7].
ليلز روي يادگيري از طريق همكاري مشترك كه موجب توسعه ودروني سازي مهارت هاي شراكت در شركت هايي كه سابقه همكاري موفقيتآميز را داشته اند، مطالعه اي انجام داده تا بررسي كند، آيا يادگيري اتفاق افتاده است و چگونه اتفاق افتاده و چه چيزي ياد گرفته شده است. چارچوب نظري به كار برده شده در اين مطالعه، دو نوع از يادگيري حاصل در همكاري مشترك را نشان ميدهد كه عبارتند از:
يادگيري سطح پايين كه شامل رويه هاي عملياتي و نظام هاي مديريتي روتين است.
يادگيري سطح بالا كه موجب انطباق مأموريت ها، باورهاو هنجارهايي مي شود كه عمليات همكاري مشترك را هدايت ميكند.
اين دو نوع يادگيري تحت تأثير درجه آزادي موجود در تغيير نظام ها و رويه ها و درجهي مهارت هاي يادگيري مديران قرار دارد. يادگيري سطح پايين نيازمند مهارت هاي ايجاد تناسب، توانايي شناسايي مسايل و ارايه راهحلهاي مناسب است و يادگيري سطح بالامستلزم مهارت هاي تشخيصي، نوآوري و ابتكار است. شواهدي كه نشاندهندهي اتفاق افتادن اين دو نوع يادگيري باشد، تغيير در رفتارها و تفكرات استكه تفكرات در قالب ويژگيها و ارزش هاي مديريت نمود پيدا ميكند و رفتارها در قالب اجراي همكاري مشترك نمود مييابند.
‐ بهره برداري
از بين سه فرآيند يادگيري (انتقال،جذب و بهره برداري) مرحله بهره برداري كمتر شناخته شده است. اين عدم آگاهي درباره ي بهره برداري از دانش به دو دليل است:
اول اينكه اين فرآيند بهندرت اتفاق ميافتد و علاوه برآن به عنوان فرآيندي مهم ومشخص شناخته نشده است؛ دوم اين كه اين فرآيند يادگيري شايد در شركت هاي بسياربزرگ مثل شرك تهاي چند مليتي اتفاق ميافتد كه از لحاظ تعداد و فراواني تعاملاتبيشترين فرصت را براي بهرهبرداري دارند و بهدليل تنوع فعاليتها در سازمان هاي بزرگ پتانسيل بيشتري براي توسعهي دانش جديد وجود دارد.
بهرهبرداري از دانش داراي فرآيند بسيار پيچيده تر از فرآيند ايجاد دانش است. بهره برداري دانش دربرگيرنده جريان دانش از همكاري مشترك به شركت هاي مادر مي شود كه قابل استفاده در ديگر مشاركت ها و فعاليت هاي داخل شركت باشد و اين فرآيند بايد از ديدگاه گيرنده و فرستندهي دانش مورد بررسي قرار گيرد، كه فرستنده بهعنوان دارنده و صاحب دانش(شبكه همكاري )، اقدام به انتقال دانش به روشي قابل فهم و شناسايي ميكند و گيرنده دانش، دانش را اخذ نموده و با روش هاي مختلفي ذخيره كرده تا در آينده قابل استفاده باشد، البته اين فرآيند به طور خودكار اتفاق نميافتد، بلكه موانع بسياري بر سر راه اين فرآيند ميتواند وجود داشته باشد [11].
اينكپن در مطالعهاي مشترك دليل هاي عدم بهره برداري دانش توسط طرفين همكاري مشترك با وجود آگاه بودن مديران شبكهي همكاري از اهميت بهره برداري دانش را اين-گونه بيان كرده است:
عدم آگاهي مديران شركت ها از اهميت دانش جديد.
عدم اعتقاد مديران شركت ها به درسهاي ارزشمند آموخته شده از همكاري مشترك.
عملكرد مالي ناشي از همكاري مشترك قادر به مجاب كردن و متقاعد كردن مديران به اهميت و ارزش يادگيري نيست [6].
كار اينكپن نشان داد كه با وجود پر هزينه بودن و پيچيده بودن فرآيند بهره برداري دانش، اين فرآيند ميتواند ازطريق همكاري صورت گرفته و موجب ارتقاي مزيت رقابتي سازمان شود.

معيارهاي ارزيابي عملكرد
معيارهاي گوناگوني براي ارزيابي عملكرد همكاري مشترك ارايه شده است. در ارزيابيكلي از معيارهاي بهكار رفته در مطالعه هاي بيميش مشاهده مي شود كه عملكرد در قالباهداف هر يك از طرفين همكاري و عدم رضايت از عملكرد بايستي در قالب درجهناسازگاري و تضاد دراهداف، مورد توجه قرار گرفته است[1]. هاريگان معتقد است عملكرد همكاري مشترك ميتواند در قالب اين كه چهقدر شركت قادر به انجام امور در قالب شبكه همكاري نسبت به انجام فعاليتها به تنهايي است مورد تجزيه و تحليل قرار ميگيرد. همچنين خانم هاريگان ثبات و پايداري شبكه همكاري را بهعنوان شاخص موفقيت بيان كرده و ميگويد كه ثبات از طريق تقارن و عدم تقارن بين شركت هاي همكار تعيين ميشود و عواملي كه موجب ثبات همكاري مشترك ميشود عبارتند از: نياز متقارن به مشاركت در همكاري، تقارن ماموريت و عدم تقارن منابع ارايه شده توسط طرفين.
عوامل عدم ثبات همكاري مشترك عبارت است از نامتقارني در درجه تمايل طرفين به كشف فرصت ها و ديگر الگوهاي راهبردي است[4].
با وجود معرفي معيارهاي متنوعي از قبيل معيارهاي راهبردي، معيارهاي مالي مشهود و ارزيابيهاي مديريتي، رويكرد جامعي به وسيلهي اندرسون جهت ارزيابي نتايج عملكردي همكاري مشترك ارايه شده است. وي استدلالش در مورد ارزيابي عملكرد همكاري مشترك را بر مبناي الگوي ارزيابي عملكرد سازماني ارايه كرده است. وي اول شاخص-هاي عملكرد(ستاده هاي يك سازمان) و عوامل عملكرد(ورودي هاي سازمان) را تفكيك كرد و بيان كرد كه معيارهاي عملكرد سازماني با توجه به دو بعد انتخاب مي شود: 1- چقدر مديران »فرآيند تبديل« را درك كردهاند (چگونگي تبديل ورودي به خروجي). 2 – تا چه حدي شركت به طور كامل و صحيح قادر به ارزيابي، سنجش و قضاوت در مورد نتايج هستند( ستادهها)[8].
نگاره 1. معيارهاي موفقيت در نتايج عملكردي همكاري مشترك
توضيحات معيار افراد
درجه ناسازگاري و تضاد در اهداف. اهداف طرفين بيميش
عوامل تأثيرگذار در ثبات همكاري عبارتند از: نياز متقارن به مشاركت در
همكاري، تقارن ماموريت، عدم تقارن در منابع ارايه شده طرفين همكاري. ثبات و پايداري شبكهيهمكاري هاريگان
نامتقارني در درجه تمايل طرفين به كشف فرصت ها و ديگر الگوهاي راهبردي. عدم ثبات همكاري فعاليت هاي توليدي و فني و عملياتي عمليات اندرسون
حجم و ميزان فروش فروش سود،زيان،سر به سر مالي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده بهره وري
هدف اين پژوهش
هدف اين پژوهش، تعيين ميزان تأثيرگذاري هر يك از فرآيندهاي يادگيري روي نتايج عملكردي در همكاري مشترك است.
فرضيه اصلي پژوهش
فرآيندهاي يادگيري روي نتايج عملكردي همكاري مشترك تأثير مثبت دارد.
فرضيههاي فرعي پژوهش
يادگيري در سطح انتقال دانش بر روي نتايج عملكرد همكاري مشترك تأثير مثبت دارد.
يادگيري در سطح جذب دانش روي نتايج عملكرد همكاري مشترك تأثير مثبت دارد.
يادگيري در سطح بهرهبرداري از دانش روي نتايج عملكرد همكاري مشترك تأثير مثبت دارد.

جامعه و نمونهآماري
جامعهي آماري اين پژوهش شامل كليهي افرادي است كه در بخش توسعهي محصول جديد(مركز تحقيق و توسعه سابق) و روابط بين الملل شركت ايران خودرو كه در بخش همكاري هاي مشترك با شركت هاي خارجي همكاري دارند. جامعهي آماري بالغ بر 250 نفر است كه از اين تعداد نمونهاي 105 تايي به طور غير تصادفي انتخاب شدند. با توجه به اين كه اين تعداد بيشتر از 40% حجم جامعهي آماري است، اين نمونهگيري معتبر است.
روش جمع آوري داده ها
روش هاي گردآوري اطلاعات به طور كلي به دو طبقه كتابخانه اي و ميداني تقسيم مي شود. در اين پژوهش از هر دو روش كتابخانه اي و ميداني براي جمعآوري اطلاعات استفاده شده است. به عبارت دقيقتر براي تكميل ادبيات پژوهش و مباني نظري از روش كتابخانه اي و براي گردآوري ساير اطلاعات مورد نياز در مورد پروژه ها از روشهاي ميداني استفاده شده است. پرسشنامه اين پژوهش، بالغ بر 19 سؤال است كه 15 سؤال آن مربوط به متغيرهاي مستقل و 4 سؤال مربوط به متغير وابسته (عملكرد) است. بهمنظور تجزيه و تحليل داده ها از آزمون رگرسيون خطي استفاده شده است.

روايي و پايايي پژوهش
بعد از طراحي سؤالات براي هر فرضيه پرسشنامهي اوليه توسط چند تن از خبرگان و صاحبنظران امر، بررسي شد و پيشنهادهاي ايشان در تدوين پرسشنامه نهايي لحاظ شد. براي تعيين پايايي پرسشنامه از آلفاي كرونباخ استفاده كرديم. مقدار آلفاي كرونباخ محاسبه شده براي پژوهش حاضر، حدود 80% است. بنابراين ميتوان گفت كه پژوهش حاضر از پايايي قابل قبولي برخوردار است.

متغيرهاي پژوهش
نگاره 2. متغيرهاي پژوهش
شاخص ها متغيرهاي مستقل
انتقال دانش فني موجود بين طرفين، انتقال دانش مديريت موجود بين طرفين، انتقال دانش موجود بازار بين طرفين، انتقال دانش موجود مربوط به ارتباط با شريك بين طرفين، انتقال دانش موجود مربوط به كسب و كار بين طرفين يادگيري در سطح انتقال
جذب دانش فني بين طرفين، جذب دانش مديريت بين طرفين، جذب دانش بازار بين طرفين، جذب دانش مربوط به ارتباط با شريك بين طرفين، جذب دانش مربوط به كسب و كار بين طرفين يادگيري در سطح جذب
توسعه و بهرهبرداري دانش فني بين طرفين، توسعه و بهرهبرداري دانش مديريت بين طرفين، توسعه و بهرهبرداري دانش بازار بين طرفين، توسعه و بهرهبرداري دانش مربوط به ارتباط با شريك بين طرفين، توسعه و بهرهبرداري دانش مربوط به كسب و كار بين طرفين يادگيري در سطح بهرهبرداري
شاخصها متغير وابسته
عملكرد عملياتي، عملكرد فروش، عملكرد مالي و عمكلرد در قالب دستيابي به اهداف از قبل تعيين شده (بهرهوري). عملكرد
تجزيه و تحليل داده ها
بهمنظور تلخيص پاسخهاي افراد به سؤالات پرسشنامه، شاخصهاي مركزي و پراكندگي ميانگين و انحراف معيار هر يك از سؤالات پرسشنامه محاسبه و با استفاده از تحليل رگرسيون، فرضيات پژوهش مورد آزمون قرار گرفته اند تا ميزان و نوع تأثير و همچنين جهت رابطه متغيرهاي مستقل و متغير وابسته تعيين شود.
فرضيه اول:يادگيري در سطح انتقال روي عملكرد تأثير مثبت دارد.
0H: يادگيري در سطح انتقال روي عملكرد تأثير مثبت ندارد.
1H: يادگيري در سطح انتقال روي عملكرد تأثير مثبت دارد.
نگاره 3. ضريب همبستگي بين يادگيري و عملكرد در سطح انتقال
ضريب رگرسيون سطح معناداري محاسبه شدهF ضريب تعيين ضريب همبستگي

β B 0/00 26/8 0/24 0/49
./49 1/07 0/570 معادله خطي رگرسيون:
Y=0/570 + 1/07x
با توجه به اينكه سطح معناداري (00/0) كوچكتر از سطح خطا(05/0) است، 0H رد مي شود. يعني يادگيري در سطح انتقال روي عملكرد تأثير مثبت دارد. براي تعيين ميزان تأثير يادگيري در سطح انتقال روي عملكرد از تحليل رگرسيون خطي استفاده شده است كه نتايج تحليل رگرسيون نشان ميدهد، ضريب همبستگي يادگيري در سطح انتقال با متغير وابسته عملكرد معادل 49/0 است و ضريب تعيين برابر 24/0 است. بهعبارت ديگر حدود 24/0 از تغييرات در عملكرد ناشي از تغيير در متغير مستقل يادگيري در سطح انتقال است.
فرضي ه دوم: يادگيري در سطح جذب روي عملكرد تأثير مثبت دارد.
0H: يادگيري در سطح جذب روي عملكرد تأثير مثبت ندارد.
1H: يادگيري در سطح جذب روي عملكرد تأثير مثبت دارد.
نگاره 4. ضريب همبستگي بين يادگيري و عملكرد در سطح جذب
ضريب رگرسيون سطح معناداري محاسبه شدهF ضريب تعيين ضريب همبستگي
β B /01 0/812 0/144 0/38
0/38 0/77 0/551 معادله رگرسيون:
Y=0/551 +0/77x
با توجه به اين كه سطح معناداري (00/0) كوچكتر از سطح خطا( 05/0) است، 0H رد مي شود. يعني يادگيري در سطح جذب روي عملكرد تأثير مثبت دارد. نتايج تحليلي رگرسيون نشان ميدهد ضريب همبستگي يادگيري در سطح جذب با متغير وابسته عملكرد معادل 38/0 و ضريب تعيين برابر 144/0 است. بهعبارت ديگر حدود 144/0 از تغييرات در عملكرد ناشي از تغيير در متغير مستقل يادگيري در سطح جذب است.
فرضيه سوم: يادگيري در سطح بهره برداري روي عملكرد تأثير مثبت دارد.
0H: يادگيري در سطح بهره برداري روي عملكرد تأثير مثبت ندارد.
1H: يادگيري در سطح بهره برداري روي عملكرد تأثير مثبت دارد.
نگاره 5. ضريب همبستگي بين يادگيري و عملكرد در سطح بهره برداري
ضريب رگرسيون سطح معناداري محاسبه شدهF ضريب تعيين ضريب همبستگي
β B 0/02 6/05 0/078 0/28
0/028 0/196 0/476 معادله رگرسيون:
Y=0/476 +0/196x
با توجه به اينكه سطح معناداري (0.00) كوچكتر از سطح خطا( 0.05) است، H0 رد ميشود. يعني يادگيري در سطح بهره برداري روي عملكرد تأثير مثبت دارد. نتايج تحليلي رگرسيون نشان ميدهد، ضريب همبستگي يادگيري در سطح بهره برداري با متغير وابسته عملكرد معادل 28/0 و ضريب تعيين برابر 078/0 است؛ بهعبارت ديگر حدود 078/0 از تغييرات در عملكرد ناشي از تغيير در متغير مستقل يادگيري در سطح بهره برداري است.

مدل رگرسيون نهايي :بررسي همزمان معناداري مدل رگرسيون نهايي 0 : Hبين متغيرهاي پيشبين و ملاك رابطه معنادار وجود ندارد.
1 : Hبين متغيرهاي پيشبين و ملاك رابطه معنادار وجود دارد.
نگاره 6. بررسي معناداري مدل رگرسيون
نتيجه
آزمون ميزان خطا سطح
معناداري F محاسبه
شده مربع ميانگين مجموع مربعات مدل

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

0Hرد 0/05 0/000 93/864 0/256 0/767 رگرسيون مدل
نهايي
0/003 0/134 پس ماند 0/901 مجموع در سطح اطمينان 95 در صد با توجه به اين كه سطح معناداري كوچكتر از ميزان خطاست 0H رد و 1H پذيرفته مي شود؛ يعني بين متغيرهاي پيشبين و ملاك رابطهي معنادار وجود دارد.
نگاره 7. بررسي معناداري ضرايب
نتيجه آزمون ميزان خطا سطح معناداري ضرايب مدل 0H رد 0/05
0/000 3/731 مقدار ثابت مدل نهايي
0H رد 0/000 0/153 يادگيري در سطح انتقال1X رد H0 0/000 0/059 يادگيري در سطح جذب2X رد H0 0/024 0/035 يادگيري در سطح بهره برداري3X با توجه به نتايج بالا الگوي رگرسيون به شرح زير است.
Y2= 3/731+ 0/153 X1 +0/059X2 +0/035X3
نگاره 8. بررسي برازش الگو
ضريب تعيين ضريب همبستگي متغيرهاي پيشبين مدل
0/44 0/66 X1,X2, X3
در اين مدل در مجموع سه متغير پيش بين 44% ازتغييرات متغير ملاك را تبيين ميكنند.
بقيه تغييرات در متغير ملاك ناشي از عوامل غير از متغيرهاي پيشبين است.
نتيجه و پيشنهاد
شركت مورد مطالعه بيشتر درحيطهي انتقال(transfer) دانش موجود فعاليت داشته و بيشتري ن يادگيري در اين سطح اتفاق افتاده است و بالاتري ن تأثير روي عملكرد را نيز اين سطح از يادگيري داشته است. به دلي ل اينكه در يادگيري در سطح انتقال، دانش بهطور صريح و كدگذاري شده به طرفين همكاري انتقال مييابد و درنتيجه اطلاعات به صورت استاندارد و در قالب فعاليت تكراري در ميآيد كه يادگيري در اين سطح سريع و آسان نسبت به ديگر سطوح يادگيري اتفاق ميافتد و خود را در قالب عملكرد عملياتي سازمان در كوتاه مدت و در فاصله زماني اندك نشان ميدهد. بههمينخاطر در اين پژوهش بالاترين ميزان يادگيري در سطح انتقال اتفاق افتاده و نسبت به ديگر سطوح يادگيري بيشترين تأثير را روي عملكرد داشته است. در شركت مورد مطالعه، درجه اي كه مديران در جذب (transformation ) دانش فعال هستند، اندك است. طوريكه برخي از مديران معتقدند جذب دانش در طي همكاري مشترك اتفاق ميافتد و برخي ديگر معتقدند كه به- طور اساسي جذب دانش اتفاق نميافتد. اين سطح يادگيري مستلزم درك عميقتر دانش مبادله شده در همكاري مشترك است؛ بنابراين تجارب، توانمندي ها و قابليت هاي طرفين در درك و توسعهي دانش مبادله شده در اين سطح بسيار اساسي است. با وجود اين در مورد مطالعه شده، شركت از تجارب لازم براي درك و توسعهي دانش دريافتي نداشت. از طرف ديگر به دليل ماهيت ميان مدت و بلند مدت بودن جذب دانش بهطور معمول تأثيرهاي عملكردي آن نسبت به يادگيري سطح انتقال كمتر است و اين سطح از يادگيري خود را در قالب عملكرد در طي زمان نشان ميدهد.
هر چند كه بهره برداري (harvesting) از دانش از منظر بسياري از مديران ناديده گرفتهشده است. با اينوجود مديران، همكاري مشترك را محمل خوبي براي كسب دانش مي دانند ك ه مي تواند آن ها را در فعاليت هاي بعدي بهطور مناسب و مفيد تقوي ت كند و اغلب معتقد به فوايد و ارزش همكاري و مشاركت قبلي در همكاري هاي بعدي هستند.
ميزان بهرهبرداري از دانش معمولاً به دليل ماهيت پيچيده و پوياي خود كمتر اتفاق ميافتد؛ زيرا اينچنين عملي مستلزم متخصصان زبده و با تجربه و داراي قدرت خلاقيت و ابتكار در سازمان است. بنابراين اين نوع يادگيري در سازمان ها اغلب كم اتفاق مي افتد و تأثير آن روي عملكرد نيز در كوتاه مدت بسيار اندك است. بهطور خلاصه دراين پژوهش مشاركت در فرآيندهاي يادگيري (انتقال،جذب و بهرهبرداري از دانش) توانسته فقط 44% نتايج عملكرد همكاري مشترك را تشريح و تبيين نمايد كه چندين دليل ميتواند علت اين ارتباط مبهم بين يادگيري و عملكرد را تشريح كند. دليل اول شايد اين باشد كه يادگيري زماني در عملكرد تأثير دارد كه دانش درباره ي بازار،عمليات و مديريت ارتباط با شريك حاصل مي شود . دليل دوم اين است كه مديران فعال در همكاري مشترك درك اندكي از فعاليت هاي يادگيري در همكاري مشترك. دليل سوم اين است كه مديران شركت نگرش و ديدگاه متفاوتي درباره ي تأثير يادگيري روي عملكرد در همكاري مشترك دارند . دليل چهارم روي پيچيدگي موضوع و مشكل اندازهگيري اين پيچيدگي با ابزار هاي كمي است.

پيشنهادها
پيشنهاد مي شود براي دستيابي به سطوح بالاي عملكردكه بتواند ايجاد دانش را سريعتر كند، مديران منابع دانش را مديريت كنند به خاطر اين كه منابع دانش در درون شبكه ي همكاري جريان و توسعه مييابد و ميتواند پاسخ مؤثري به موقعي تهاي داخلي و خارجي باشد.
بايد باورخشك و جمود فكري »روشي كه ما حالا بهكار ميبريم بهترين روش است« كه بهعنوان مانعي براي توسعه ويادگيري مداوم است، جاي خود را به اين باور كه»ما هميشه از ديگران ياد ميگيريم« بدهد؛ زيرا اين باور با تأثيرگذاري روي تفكر و رفتارهاي افراد موجب يادگيري بيشتر ميشود. از سوي ديگر پيشنهاد مي شود شركت اقدام به كشف و شناسايي مديراني كند كه داراي تفكر يادگيري باشند، تا اين مديران به طور باز در مورد انديشهي جديد و تنوع در رفتار و دانش از خود واكنش نشان دهند و آنها سؤال، احترام و حمايت از شريك را تقويت كرده و به طور مداوم در جهت درك و بهبود ارتباط تلاش كنند و همكاري مشترك را فرصتي براي توسعه قابلي تها و منابع سازماني بدانند. نكتهي ديگر اينكه آموزش و توسعه مداوم نبايد فراموش شود؛ زيرا آموزش نه تنها در ابعاد فني بلكه در زمينهي يادگيري و مشاركت و آگاهي بينالمللي ضروري و اساسي است. براي اينكه محيط يادگيري مطلوب فراهم باشد، شركت بايد به افراد ارزش فرآيند يادگيري را آموزش دهد؛ به جاي اينكه فرض كند، اين آموزش ها در شركت غير ضروري است.
نكتهي آخر، با توجه به اينكه فعاليت در همكاري مشترك بينالمللي پيچيده و همراه با عدم اطمينان است؛ بنابراين پيشنهاد ميشود كه كانالهاي ارتباطي باز كه شفاف سازي و اطلاعات سريع را ارايه ميدهد و موجب ارتباط و تعامل بيشتر تصميمگيران ميشود، در شركت فراهم شود تا منابع دانش و يادگيري ارتقاء يابد.
منابع و ماخذ
.1 Beamish, Paul W. & Andrew C- Inkpen. (1995). Keeping International Joint Ventures Stable and Profitable. Long Range Planning, vo1.28, no.3: 26-36.San Francisco, CA, The New Lexington Press: 337-369
.2 Doz, Yves L. (1996). The Evolution of Cooperation in Strategic Alliances: Initial Conditions or Learning Processes? Strategic Management Journal, Vol. 17, Special Issue: 55-83.
.3 Hamel, Gary. (٢٠٠٣). Competition for Cornpetence and Inter-partner Leaming Within Intemational Strategic Alliances. Strategic Management Journal, vol. 1 2: 83-1 03.
.4 Hamgan, Kathryn Rudie (19٩٧). Managing for Joint Venture Success, Lexington Books, Lexington, MA.
.5 Hedlund, Gunnar (٢٠٠4). A Model of Knowledge Management And The N-From Corporation Strategic Management Journal, vol.1 5: 73-90.
.6 Inkpen, Andrew C. (٢٠٠٥). An Examination of Knowledge Management in International Joint Ventures, in P.W. Beamish & J.P. Kiliing, editors Cooperative Strategies: North Arnerican Perspectives.
.7 Johanson, Jon & Lars-Gunnar Mattsson (19٩٧). Internationalization in Industrial Systems: A Network Approach. in Neil Hood & Jan-Erik Va hlne, editors, Strategies in Global Competition, Croom Helm.
.8 Killing, Peter J. and Beamish (1993). Strategies for Joint Ventu~Success. New York: Praeger Publishers.
.9 Lyles, Marjorie A. & Jane E. Salk. (٢٠٠7). Knowledge Acquisition from Foreign Parents in Lyles, Marjorie A. & Charles R. Schema. 1992. Top Management, Strategy and Organizational Knowledge Structures. Journal of Management Studies, March, vo1.29, no.2: 155-174.
.01 Quinn, James Brian. (٢٠٠2). Intelfigent Enterprise: A Knowledge and Semice Based Paradigm for Industry, New York: The Free Press
.11 Moss Kanter, Rosabeth (٢٠٠4). Collaborative Advantage: The Art of Alliances, Harvard Business Review, July-Aug: 96-1.


دیدگاهتان را بنویسید