بنابراين،ارتباط با خدا تحت عنوان ارتباط فرافردي، بعد معنوي معنويت است، چـرا كـهمعنويت در برگيرنده توازن، تعادل، حساسيت و پرورش چهار بعد زيستي، اجتماعي، رواني و معنوي در قالب چهار نوع ارتباط يعني؛ ارتباط بـرون فـردي، ارتبـاط ميـانفـردي ، ارتبـاطدرون فردي و ارتباط فرافردي ميباشد[5]. از اين رو در اين مقاله تنها بـه يـك بعـد از ابعـادمعنويت يعني ارتباط فرا فردي يا بعد معنوي معنويت پرداخته شده است.

2. ارتباط فرا فردي يا ارتباط با خدا
مسأله خدا، وجود، اوصاف و ارتباط با آن، يكي از اصلي ترين مسايل انسان بوده، هست و خواهد بود، چرا كه پاسخ به آن به هر نحوي از انحاء، نه فقط جهان بيرون را براي انسان متفاوت مي سازد، افزون و مهم تر از آن، خود انسان هم در پرتو پاسخي كه به اين پرسش مي دهد، جلوه و معنايي ديگر مي يابد.
واژه »خدا« و معادل هـاي آن در زبـانهـاي مختلـف، در معـاني بـسيار متنـوعي بـه كـاررفتهاند. از يك سو، واژه »خدا« دال بـر وجـود متعـالي و نامتنـاهي اسـت كـه خـالق و رب1 است، از سوي ديگر، اين واژه بر هر موجود يا تجربهي محـدودي كـه داراي اهميـت ويـژهاست، يا تكريم خاصي را بر ميانگيزاند، اطلاق ميشود. بين ايـن دو حـد، مـوارد اسـتعمالزياد ديگري وجود دارد؛ گاه انسانهـا خـدايان متعـددي را پرسـتش كـردهانـد كـه آنهـا راهمچون موجودات انساني عظيم الجثهاي كه در قلمرو مافوق اين جهـان زنـدگي مـيكنـد،پنداشتهاند. در برخي اوقات ديگر، آنان به يـك خـدا، كـه عينـاً مثـل ايـن جهـان اسـت، بـهگونه اي كه »خدا« و »طبيعت« و [انسان] مترادف انگاشته شده اند، اعتقاد داشته اند[3].
خدا در ديكشنريWebster اينگونه تعريف شده است: خداي متعـال ، بـه عنـوان خـالققادر مطلق و حكمران در جهان نگريسته مي شود. ميتروف بيان مـي كنـد معنويـت قـدرت و نيرويي متعال ي است كه بر كل جهان حكومت مي كنـد . او ادعـا مـي كنـد كـه يـك قـدرتمتعال و منزه وجو د دارد كه مسئول آفرينش و مراقب جهان است و خدا نه تنها برتر و متعال است بلكه در هر جايي حضور دارد[16].
افراد و شركتهاي تجاري كه وجود خدا را قبول دارند بر اين باورند كه خدا مي توانـد و بايد به عنوان گروه ذي نفع در نظر گرفته شود[21 ].
اساسيترين ايدههاي مديريت خبر از خـدا مـيدهـد . همـه افـراد برابرنـد، همـه افـراد از

1. Lord
بزرگي خدا سهم مي برند و همه افراد دوست داشتني هستند. سازمان هاي انساني خود را تنها زماني در تعادل نگه مي دارند كه رهبرانشان در مقابل خدا متواضع باشند[20].
ارتباط فرافردي، اتصال و پيوند يك فرد با پديدههاي ترانس فيزيك (خدا، نيروي برتر) است[5].
نكته بسيار مهمي كه در اين رابطه بايد به آن توجه داشت ايـن اسـت كـه دربـاره خـدا،يك بحث درباره تصور خداست و يك بحـث دربـاره ارتبـاط بـا خداسـت. آن چـه در ايـنپژوهش مدنظر است، ارتباط انسان (كارمند) با خداسـت نـه ايـن كـه از خـدا چـه تـصوريميشود. درباره تصور از خدا؛ گاهي خدا نامتـشخص، گـاهي متـشخص ولـي ناانـسانوار وگاهي متشخص و انسان وار تصور شده است كه بحث آن در اين مقال نمي گنجد.
براساس مطالعات انجام شده، انواع ارتباطات پيروان اديان با خـدا را مـيتـوان در چهـارگونه ارتباط؛ همه خدايي، همه در خدايي، كارگزاري خدا، تعاملي با خدا قرار دارد. اتخـاذهر نوع از ارتباطات مذكور پيامدها و آثاري بر آن مترتب است كه انسان را ملزم به رعايتآن ميكند كه در مباحث آينده مي آيد. اين چهارگونه ارتباطـات منحـصر بـه پيـروان يـكدين خاص نميباشد و ممكن است هـر چهـار گونـه يـا بخـشي از آن را در يـك ديـن نيـزمشاهده نمود[5].
1-2. ارتباط انسان با خدا به گونه ارتباط همه خدايي Pantheism ازدو واژه يونانيpan (همه) و theo (خدا) تركيب شده است و به همين خاطربه معناي همه خدايي ترجمه شده است. در اين نظريه خدا كل است و كل خدا است. جهان آفريده اي متمايز از خدا نيست، خـدا جهـان اسـت و جهـان خداسـت. اسـپينوزا از مـدافعانمشهور فلسفه و الهيات پانته ايسم يا همه خدايي است[2].
پانته ايسم را وحدت وجود نيز مي گويند،اگر بگوييم وحدت وجود يعنـى ايـن كـه هـر پديده اى تكه اى از وجود خداست، اين يا كفر است يا شرك يا انحراف، ولى اگر وحـدتوجود به اين معنا باشد كه خداوند در قـرآن مـى فرمايـد: »اﷲُ نُـور الـسماوات والاَرض« كـهمنظور از نور، وجود الهى است كه در همه جا سارى است به اين ترتيب هر وجودى پرتوىاست از وجود الهى و اين حق است[4].
وقتي از همه خدايي سخن ميگوييم، بحـث از يگانـه موجـود اسـت كـه ممكـن اسـتبرخي آن را خدا بنامند. در اين حالت هر عين موجود به يك معنا ربوبي اسـت. بـه عبـارتديگر، همه موجودات وحدتي را تشكيل ميدهند فراگير و اين واحد فراگير به يـك معنـيربوبي است. بنابراين، همه خدايي، يگانه انگاري همه موجودات بـا خداسـت، اولاً در پـسكثرات، وحدتي فراگيـر وجـود دارد و ثانيـاً ايـن وحـدت فراگيـر از يـك نـوع تقدسـي يـااولوهيتي برخوردار است. در نوع ارتباط همه خدايي، اين اعتقاد وجود دارد كه خدا چيزيجز همه موجودات جهان هستي نيست و هر موجود خاصي هم خداسـت و هـم آن موجـودخاص است [5].
2-2. ارتباط انسان با خدا به گونه ارتباط همه درخدايي
پانن تئيـسم از لغـات يونـانيpan (همـه )وen (در) و theo (خـدا ) مـ شتق شـده اسـت و آن عبارت است از اعتقاد به اين كه وجود خدا شامل همـه موجـودات اسـت و در همـه جهـانسريان و جريان دارد، آن چنان كه هر جزئـي از جهـان در او وجـود دارد. بـر خـلاف همـهخدايي، همه در خدايي معتقد است كه وجود خدا بيشتر از جهان است و جهان كـاملاً او رادر بر نمي گيرد. همه در خدايي بر اين عقيده است كه اگر چه خدا تـا حـدي غيـر از انـسان است، ولي جوهر خود را با آن يعني انسان آشكار ميكند. خدا جهان (انسان) را در بـرداردو بر آن سيطره دارد ولي خدا وجهان (انسان) جوهرا از يكديگر متمايز هستند[3].
ظاهراً اظهارات فوق تصوير دو گانه انگارانه از وحدت وجود اسـت كـه نـسبت خـدا وانسان در يك ذات نخواهد بود، بلكه خدا و خلـق، دو ذات هـستند كـه بـا يكـديگر متحـدشدهاند. از اين رو، اگر در پانتهايسم (همه خدايي) به نظريه ي دوگانه انگاري خدا و جهـان،يا خدا و انسان از معناي محدودتر آن قايل باشـيم، اصـطلاح پـانن تئيـسم مناسـب تـر اسـت.
»دوگانه انگاري بدين معناست كه ارتباط يا نسبت خدا و جهان يا خدا بـا انـسان، جزئـي درحالت اتحاد، بنيونت محض يـا نايكـساني بـودن يكـساني اسـت. در صـورتي كـه در يگانـهانگاري همه خدايي، ناظر به اين معناست كه اين نـسبت، يكـساني محـض بـدون نايكـسانياست« [5].

3-2. ارتباط انسان با خدا بگونه كارگزاري خدا
دراين ديدگاه همه موجودات و ما انسانها مخلوقات خدا هستيم، خدا غير از ما اسـت و مـاهم غير از او هستيم. خدا خالق ما و ما مخلوق او هستيم و چون خدا خالق ما اسـت بنـابراينسه چيز ما بر عهده خدا است كه اين سه چيز همه چيز ما است و آن ايجـاد مـا ، حفـظ مـا وهدايت ماست . اين سه امر مهم در اختيار خدا است، آن وقت چون ايجاد، حفـظ و هـدايتما در اختيار خدا است ، تمام تاثير را خدا در زندگي خانوادگي و زندگي كاري مـا خواهـدداشت. ما نه تنها ذرهاي در دگرگوني خدا دخالتي نداريم بلكه دم به دم خدا ما را دگرگون مي كند. در اين صورت است كه ما نماينده خدا مي شويم و خداست كه ما را بـه كـاري وا مي دارد. يـك فـرد درسـازمان وقتـي اعتقـاد داشـته باشـد كـه فقـط او نماينـده و كـارگزارخداست، بالا دست و فرودستش را به هر تقدير مي پذيرد. چنين كارمندي تسليم محض دربرابر سازمان خواهد بود و هر كاري را به هر نحوي از انحا كار خدا ميداند[5].
4-2. ارتباط انسان با خدا بگونه تعاملي با خدا
وقتي فرد در سازمان نوع ارتباطش با خدا بگونه تعاملي با خدا اسـت در كـارش همـواره درتعامل با خدا قرار مي گيرد و در نظر وي كارش دادوستدي با خدا است كه بايد با او معاملـهشود. در قبال هر كاري كه انجام مي دهد پاداش و دستمزد از طرف خدا مي طلبد. براي خدا نيايش مي كند و در ازاي آن چيزي را ميطلبد[5].

3. رفتار شهروندي سازماني
در دهه 1930 چستر بارنارد پديده رفتار شهروندي سازماني را تحت نام “رفتارهاي فراتر از نقش” بررسي كرد[6]. كاتز و كان(1966) رفتارهاي فراتر از نقشي را كه موجب بهبود اثربخشي سازمان مي شود، تشريح نموده كه شامل رفتارهايي است كه ماشين اجتماعي سازمان را روان كرده و منحصر به انجام وظايف رسمي سازمان نمي شود و رفتارهاي ديگري نظير كمك كردن به ديگران در حل مشكلات كاريشان، پذيرفتن ديگران در گروههاي كاري بدون خرده گيري و حفاظت كردن از منابع سازماني را نيز در بر مي گيرد.
در تعريف اوليه رفتار شهروندي سازماني كه به وسيله بيتمن و ارگان در سال 1983 مطرح شده است به طور كلي آن دسته از رفتارهايي مورد توجه قرار مي گيرد كه علي رغم اينكه اجباري از سوي سازمان براي انجام آنها وجود ندارد، در سايه انجام آنها از جانب كاركنان، براي سازمان منفعت هايي ايجاد مي شود[8].

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

رفتار شهروندي بيانگر فعاليتهاي كاري مرتبط، داوطلبانـه و اختيـاري اسـت و بـه طـورغيرمستقيم و ضمني از طريق توصيف رسمي شغل و سيستمهاي پاداش سـازماندهي شـده ودر نهايت كارايي و اثربخشي وظايف سازمان را ارتقا مي دهد[17].
در تحقيقات اخير اسامي گوناگوني مانند، خودانگيزشي سـازماني، رفتارهـاي سـازمانياجتماع گرا و رفتارهاي فرانقشي، تمايل به همكاري و “رفتارهـاي نوآورانـه و خودجـوش” به اين پديده سازماني داده شده است[6]. درنهايت بـا بررسـي ايـن واژه” رفتـار شـهرونديسازماني” براي اين مفهوم پذيرفته شده است . اين رفتارها بـراي اولـين بـار توسـط ارگـان وهمكارانش به كار برده شده انـد . ارگـان رفتـار شـهروندي سـازماني را بـه عنـوان مجموعـهرفتاره اي آگاهان ه اف راد، گرچ ه داراي ال زام اجراي ي ني ست و تح ت ت اثير نظ ام رس مي پاداش دهي نيز قرار ندارد اما بر عملكرد سازمان تاثير بسزايي دارد، تعريف مي كند[11] .
ابعاد رفتار شهروندي سازماني شامل نوع دوستي، وجدان، ادب و ملاحظه، جوانمردي وگذشت و رفتار مدني است . ايـن پـنج بعـد توسـط اورگـان در سـال 1988 مطـرح شـدند وپادسكف و همكارانش در سال 1990 با كمك روش تحليل عاملي براي هـر كـدام از ايـنپنج بعد، مقياس سنجش استانداردي ايجاد كردند كه اين مقياس ها در سـال هـاي بعـد بـرايسنجش رفتار شهروندي سازماني مورد استفاده بسياري از محققان قرار گرفته است.
نوع دوستي؛ كمك به ديگر اعـضاي سـازمان در رابطـه بـا مـشكلات و وظـايف مـرتبطاست. مانند كاركناني كه به افراد تازه وارد و يا كم مهارت كمك ميكنند.
وجدان؛ به رفتارهاي اختياري گفته ميشود كه از حداقل الزامات نقـش فراتـر مـي رود.
مثل فردي كه بيشتر از حالت معمول سر كار مي ماند و يا كارمندي كه وقت زيادي را براياستراحت صرف نمي كند.
ادب و ملاحظه؛ به تلاش كاركنان براي جلوگيري از استرسهـا و مـشكلات كـاري دررابطه با ديگران گفته ميشود.
جوانمردي و گذشت؛ نشا ن دادن تحمل و گذشت در شرايط غيرايدهال سـازمان بـدونشكايت كردن مي باشد.
فضيلت مدني؛ تمايل به مشاركت و مـسئوليتپـذيري در زنـدگي سـازماني و نيـز ارايـه تصويري مناسب از سازمان است[7].

4. رابطه ارتباط فرافردي ورفتار شهروندي سازماني
با عنايت به اينكه رفتارهاي شهروندي سـازماني يـك نـوع رفتارهـاي فـرانقش هـستند و بـهجنبههاي مادي توجه ندارند ورفتارهاي داوطلبانه هستند، به نظر مي رسد معنويت و ارتباط با خدا فضا و زمينهاي را فراهم مي كند كه فرد دراين فضا مي تواند به وظـايف و فعاليـت هـاي خود معنا و مفهـوم بخـشيده و بـه دليـل پيونـدش بـا معنـا، ارزش و مـاورا (خـدا ) مـي توانـدرفتارهاي فراتر از نقش يا رفتارهاي شهروندي سازماني را بروز دهد.
در واقع ارتباط فرافردي به عنوان بنياني براي بروز رفتارهـاي مثبـت شـغلي مـورد توجـهاست. هر چه اتباط فرا فردي در بين كاركنان در سازمان افزايش يابد انتظار بروز رفتارهـايشغلي مثبت نيز افزايش مي يابد. البته رفتار شـهروندي را بايـد حـد اعـلاي رفتارهـاي شـغليمثبت و سازنده دانست. اما به ه رحال رسيد ن به چنين رفتـاري نيازمنـد يـك محـيط معنـويقوي در سازمان مـي باشـد . ارتبـاط فرافـردي بـه عنـوان يكـي از ابعـاد معنويـت در سـازمان مي تواند فضاي عمومي سـازمان را مهيـاي بـروز رفتـا شـهروندي سـازماني نمايـد. در واقـعارتباط فرافردي از نوع همـه خـدايي، همـه در خـدايي، ارتبـاط كـارگزاري خـدا و ارتبـاطتعاملي با خدا مي تواند فضايي را در سازمان مهيا كند كه كاركنان به كار خود عشق ورزنـدو بدون اينكه پاداش مادي و اضافي بگيرند در اجراي وظايف خـود كوشـا باشـند. تـاكنونهيچ تحقيقي به دنبال بررسي رابطه بين اين دو متغير در داخـل كـشور نبـوده و ايـن تحقيـقبراساس مدل مفهومي زير به دنبال تعيين اين رابطه است.

روش شناسي تحقيق
ادبيات روانشناسي بر اين باور است كه معنويت را ميتوان سنجيد، اما از دشواريهـاي آننيز نبايد غفلت نمود، چرا كه معنويت و رفتار كاركنـان چـه در روشهـا و چـه در اهـدافآكنده از ارزشهاست و مطالعه و پژوهش دربارهي معنويت، مطالعهي نظرها و نگرش افراددرباره معنويت اسـت نـه خـود معنويـت. بنـابراين، دقـت در انتخـاب روش علمـي مناسـبضروري به نظر مي رسد[5].
از آنجايي كه هدف پژوهش تعيين روابط علّي ميان متغيرهاي ارتباط فرا فردي و رفتـارشهروندي سازماني است،تحقيق حاضر از نظر هدف، كـاربردي، از نظـر نحـوه گـردآورياطلاعات، توصيفي- همبستگي است كه در اين نـوع تحقيـق رابطـه ميـان متغيرهـا براسـاسهدف تحقيق تحليل مي گردد.
هدف اصلي اين تحقيق تعيين رابطه بين ارتبـاط فرافـردي و رفتـار شـهروندي سـازماني است كه در اهداف فرعي زير ديده شده است:
تعيين رابطه بين ارتباط همه خدايي و رفتار شهروندي سازماني تعيين رابطه بين ارتباط همه درخدايي و رفتار شهروندي سازماني تعيين رابطه بين ارتباط از نوع كارگزاري خدا و رفتار شهروندي سازماني تعيين رابطه بين ارتباط ازنوع تعاملي با خدا و رفتار شهروندي سازماني

فرضيههاي تحقيق
فرضيه اهم: بين ارتباط فرافردي و و رفتار شهروندي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه هاي اخص:
بين ارتباط همه خدايي و رفتار شهروندي سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
بين ارتباط همه در خدايي و رفتار شهروندي سازماني رابطه معنا داري وجود دارد.
بين ارتباط از نوع كارگزاري خدا و رفتار شـهروندي سـازماني رابطـه معنـاداري وجـوددارد.
بين ارتباط از نوع تعاملي با خدا و رفتار شهروندي سازماني رابطه معناداري وجود دارد.

جامعه و نمونه آماري
جامعه آماري تحقيق شامل كاركنان معاونـت سـيماي سـازمان صـدا و سـيما اسـت . صـدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران داراي معاونتهاي مختلف اداري مالي، آمـوزش، سياسـي، برونمرزي، صدا، سيما، برنامهريزي و بينالملل است . معاونت سيما كـه مـورد تحقيـق ايـنپژوهش ميباشد و تعداد آنها 800 نفر است داراي شبكههـا ي يـك، دو، سـه، چهـار، پـنج،آموزش و قرآن است و هر شبكه خود داراي بخشهاي اداري مالي، تامين برنامه، پـشتيبانيتوليد و فني و برنامه سازي مي باشد.
از آنجا كه در اين تحقيق افراد در جامعه آمـاري بـه گـروههـا ي كـاملاً مجـزا تفكيـك شدهاند، لذا روش نمونهگيري خوشهاي- تصادفي برگزيده شد.
همچنين براي تعيين حجم نمونه با توجه به اينكه تعداد كاركنان محـدود بـود از فرمـولكوكران استفاده شده است كه حجم نمونه مورد نياز پژوهش با تقريب 200 نفراست.

ابزار جمع آوري دادهها
ابزار سنجش پژوهش كه معمـولاً در پديـدههـاي علـوم اجتمـاعي و رفتـاري از آن اسـتفادهميشود، پرسشنامه خود كنترل شده است كه در اين پژوهش نيـز از آن بهـره گرفتـه شـدهاست. در اين روش، پژوهشگر »رفتار« را به طور مستقيم مشاهده نميكنـد، بلكـه متغيرهـايمرتبط به هم از قبيل عقايد، احساسات، نظرات، ادراكات، توجيهـات و يـا ارزشهـايي كـهاعضاي سازمان آنها را دارا هستند، مورد بررسي قرار مي گيرد[5].
براي جمعآوري دادهها از دو پرسشنامه پاسخ بسته استفاده شده است. يك پرسشنامه براي سنجش متغير ارتباط فرافردي و ديگري براي سنجش متغير رفتار شهروندي سازماني.

پايايي و روايي پرسش نامه
براي سنجش پايايي پرسشنامه، يك مرحله پيش آزمون انجام گرفـت. بـدين صـورت كـهابتدا تعداد 30 پرسشنامه در جامعهي مورد نظر توزيع و جمـعآوري و پـس از وارد كـردندادهها، ضريب پايـايي (آلفـاي كرونبـاخ) محاسـبه گرديـد. ضـريب مـورد نظـر بـراي كـلپرسش نامه 85/. تعيين گرديد. همچنين بـراي هـر متغيـر بـه طـور جداگانـه ضـريب آلفـاي كرونباخ محاسبه گرديد كه در نگاره زير ارايه شده است:

ضريب پايايي متغير
0/80 ارتباط فرافردي
0/79
0/88
0/81
0/82
0/87 همه خدايي همه در خدايي
ارتباط كارگزاري خدا ارتباط تعاملي با خدا رفتار شهروندي سازماني

در اين تحقيق به منظور سنجش ارتباط فرافردي از پرسشنامه اس تاندارد رسـاله دكتـريعباسعلي رستگار در دانشگاه تهران سال 1385، استفاده شـده اسـت و بـراي سـنجش متغيـررفتار شهروندي سازماني از پرسشنامه استانداردي كه توسط اورگان و كانوسـكي درسـال1996 طراحي گرديد استفاده شده اسـت. بـه منظـور تعيـين روايـي، پرسـشنامـه در اختيـارتعدادي از خبرگان قرار داده شد و نظرات اصلاحي آنان اعمال گرديد.

شيوه هاي تجزيه تحليل اطلاعات
در اين پژوهش براي تجزيه تحليل دادههاي بهدست آمده ، از آمار استنباطي شـامل ضـريبهمبستگي اسپيرمن و آزمونT استفاده شـده اسـت. بـه منظـور آزمـون فرضـيات از آزمـونهمبستگي رتبه اي اسپيرمن با استفاده از نرم افزار SPSS 15، جهت سـنجش همبـستگي بـينمتغيرها استفاده شد. به دليل اينكه كه فرض نرمال بودن دادهها تاييد نشده و از سـوي ديگـرمقياس ليكرت (مورد استفاده در پرسشنامه تحقيق ) يك مقياس ترتيبـي(رتبـه اي) اسـت ازاين آزمون استفاده شده است.

يافته هاي پژوهش
نگاره 1. نتايج آماري فرضيه اهم و فرضيه هاي اخص چهارگانه
نتيجه
آزمون ضريب
همبستگي ميزان
خطا سطح
معناداري متغير2 متغير 1 فرضيه
فرض 0H رد
مي شود. 0/560 0/05 0/00 OCB ارتباط فرافردي فرضيه اهم
فرض 0H رد
نمي شود. 0/126 0/05 0/06 OCB همه خدايي فرضيه اخص1
فرض 0H رد
مي شود. 0/697 0/05 0/00 OCB همه درخدايي فرضيه اخص2
فرض 0H رد
مي شود. 0/576 0/05 0/00 OCB ارتباط كاگزاري خدا فرضيه اخص3
فرض 0H رد
مي شود. 0/623 0/05 0/02 OCB ارتباط تعاملي باخدا فرضيه اخص4

براساس فرضيه اهم، رابطه مثبتي بين ارتباط فرافردي و رفتار شهروندي سازماني وجـوددارد. مشاهده نتايج پژوهش در نگاره (1) نشان مي دهد كـه ضـرب همبـستگي بـين ارتبـاطفرافردي و رفتار شهروندي سازماني، در سطح اطمينان 95/0، 560/0 مي باشد.
فرضيه اخص اول: بين همه خدايي و رفتار شهروندي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.
مشاهده نتايج آماري در نگاره (1) نشان مي دهد كه سطح معناداري بـزرگ تـر از ميـزانخطاي پذيرفته شده است، بنابراين فـرض صـفر رد نمـي شـود و بـين همـه خـدايي و رفتـارشهروندي سازماني در سطح اطمينان 95/0 رابطه معنيداري وجود ندارد.
فرضيه اخص دوم: بين همه درخدايي و و رفتار شهروندي سازماني رابطه معنيداري وجـوددارد.
مشاهده نتايج آماري در نگاره (1) نشان مي دهد كه سطح معناداري كوچكتر از ميزانخطاي پذيرفته شده است، بنـابراين فـرض صـفر رد شـده و فـرض خـلاف مبنـي بـر رابطـهمعن يدار ب ين هم ه درخ دايي و رفت ار ش هروندي س ازماني در س طح اطمين ان 95/0 تايي د ميشود.
فرضيه اخص سوم: بين ارتبـاط از نـوع كـارگزاري و رفتـار شـهروندي سـازماني رابطـهمعني داري وجود دارد.
مشاهده نتايج آماري در نگاره (1) نشان مي دهد كه سطح معناداري كوچكتر از ميزانخطاي پذيرفته شده است، بنـابراين فـرض صـفر رد شـده و فـرض خـلاف مبنـي بـر رابطـهمعنيدار بين ارتباط از نوع كارگزاري خدا و رفتـار شـهروندي سـازماني در سـطح اطمينـان95/0 تاييد مي شود.
فرضيه اخص چهارم: بين ارتباط از نوع تعاملي با خدا و رفتار شهروندي سازماني رابطـهمعني داري وجود دارد.
مشاهده نتايج آماري در نگاره (1) نشان مي دهد كه سطح معناداري كوچكتر از ميزانخطاي پذيرفته شده است، بنـابراين فـرض صـفر رد شـده و فـرض خـلاف مبنـي بـر رابطـهمعنيدار بين ارتباط از نوع تعاملي با خدا و رفتار شهروندي سازماني در سطح اطمينان 95/0 تاييد ميشود.
جهت بررسي ميانگين متغيرهاي تحقيق از آزمونT استفاده شده است كه نتايج آزمـوندر ذيل آمده است:
نگاره 2. نتايج آزمونTارتباط فرافردي
ميزان خطا سطح معني داري ميانگين ارتباط فرافردي
0.05 0.02 4.13

ميانگين ارتباط فرافردي در سازمان مورد نظر 4.13 است و چون ايـن مقـدار بـالاتر از 3 مي باشد، بدين معني است كه در اين سازمان ارتباط فرافردي در سطح مناسبي قرار دارد.
نگاره 3. نتايج آزمونT رفتار شهروندي سازماني
ميزان خطا سطح معني داري ميانگين رفتار شهروندي سازماني
0.05 0.01 4.01
ميانگين رفتار شهروندي سازماني در سازمان مورد نظـر 4.01 اسـت و چـون ايـن مقـداربالاتر از 3 مي باشد، بدين معني است كه در اين سازمان رفتار شهروندي سـازماني در سـطحمناسبي قرار دارد.
بحث و نتيجه گيري
همان طور كه در قسمت هاي مختلف مقاله اشاره گرديد، اين تحقيق درصدد بررسي رابطه ارتباط فرافردي و رفتار شهروندي سازماني و هم چنين هر يك از مولفههاي ارتباط فرافردي با رفتار شهروندي سازماني است. جهت بررسي اين رابطهها از آزمونهاي آماري استفاده گرديد كه نتايج، حاكي از آن است كه رابطه مثبت و معني داري بين ارتباط فرافردي و رفتار شهروندي سازماني وجود دارد. در اين پژوهش ثابت شد كه همه كاركنان صداو سيما به خدا اعتقاد داشته و نوع ارتباط آنها بيشتر همه درخدايي، نوع كارگزاري خدا و نوع تعاملي با خدا بود. همانطور كه گفته شد، ارتباط فرافردي، نوع ارتباط ترانس فيزيك و ناظر به مافوق انساني است و حضور خدا در محيط كار تقويت كننده مؤلفههاي رفتار شهروندي همانند، جوانمردي، فضيلت مدني، گذشت، ايثار، نوع دوستي و وجدان كاري باشد. يعني افرادي كه در سازمان معنويت بالايي را تجربه مي كنند، در كار و سازمان خود احساس معنا و مفهوم عميقي دارند و كار خود را هدفمند ميدانند و با تعهد به شغل و سازمان خود احساس پيوستگي با خدا مي كنند. بنابراين احتمال بروز رفتارهاي فرانقش در آنها بيشتر است.
فرضيه اول كه بيانگر رابطه بين همه خدايي و رفتار شـهروندي سـازماني اسـت رد شـدهاست؛ مي توان اين عدم رابطه را اين چنين توجيه كرد: باتوجه به اينكه همـه كاركنـان پيـرودين مبين اسلام بودند، رابط معناداري بين نوع ارتباط با خدا بهگونـه همـه خـدايي و رفتـارشهروندي سازماني ثابت نشد، چرا كه اين نوع ارتباط بيشتر مخصوص اديان غيـر ابراهيمـيبه مانند بوديسم است.
براساس فرضيه دوم رابطه مثبت و معنـيداري بـين همـه در خـدايي و رفتـار شـهرونديسازماني وجود دارد كه اين رابطه را مي توان اين چنين تبيين كرد، وقتي فـردي در سـازمانارتباط فرافردي بالايي دارد، در تمامي لحظات زندگي و كار خدا را حاضر و ناظر براعمالخود ميبيند احتمالاً چنين فـردي د اراي وجـدان كـاري زيـادي خواهـد بـود و بـه صـورتخودجوش و خودكنترل عمل ميكند؛ براي مثال حتي وقتي كسي بر او نظـارت نمـيكنـد،قوانين را رعايت مي كنـد و از وقـت و انـرژي خـود در جهـت اثربخـشي سـازمان حـداكثراستفاده را مي كند.
فرضيه سوم كه رابطه بين ارتباط كارگزاري خدا و رفتار شهروندي سازماني است موردتاييد قرار گرفت بدين معني كه وقتي رابطه كاركنان با خدا از نوع كارگزاري است، ا فـراد خود را كارگزار و خدمت گذار خدا و سازمان و مردم مي دانند چنين كاركناني براي انجامبهتر كارشان تلاش بيشتري ميكنند و همواره، اطلاعات، دانش و مهـارتهـاي خـود را بـهروز نگه ميدارند. اين كاركنان با توجه به مفهوم عميقي كـه در كارشـان حـس مـيكننـد،شرايط دشوار را تحمل و همچنين براي بهتر انجام شدن كارها بـه همكـاران خـود از جملـهكاركنان كم مهارت كمك ميكنند و نسبت به همكارانشان و كار آنها ملاحظـه و اهميـتبيشتري قا يل هستند . بنابراين منطقي است كه هر چه معنويـت فـرد در سـازمان بـالاتر باشـدنسبت به كاري كه انجام مي دهد، نسبت به مردم و در نهايت نسبت به سازمان خود متعهدتر است و سعي مي كند در سـازمان مـشاركت فعـال داشـته باشـد و سـازمان را در رسـيدن بـهاهداف ياري رساند.
در نهايت فرضيه چهارم تحقيق كه بيانگر رابطه مثبت و معنيدار بـين ارتبـاط تعـاملي بـاخدا و رفتار شهروندي سازماني است، مورد تاييد قرار گرفت. زماني كه ارتباط فرد با خـدااز نوع تعاملي است خود را در تعامل با خدا مـي دانـد و اعتقـاد دارد كـه هـر عمـل نيكـو ودرستي كه انجام دهد پاداش آن را از خدا دريافت خواهد كرد . چنين فردي به پـاداش هـاي معنوي بيشتر از پاداشهاي مـادي توجـه دارد، بنـابراين احتمـال بـروز رفتارهـاي فـرانقش وداوطلبانه در اين فرد بالاتر است.
سازمان هاي موفق نيازمند كاركناني هستند كه بيش از وظايف معمول خود كار كرده وعملكردي فراتر از انتظارات سـازمان داشـته باشـند. رفتـار شـهروندي سـازماني اقـداماتي راتشريح مي كنند كه در آن كاركنان فراتر از نيازهاي از پيش تعيين شـده نقـش خـود، عمـل ميكنند و اين امر سبب بالا رفـتن اثربخـشي سـازماني مـي شـود [10]. بـر اسـاس نتـايج ايـنتحقيق، رفتار شهروندي سازماني ماحـصل معنويـت اسـت بنـابراين بهتـر اسـت معنويـت درمحيط كار تقويت شود تا از طريق رفتارهاي شهروندي سازماني در سازمان ظهور پيدا كند.
درواقع، عدم جدايي بين زندگي كاري و معنوي يكي از مسايل مهم در سازمانها مي باشـدو اينكه كاركنان خدا را در بيرون از محيط كارشان جا نگذارند بسيار مهـم اسـت. بنـابراينمعنويت موضوعي است كه سازمانها مي بايست در جهت اعتلاي آن در محيط كاري خودتلاش وافر نمايند. براي بهبود معنويت وارتباط فرافردي، بايد آموزه هاي ديني و معنويت در بين كاركنان تقويت شود.
به منظور بهبود رفتار شهروندي سازماني، سازمانها بايد سعي كنند عوامل ايجـاد كننـدهرفتارهـاي ش هروندي س ازماني را ك ه تحقيق ات زي ادي ت أثير آنه ا را تأيي د ك رده اس ت،شناسايي كرده و براي ايجاد آنها در سازمان تلاش كنند. مهـم تـرين متغيرهـاي اثرگـذار بـررفتار شهروندي سازماني عبارتند از عدالت سازماني، رضايت شغلي، تعهد سازماني، فـضايسياس ي مثب ت، رهب ري تح ول آف رين، پ شتيباني ادراك ش ده توس ط س ازمان و اعتم اد.
سازمان ها با تلاش جهت ايجاد مفاهيم ذكر شده در محيط كـاري شـان مـي تواننـد اميـدوارباشند كه احتمال بروز رفتار هاي شهروندي سازماني در سازمانشان افزايش مي يابد.

منابع
اخوان مهدي(1385). فراسوي دين به سوي معنويت انسانگرا، مركز مطالعات اديان و مذاهب، هفت آسمان، شماره 29.
استيس.و.ت(1367). عرفان وفلسفه، ترجمه بهاالدين خرمشاهي، تهران، سروش.
اون اچ، پي(1380). ديدگاه ها درباره خدا، ترجمه حميد بخشنده، قم، اشراق.
بينا محمود(1378). وحدت متعالي اديان، مركز مطالعات اديان و مذاهب، هفت آسمان، شماره اول.
رستگار عباس علي(1385). ارايه و تبيين مدل انگيزشي مبتني بر معنويت: مطالعه موردي
.6 Barnard C. I. (1938). “The Functions of the Executive”. Cambridge, MA: .رساله دكتري، دانشكده مديريت، دانشگاه تهرانHarvard University Press.
.7 Bell S. and Menguc B. (2002). “The Employee-organization Relationship, Organizational Citizenship Behaviours and Superior Service Quality”, Journal of Retailing, Vol. 78, pp. 131-46.
.8 Bolino,mark c., Turnley and Wiliam h, (2003). “Going the Extra Mile:
Cultivating and Managing Employee Citizenship Behavior Academy of Management Executive.
.9 Burke Robert (2006). “Leadership and Spirituality”, Vol. 8, No. 6, pp: 14_25.
.01 Chein Min Huei. (2004). “An Investigation of Relationship of Organizational Structure, Employee Personality and Organizational Citizenship Behavior”, Journal of American academy of Business, Vol.5, p:428.
.11 Dipaola M, Tarter C., & Hoy W. K. (2005). “Measuring Organizational Citizenship in Schools: The OCB Scale”. In Wayne K. Hoy & Cecil Miskel (Eds.) Leadership and Reform in American public schools. Greenwich,CT: Information Age.
.21 Kinjerski al M. and Skrypnek Berna J. (2004). “Defining V Spirit at Work: Finding Common Ground”, Journal of Organizational Change Management, Vol. 17, No. 1, pp. 26-42.
.31 Koopman Richard, (2001). “The Relationship Perceived Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: a Review Literature” Applied Psychology, Ms Advised by Dr, Richard Tafall, pp:1-10.
.41 Lund Dean, Diane Kitherine, (2002), “Religion, Spirituality and Work: Transcendence in the Organization”, PhD., Saint Louis University.
.51 Marques J, (2005). “The Spiritual Worker: an Examination of the Ripple Effect That Enhances Guality of Life in and Outside the Work Environment”, Woodbury University, Burbank, California ,USA , p:884_8.
.61 Mitroff I. A. and Denton E. A. (1999). “A Spirituality Audit of Corporate America: A Hard Look at Spirituality, Religion, and Values in the Workplace”, Jossey-Bass, Son Francisco C. A.
.71 Muhamad Ali, (2004). “Procedural Justice as Mediatior Between Participation in Decision Making and Organizational Citizenship Behavior”, International Journal of Commerce & Management. Vol. 14, No. 3 &4.
.81 Podsakoff P. M., Mackenzie S. B., Beth Pain J., and Bachrach D.G. (2000). “Organizational Citizenship Behaviors: a Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research”, Journal Of Management, .26, No.3, p.513.
.91 Rego A & Cunha M, (2008). “Workplace Spirituality and Organizational Commitment: an Empirical Study”, Journal Sof Organizational Change, Vol. 21, No.1, pp:53_75.
.02 Sandelands E, (2003). “The Argument for God From Organization Studies”, Journal of Management Inqurity, 12, 2: pp. 168.
.12 Schwartz S. (2006). “God as a Managerial Stakeholder?”, Journal of Business Ethics, 66: 291_306.


دیدگاهتان را بنویسید